“司齡15年+退休倒計時5年”被辭退,合法嗎？三種情形解析

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法律背景：老員工群體的特殊保護

《勞動合同法》第四十二條第五項明確規定：

在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位不得依據本法第四十條和第四十一條解除勞動合同。

此條款主要是為了保護長期為企業服務的老員工，他們對企業貢獻較大，再就業能力較低，在就業市場上處于劣勢。另外隨著人口老齡化加劇，越來越多的勞動者接近退休年齡，他們的就業穩定性對個人和家庭都至關重要。

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其中提到的第四十條是無過失性解除條款，主要包括醫療期滿無法從事原工作，員工不能勝任工作、客觀情況重大變化三種情形，而第四十一條是經濟性裁員，主要指如企業破產重整、經營嚴重困難時需要批量裁員的情形。

從勞動合同法第四章“勞動合同的解除和終止”法定理由來看，除了第四十一條和第四十二條，解除勞動合同還有第三十六條協商一致解除、第三十七條勞動者主動辭職、第三十八條勞動者被迫離職、第三十九條過失性解除（嚴重違紀等）。第四十四條則詳細描述了勞動合同終止的情形。

第四十二條僅排除了其中兩種情形，如果不考慮勞動者主動提出的情況，那適用“司齡滿15年，且距法定退休年齡不足5年”的員工勞動合同解除的方式還有第三十六條協商一致解除、第三十九條過失性解除，而勞動合同法第四十五條對期滿終止進行了限制，但是并沒有排除第四十四條第（二）和第（六）項。

其中第（四）和第（五）項完全適用于“司齡滿15年，且距法定退休年齡不足5年”的員工。

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通過對法條的分析，用人單位要解除或終止“司齡滿15年，且距法定退休年齡不足5年員工“的勞動合同，總結有以下三種方式：

（一）協商一致解除（第三十六條）

適用條件：用人單位與員工達成一致，簽訂書面解除協議。

關鍵點：需員工自愿同意，否則協議無效。企業通常需支付高于法定標準（如N+1）的經濟補償以促成協商。

（二）員工存在嚴重過失（第三十九條）

適用情形：員工嚴重違反規章制度、失職舞弊造成重大損失等。

關鍵點：用人單位需提供充分證據，且規章制度合法、解除程序合規。此情形下解除無需支付經濟補償。

（三）用人單位主體滅失（第四十四條）

適用情形：企業破產、吊銷執照、責令關閉或提前解散。

關鍵點：勞動合同因主體消亡自動終止，不受第四十二條限制。企業需依法支付經濟補償（N倍月工資）。

特別注意：勞動合同期滿終止的限制

根據第四十五條，若員工符合第四十二條保護情形（如司齡15年+退休倒計時5年），即使勞動合同到期，也應自動續延至保護情形消失（如員工退休）。

總結

用人單位不可隨意辭退老員工，但可通過協商、過失解除或主體滅失實現合法解約。

若違法解除，員工可主張“2N”賠償金或要求恢復勞動關系、繼續履行勞動合同。

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