公司可以辭退簽訂了無固定期限勞動合同的員工嗎？

　　有不少用人單位認為與員工簽訂了無固定期限勞動合同，就給企業(yè)上了一道枷鎖，要辭退員工會非常麻煩。因此他們總是跟員工簽短期勞動合同，一年一年簽，認為這樣最保險。

　　而不少勞動者也認為，簽訂了無固定期限勞動合同，就是捧著了鐵飯碗，以為可以在單位干一輩子了。

　　這些其實都是錯誤的認知。

　　世間本來就沒有什么鐵飯碗，真正的鐵飯碗是自己的能力以及能給別人帶來的價值。

　　那么，固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，到底有什么區(qū)別？公司可以辭退簽訂了無固定期限勞動合同的員工嗎？

　　根據(jù)《勞動合同法》第十三條：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

　　第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　從字面意思理解，兩者最大的區(qū)別就是有沒有確定的合同終止時間。

　　勞動合同法第三十六至第四十一條，均為用人單位與勞動者兩者之間解除勞動合同的法定理由。

　　在以上條款中，其中第四十一條【經(jīng)濟性裁員】第二項，裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的人員。

　　這一項是否是強制性規(guī)定？

　　從法條的措辭來看，使用的是“應當”。而“應當”在法律條文中含義比較復雜，基本可以理解為“必須”。

　　關于經(jīng)濟性裁員是否可以裁簽訂無固定期限勞動合同人員，有一起案例供參考。案例號：（2022）京02民終2392號

　　此案因勞動者簽訂是無固定期限勞動合同，用人單位以《勞動合同法》第40條第3項“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同。

　　勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，仲裁委未支持。勞動者和用人單位均上訴至一審法院。一審法院判繼續(xù)履行，二審法院維持原判。

　　用人單位一審上訴時辯稱：因勞動者簽署了無固定期限合同而認定用人單位違法解除，認定事實和適用法律錯誤。在客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的背景下，上訴人根據(jù)公司實際情況確定了具體的裁員名單。被上訴人所在的崗位屬于必須裁減的崗位，將其列入裁員名單具有合理性和正當性。

　　一審法院、二審法院認為勞動者與公司訂立無固定期限勞動合同的員工，其亦屬于經(jīng)濟性裁員中要優(yōu)先留用人員，但公司亦未提交其他證據(jù)佐證其屬于必須裁減人員之情形，應當承擔舉證不能的不利后果。

　　從此案判決來看，對于簽訂無固定期限勞動合同人員遇到經(jīng)濟性裁員時，確實需要遵循優(yōu)先留用的要求。除非用人單位可以證明此類人員屬于必須裁掉的人員。

　　除以上第四十一條提到的情形外，勞動合同解除條款中沒有任何地方區(qū)分固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。

　　當然，從邏輯上，如果用第四十條第二項“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”為由辭退一位簽訂了無固定期限勞動合同的員工，稍微有點牽強。

　　因為簽訂了無固定期限勞動合同基本都是老員工，早就過了試用期。證明長時間以來是勝任崗位的，突然就又不勝任了，解釋起來有點費勁。

　　看過不少相關案例，以不勝任工作解除，用人單位敗訴的概率極大。主要問題還是沒有明確界定什么是不勝任工作。

　　只要能夠定義和約定什么是不勝任工作的標準和情形（可查閱之前文章），以此為由辭退簽訂了無固定期限勞動合同的員工，也沒有風險。

　　當然，仍需要遵循對部分特殊人員的解除限定條件。

　　最核心的區(qū)別是《勞動合同法》第四十四條第一項，固定期限勞動合同，勞動合同期滿可以終止。

　　而無固定期限勞動合同，因為沒有明確的終止時間，無法以到期為由來終止勞動合同執(zhí)行。

　　固定期限勞動合同，第一次到期后，公司可以選擇支付N倍經(jīng)濟補償，不續(xù)簽。而第二次到期后，如果勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，全國大部分地區(qū)（上海除外），公司已經(jīng)無法單方選擇不續(xù)簽，只要勞動者提出，用人單位只能簽訂無固定期限勞動合同。

　　用人單位提出：

　　解除法定理由為《勞動合同法》第三十六條協(xié)商一致解除、第三十九條過失性辭退、第四十條、第四十一條經(jīng)濟性裁員（慎用，建議不用）。

　　需遵循第四十二條特殊人員不得解除的限定。

　　勞動者提出：

　　解除法定理由為《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條。

　　以上對應的具體條款內容請查閱《勞動合同法》。