【轉載】員工住院未請假，出院即入職其他公司，勞動關系解除時間如何認定？

員工受傷后未辦理請假手續(xù)，

痊愈后也未回單位復工，

能否視為自受傷之日起員工自動離職？

勞動關系應認定何時解除？

近日，

岳陽市云溪區(qū)人民法院審理了一起勞動爭議糾紛案件。

2022年10月，小李在用工單位某旅游公司從事綠化工作, 工資由用人單位某人力資源管理公司發(fā)放。

2023年4月6日小李發(fā)生交通事故受傷住院治療，2023年6月30日出院。2023年9月入職其他公司。

2024年3月，小李向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁：請求依法確認小李和某人力資源管理公司在2022年10月至2024年3月之間存在事實勞動關系。

2024年5月13日，某旅游公司出具單方工作證明：由于小李身體原因不能繼續(xù)在公司區(qū)域作業(yè)，故已離職。

2024年10月17日，勞動人事爭議仲裁委員會出具仲裁裁決書，裁決支持小李的仲裁請求。某人力資源管理公司不服勞動仲裁結果，遂訴至法院，要求確認小李在該公司的工作期間為2022年11月至2023年4月6日。

某人力資源管理公司主張交通事故發(fā)生后，小李未到崗上班，亦未履行請假手續(xù)，應當認定被告自事故發(fā)生當天主動離職。

小李辯稱，住院期間用工單位某旅游公司曾看望過，用人單位某人力資源管理公司應是知曉其住院的事實，應自仲裁之日解除勞動關系。

法院經審理后認為，本案系確認勞動關系糾紛，經過庭審質證，結合用工單位的證明及雙方的陳述，可以認定，小李的入職時間為2022年10月13日，故本案爭議焦點為：如何確認雙方解除勞動合同時間。

小李發(fā)生交通事故后，未及時向某人力資源管理公司報告需要請假住院存在一定過錯，小李自2023年9月私自入職其他公司，終止與某人力資源管理公司的勞動關系，故小李辯稱自仲裁之日解除勞動關系的，法院不予采納。

某人力資源管理公司和某旅游公司作為用人單位及用工單位，在小李未按時來用工單位處上班，用工單位未向用人單位反饋不符合常理，用人公司與用工單位在事故發(fā)生后均未催告小李前往公司上班，且依據(jù)依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條之規(guī)定，無論小李是因何原因負傷，醫(yī)療期內用人單位不得解除勞動合同，故某人力資源管理公司主張事故當天勞動關系解除的，法院不予支持。

小李在交通事故發(fā)生后受傷并于2023年6月30日出院，病愈過后未前往某人力資源管理公司或第三人處上班，亦未補充請假手續(xù)。法院認定，自出院之日解除勞動合同，即原雙方之間的勞動關系存續(xù)時間為2022年10月13日-2023年6月30日。

綜上，法院判決某人力資源管理公司與小李自2022年10月13日至2023年6月30日期間存在勞動關系。一審判決作出后，當事人不服提起上訴，岳陽中院二審判決駁回上訴，維持原判。

根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，對于勞動關系解除有著嚴格的適用條件及需遵循一定的解除程序。在勞動者沒有提出解除勞動關系，用人單位也沒有將解除勞動關系的書面通知送達給勞動者，雙方之間沒有履行正式的解除勞動關系的程序，不應當直接認定勞動關系不存在。這并非否定了若勞動者主動離崗、不再提供勞動后，用人單位不能解除勞動關系。

企業(yè)作為用工主體，相對于勞動者具有用工管理的主導和優(yōu)勢地位，其更應當承擔更多的管理義務，這就要求用人單位在面對勞動者受傷后遲遲不復工時，應當采取積極管理措施，例如，通過發(fā)送上班催告、返崗通知等措施，若仍無法取得勞動者的回應，可以再根據(jù)相關規(guī)章制度對勞動者作出處理。如了解到勞動者已在其他單位入職上班，可以按法定程序依法解除勞動合同，向員工送達解除勞動關系的通知書。

來源：湖南高院公眾號