字節(jié)跳動(dòng)：?jiǎn)T工與HR親密關(guān)系，辭退！

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最近，一條字節(jié)跳動(dòng)內(nèi)部的新聞，被人力資源圈子廣泛討論。

事情大概是這樣的：字節(jié)跳動(dòng)發(fā)布了一則內(nèi)部通報(bào)：Seed部門的核心技術(shù)人員與對(duì)口HRBP因未申報(bào)的親密關(guān)系，不僅遭到辭退，更被全額扣發(fā)年終獎(jiǎng)。

消息一出，爭(zhēng)議四起：

「不過(guò)是戀愛(ài)關(guān)系，何必如此嚴(yán)厲？」

但在管理的視野中，這從來(lái)不是一場(chǎng)普通的感情風(fēng)波，而是一場(chǎng)關(guān)乎組織誠(chéng)信與信任機(jī)制的制度保衛(wèi)戰(zhàn)。

管理之下，為何HR的情感尤其敏感？

因?yàn)槿肆Y源崗位天生帶著特殊的權(quán)力屬性，尤其HRBP這種深嵌業(yè)務(wù)的角色，更是如此。

HRBP看似是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的服務(wù)者、旁觀者，實(shí)際卻手握以下三把隱形鑰匙：

信息之鑰：HRBP清楚誰(shuí)在被考察晉升，誰(shuí)在邊緣游走，誰(shuí)的團(tuán)隊(duì)正在擴(kuò)張，誰(shuí)的地位岌岌可危。信息本就是權(quán)力的源頭，一旦HRBP與業(yè)務(wù)人員私下建立親密關(guān)系，這些關(guān)乎前途與利益的信息，可能不經(jīng)意間就穿透了制度。

流程之鑰：HRBP負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估、崗位變動(dòng)、干部推薦，她手中的微妙調(diào)節(jié)權(quán)本該依靠專業(yè)判斷，但一旦產(chǎn)生情感偏向，推薦標(biāo)準(zhǔn)很可能被關(guān)系情緒化操控。

信譽(yù)之鑰：HR的話語(yǔ)在組織內(nèi)部有特殊的公信力和背書(shū)作用，一句輕飄飄的「這個(gè)人不穩(wěn)定」或「這個(gè)人值得培養(yǎng)」，就可能成為決定員工命運(yùn)的潛規(guī)則武器。

因此，HR與所服務(wù)對(duì)象的親密關(guān)系，一旦未公開(kāi)申報(bào)，就形成了制度之外的隱秘權(quán)力網(wǎng)絡(luò)，這恰恰是字節(jié)最擔(dān)心的。

人性最大的特征就是傾斜，我們總是傾向于關(guān)照那些與自己建立了情感連接的人。

在職場(chǎng)中，這種傾斜尤其微妙：HRBP與業(yè)務(wù)骨干一旦形成親密關(guān)系，即使她們主觀并不想偏袒，潛意識(shí)中的感情優(yōu)先級(jí)也會(huì)自然而然地置于專業(yè)判斷之前。

管理中真正危險(xiǎn)的，不是明目張膽的權(quán)錢交易，而是人性中隱性的情感交易。

這就好像一位裁判愛(ài)上了運(yùn)動(dòng)員，即便她主觀上努力保持公平，也很難避免那些不經(jīng)意間流露的傾斜：

• 資源調(diào)配上，她可能更愿意向情感對(duì)象傾斜一些。

• 績(jī)效評(píng)價(jià)中，她可能更愿意網(wǎng)開(kāi)一面，放寬標(biāo)準(zhǔn)。

• 內(nèi)部溝通時(shí)，她可能更多地替對(duì)方辯護(hù)，而不是客觀評(píng)估。

一旦這種傾斜成為常態(tài)，組織的公平性、透明性與制度性便全面坍塌。

字節(jié)為何以如此嚴(yán)厲的方式來(lái)處置一場(chǎng)「戀愛(ài)事件」？

答案在于管理邏輯的根本屬性，信任成本。

企業(yè)中最昂貴的成本不是財(cái)務(wù)上的虧損，而是信任被腐蝕后的組織失控。字節(jié)采取嚴(yán)厲措施，是因?yàn)樗枰蛘麄€(gè)組織傳達(dá)一個(gè)明確的管理信號(hào)：在制度面前，不存在特殊關(guān)系。

對(duì)待任何違反誠(chéng)信、透明的行為，零容忍。

HR這一敏感崗位，更需要嚴(yán)守專業(yè)與關(guān)系的界限。

看似殘酷的制度，恰恰是為了更大范圍地保護(hù)制度本身，維持組織信任的基石。沒(méi)有這堵看似嚴(yán)苛的墻，管理的疆界就會(huì)失守，組織的防線就會(huì)潰敗。

每位HR都應(yīng)該意識(shí)到，真正的職業(yè)化不是冷酷無(wú)情，而是懂得在感情與制度之間劃出清晰的邊界。 制度的存在，不是為了扼殺人性，而是為了駕馭人性中的偏私。

因此： HR可以有感情，但必須透明化、制度化。 HR可以親密，但必須申報(bào)并主動(dòng)回避可能的利益沖突。

一個(gè)優(yōu)秀的HR，需要明白：你的崗位賦予你的不是權(quán)力，而是責(zé)任。你不是業(yè)務(wù)的另一半，你是組織的防火墻；你不是情感的中介，你是信任的守護(hù)者。

字節(jié)跳動(dòng)的決策看似嚴(yán)厲，但卻是一堂經(jīng)典的管理課。它告訴我們：管理的本質(zhì)不是對(duì)抗人性，而是駕馭人性、平衡人性、并建立起經(jīng)得起考驗(yàn)的制度防線。

對(duì)HR而言，親密關(guān)系之于職業(yè)生涯，并非簡(jiǎn)單的個(gè)人問(wèn)題，而是一場(chǎng)關(guān)乎誠(chéng)信、透明與管理公平性的長(zhǎng)期考驗(yàn)。

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