政新微評 | 35歲成就業門檻，中年危機真的來了嗎？

35歲就業歧視現象的出現，是經濟結構、法律制度、文化觀念、就業需求等多重因素共同作用的結果。

制度政策導向影響

自1994年《國家公務員錄用暫行規定》實施以來，公務員報考年齡長期限制在35歲以下。這一規定逐漸被事業單位及其他體制內單位效仿，形成了社會默認的通用年齡門檻。本來只是體制內招聘的年齡限制，卻波及影響了企業招聘的觀念和行為，導致企業在招聘時也將年齡作為重要篩選條件。一些地方政府的人才引進、落戶政策也多以35歲為界限，進一步強化了社會對年齡的刻板印象。

企業經營成本影響

從企業成本與效率角度，招聘35歲以上的員工薪資、社保等支出通常高于剛剛畢業的年輕人，企業為降低運營成本，傾向于招聘年輕員工，特別是對于一些技術含量不高的通用性崗位而言，行業更強調體力、加班效率而非經驗積累，工作經歷和經驗并不是優選因素。企業認為年輕人精力充沛、家庭負擔小、學習適應能力強，也相對更容易管理。

對于高科技與互聯網行業來說，這些行業技術迭代迅速，始終要對標技術發展前沿，需要員工能夠快速學習適應新技術和新方法，因此更傾向于招聘年輕、有活力的員工。

社會刻板觀念影響

傳統思維定式中，普遍將“年輕”與“活力”“創新”“敢闖敢拼”掛鉤，而將“中年”與“保守”“穩定”“循規蹈矩”綁定，導致某些企業和單位在招聘時，從心理層面傾向于選擇可塑性更強的年輕人。如在“996”工作制盛行的互聯網行業中，員工工作壓力相當大，中年人被視為“無法適應快節奏高壓力”的群體，特別是考慮中年員工家庭責任（如育兒、贍養老人）大，工作投入程度就會減弱。還有些企業認為中年員工創新能力和主動適應力不足，難以適應快速變化的市場環境。此外，還有部分再求職員工，之前就業的企業和單位經營困難或關門倒閉，雖然并不是這些員工的責任，但確實會被某些企業在招聘時，作為衡量求職人員工作能力和過往業績的參考。

法律法規保障不足影響

在就業保障方面尚缺乏具體判定標準，雖然《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業促進法》等法律規定“勞動者就業不因民族、性別、宗教信仰等受歧視”，但未明確列舉“年齡歧視”，年齡限制并非法定禁止情形，這方面的合規性缺乏具體的判定標準和處罰細則。企業和行業單位制定了35歲招聘門檻，但并沒有硬性標準，不允許企業這樣做。而勞動者如果認為遭遇年齡歧視時，通過法律途徑獲得有效救濟和維權的成本和難度又比較大。此外，《中華人民共和國勞動合同法》規定連續兩次簽訂固定期限合同后應簽無固定期限合同，企業為規避解雇風險，反而傾向在35歲前淘汰潛在長期雇員。

勞動力市場供需影響

中國人口基數龐大，勞動力市場供大于求，企業可輕易以年齡篩除“性價比不足”的中年求職者，這種年齡劃線方式簡單易操作，也說明在勞務雙方關系中，需方占明顯強勢地位。

從崗位自身需要來說，在技術密集型和創新驅動領域，經驗豐富的從業者更具價值，但國內此類崗位相對稀缺，雖然這部分資歷員工就業求職相對容易，甚至有些技術崗位是求賢若渴，但總的人數占求職人群的比例較小，并沒有減少35歲求職難的總體印象。

破解35歲就業門檻，是從“人口紅利”向“人才紅利”轉型的必經之路，簡單說就是從法律保障、社會引導、企業策略、個人成長等多方面共同發力。如對于因年齡限制引發的勞動爭議，設立勞動仲裁“年齡歧視快速通道”和“舉證內容清單”，降低舉證難度，充分保護勞動者權益；如對于雇傭35歲以上員工占比超過一定比例的企業，給予社保繳費減免等支持措施，緩解企業的運營壓力；如政府機關、事業單位和國有企業取消不合理的年齡限制，相關招考的年齡適度調高，樹立明確的社會導向，同時在招聘過程中，堅持公平、公正、公開的原則，以能力和業績為主要考量標準，并接受社會監督；如從就業者自身，除了崗位工作的經驗積累外，還可以通過城市夜校、資質培訓考證等途徑，增加培訓機會和學習資源，幫助他們提升綜合競爭力。

福爾貓斯

一個不愿露臉的業內人士，告訴你輿情后面的可能有的故事。

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