員工考核C級，公司降薪為何違法？|公司法研

關(guān)鍵詞：

企業(yè)有著自主選擇員工的權(quán)利，很多企業(yè)都會設(shè)置述職考核，并且根據(jù)考核成績來調(diào)整薪資，甚至決定人員去留，本是常見的公司用人管理手段。然而，很多企業(yè)卻存在誤區(qū)，認(rèn)為既然已經(jīng)制定了考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度，公司內(nèi)部評分后，因?yàn)閱T工等級評定低而降低薪資便是理所當(dāng)然。但是，這為何會被判定違法呢？

經(jīng)典案例

甲于2018年8月15日入職A公司，擔(dān)任運(yùn)營經(jīng)理。A公司規(guī)定，員工需每半年接受一次述職考核，半年度考核為C級及以下的員工，公司會對其決定降低薪資。

2021年7月1日至2021年12月31日期間的半年度述職考核中，A公司管理層通過內(nèi)部評分機(jī)制對員工進(jìn)行考核，經(jīng)過核算平均分后，甲的考核成績被評定為C級。故之后A公司于2022年1月1日起，將甲的月薪由12000元下調(diào)至10000元，并向甲發(fā)布《調(diào)薪通知書》。

甲則表示不認(rèn)可其2021年下半年述職考核成績?yōu)镃及以下。稱A公司沒有送達(dá)考核評分表，也沒有提供申訴渠道，所以拒絕認(rèn)可考核結(jié)果和降薪?jīng)Q定，并以未經(jīng)協(xié)商強(qiáng)行降薪為由，向A公司提出解除勞動合同并提起仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資差額以及支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，仲裁裁決支持了甲的主張后，A公司不服，訴至法院。

法院認(rèn)為，A公司未按制度要求提供完整考核材料（如個人述職考核表），述職評分缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)及異議申訴途徑，單方面降薪不合法，最終判決公司敗訴，需要支付工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

風(fēng)險(xiǎn)提示

企業(yè)根據(jù)述職考核結(jié)果調(diào)整員工薪酬很常見，但操作時需要嚴(yán)格遵循法律程序。若考核標(biāo)準(zhǔn)模糊（如僅憑領(lǐng)導(dǎo)主管打分，無量化細(xì)則）、未向員工書面送達(dá)考核結(jié)果、未提供成績異議申訴渠道，或單方降薪未與員工協(xié)商一致并簽訂書面協(xié)議，即便制度規(guī)定“考核不合格可降薪”，仍然可能像本案案例中的A公司一樣被認(rèn)定為違法。

公司治理建議

公司應(yīng)如何根據(jù)述職考核結(jié)果調(diào)整員工薪資，以避免出現(xiàn)違法降薪的情形呢？我們建議：

1、設(shè)計(jì)述職考核制度

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合法合規(guī)的述職考核制度體系。制定實(shí)施細(xì)則時，需明確評分維度（如業(yè)績完成率占40%、工作質(zhì)量占30%、團(tuán)隊(duì)協(xié)作占30%）、量化評分標(biāo)準(zhǔn)（如80分以上為A級、70-79分為B級），并規(guī)定考核結(jié)果與薪酬調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系。建立相應(yīng)制度，也不能忘記需經(jīng)職工代表大會討論通過，向全體員工公示并簽收確認(rèn)。以避免像本案中公司雖在制度中規(guī)定“C級降薪”，但因缺乏民主程序和公示證據(jù)，導(dǎo)致不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

2、執(zhí)行考核流程時需確保公開透明

完成制度考核設(shè)計(jì)后，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，并且保證全流程公開透明。考核前，向員工發(fā)放《評分細(xì)則表》，明確打分事項(xiàng)。考核中，可以組建跨部門評分小組，并且按照評分細(xì)則將每一項(xiàng)評分事項(xiàng)具體記錄。考核后，要將個人述職表、評分細(xì)則表和考核確認(rèn)書等文件送達(dá)給員工本人，并且要求員工認(rèn)可后在確認(rèn)書上簽字。

3、開通異議申訴渠道

在將述職考核結(jié)果送達(dá)員工后，企業(yè)也應(yīng)該同步開通異議申訴通道，并明確處理流程。例如，設(shè)置7個工作日為異議期，要求員工以書面形式提交申訴理由及證據(jù)，組成申訴委員會復(fù)核并書面答復(fù)等。企業(yè)可以通過內(nèi)部管理系統(tǒng)搭建申訴平臺，實(shí)時記錄員工反饋及處理痕跡。同時，對提出合理異議的員工，可啟動績效面談程序，協(xié)商調(diào)整考核結(jié)果或制定績效改進(jìn)計(jì)劃。關(guān)于考核等級評定低，除了降薪以外，公司可不可以根據(jù)“末位淘汰制”與該員工解除勞動合同，可參考我們之前發(fā)布的《》（點(diǎn)擊文章名即可查看）一文中詳細(xì)闡述了這個問題，可供參考。【勞動法研346】

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作者介紹

李 慧

股權(quán)高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務(wù)所

盈科管理委員會 委員

盈科業(yè)務(wù)指導(dǎo)委員會副主任

上市公司商學(xué)院《法律風(fēng)險(xiǎn)》主講導(dǎo)師

工信部中小企業(yè)志愿服務(wù)專家律師

上海律協(xié)海事海商專業(yè)委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨(dú)立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業(yè)資格、基金從業(yè)資格

業(yè)務(wù)領(lǐng)域：公司設(shè)立與投資、公司勞動人事合規(guī)體系建設(shè)、股權(quán)激勵、股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)、并購與重組、破產(chǎn)清算、商事訴訟等法律事務(wù)。

李慧律師，專注于企業(yè)法律顧問服務(wù)，長期致力于公司法與合規(guī)研究，熟悉公司治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部運(yùn)營和HR管理事務(wù)。

擔(dān)任多家教育培訓(xùn)業(yè)、口腔醫(yī)療業(yè)、物流業(yè)、制造業(yè)、傳媒業(yè)、租賃服務(wù)業(yè)、住宿餐飲業(yè)、軟件與信息技術(shù)業(yè)、珠寶首飾業(yè)……等行業(yè)企業(yè)常年法律顧問。

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