在大廠等“死”的中年人

即便沒有任何形容詞，只要把“大廠”和“中年人”這兩個詞并列放在一起，就已經足以勾勒出本世紀最具災難感的職場圖景。

一般來說，大廠沒有中年人。在“年輕化”、“35歲紅線”這樣的硬性要求下，人到中年卻在大廠仍能有一席之地的，大多都已經走上了領導崗位。

所以我們定義的“中年”，其實也不過30來歲，他們在互聯網的巔峰時期進入大廠，并在這里工作了6~10年。

這群人屬于大廠老人，但由于種種原因，他們之前沒有升職，未來大概率也不再有升職的機會，因此仍然囿于一線業務的基礎工作。但同時，隨著大廠業務的不斷調整，他們入職時曾經炙手可熱的業務如今又早已邊緣化，因此內卷、消耗、困頓又成為這份工作的常態。

對于這些人來說，長年累月的職場生涯早已經磨平了他們的熱情。

▲ 圖片來自小紅書，圖源見水印

想離職？好像除了這份工作之外，其他地方再沒有比這里給的更多；而且上了年紀之后，再找有潛力的新工作也確實是個挑戰。再加上家庭、孩子、車貸、房貸也不允許他們有更多的動蕩。

繼續干下去？似乎也不太可能，幾乎所有人都知道，他們總有一天會被大廠拋棄，只是或早或晚。

就這樣，他們被困在其中，進退兩難。于是，“等死”就成了一種日常。

在職場，“死”的終極意思是失去這份工作，但主動赴“死”和被動“處死”卻差異巨大。

“許多人在這里工作時間都挺長了，如果被裁員，賠償會是一筆不小的數字。”小A告訴我們，這是許多人選擇在大廠等死的理由。而最近，小A也收到了裁員通知。

“說不上沮喪，反而有種松了口氣的感覺。”

小A表示，自己早就受夠了這份工作，但是離職又會有一種擔憂，害怕面對不確定性。“現在好了，有人推了你一把。”

在大廠里，小A只是一個非常小的個例。在小A之外，還有許許多多的人和小A一樣，他們受夠了現在的內卷和無意義的消耗，他們想要離職，他們渴望拿著賠償開啟新的人生和職業生涯。

但是，他們沒有主動“赴死”的勇氣。于是，這些人就像等待死神降臨一樣，在大廠等待著裁員通知。

困在大廠輪回里的中年人

在「有界UnKnown」與多個互聯網大廠員的溝通中，我們發現，在大廠“等死”的中年人都有一些共同的特性：

他們喜歡獨來獨往，對于上級的需求不做及時響應，即便接了工作需求也本本分分干到60分，但想讓他們更進一步，做到80分，甚至90分，他們即便有能力使一把勁兒，也好像不愿意向前推進。

他們準點上下班，對來自工作的鼓勵不興奮，對批評也不在意，按部就班地完成職責范疇內的事情。

如果將這波人的行為放在上個世紀的國企，毫不違和，畢竟在那個騎著二八大杠自行車上下班的年代，混日子、躺平、熬資歷，幾乎是體制內的常態。那時候只要不出大錯，鐵飯碗就穩穩端在手里。

但將這樣的氣質移植到講求效率的互聯網大廠里，就顯得格外刺眼。

這一代中年人，幾乎是伴隨互聯網大廠一起成長的。大廠紅利消退后，他們也不再被需要。

2013年，移動互聯網紅利來襲，社交、電商、生活服務等領域誕生了諸如騰訊、字節、拼多多、美團、快手等大廠企業。

彼時，20歲出頭的年輕人加入大廠，他們對新技術紅利下的崗位充滿憧憬。

到今天，12年過去了，企業在衰老，業務在減退，當年的毛頭小子、年輕姑娘如今也變成了中年大叔、中年婦女。他們憑借時代紅利積累的技能，也逐漸在新的環境中失去用武之地。

▲ 國企化工廠員工準點下班，圖片來自電影《你好，李煥英》

這間接造成兩個結果：

第一，舊有技能難以追上外界新需求，這一代中年人再就業變得更加艱難；

第二，上有老下有小的中年人，更多地選擇在大廠繼續熬著。

于是，出現一群中年人擁擠在一條看不見未來的船上、忍受煎熬的現象。

歷史總是驚人地相似，如今在互聯網大廠上演的職場戲碼，曾經也在外企輪回過。

2000年左右，外企offer還是“香餑餑”、“金飯碗”，大學生擠破頭也想進去外企，甚至流行一種說法，外企的保潔阿姨都比國企科員工資高。

但外企中年人也同樣面臨著艱難的生存空間。

外企黃金時期，常壘資本管理合伙人馮博曾在IBM、甲骨文工作過，他對「有界UnKnown」分享他觀察到的情況：

“IBM里幾乎沒有50歲以上的人，如果你看到了45歲以上的人，他們可能都是管理層，員工基層基本全是年輕人。”

不論是曾經的外企，還是如今中國的互聯網大廠，深耕在基層位置的中年人，都面臨著尷尬的職場處境。

在馮博的回憶里，當年的外企中年人，最終基本走兩條路線：

一種是離開外企“舒適窩”的路線，“這波人現在基本都過得不錯，比如有一個去了阿里云，帶領800人團隊”。

一種是繼續留在外企的，他們正在切身體驗“中年危機”，如果又跳進了一個難以起飛的行業，“他們的職場下半生基本都在不安中度過。”

反觀當下的互聯網大廠中年人，何嘗不是在走前人的輪回？

但雪上加霜的是，與當年外企那一波人不同，如今大廠中年人，并沒有當年外企人員所處的時代紅利，比如互聯網、移動互聯網等新技術帶來的顛覆性機會。

沒有顯而易見的紅利，即便離開大廠，他們過去積累的技能，也未必能幫助他們進入下一個起飛的行業。

“說白了，總是希望工作越換越好，但目前的形勢下，離開了大廠，也找不到更好的工作。”已經在百度做了11年內容崗的張青，無奈地感慨“不是不想走，而是不敢走。”

所以，他們選擇了將靈魂與肉體分割，以忍耐、等待、躺平的姿勢，繼續茍在大廠。

用“擺爛”逃離大廠

“外部沒有更好的選擇機會，迫使我留下；但內部的無效內卷，又迫使我想離開”，張青進退兩難。

張青想“等”出一個N+1的裁員機會，拿一筆錢，再仔細思考未來走向，這種心態，其實也是很多大廠人的縮影。

讓張青選擇職場“擺爛”的第一個原因，是業務增長停滯下的無效內卷。

張青認為，自己不是一個怕苦、怕累的人，但是怕的是毫無意義的內卷，“那就是對生命的消耗、對光陰的辜負。”

根據職級不同，大廠中年人也分為基層和中高層。“互聯網大廠的內容崗，多是邊緣、盈利少的部門，內容崗的中高層將基層卷得干不下去。”

▲ 圖片來自影視劇《凡人歌》

張青告訴「有界 UnKnown」，外部很少有崗位能接住大廠中高層百萬年薪的需求。“所以，中高層會拼命守住自己的位置。但業務沒有增量，為了讓上級看到所謂的功績，他們只能在存量任務里做各種花樣。”

比如，他們會把精力放在排版、加粗、錯別字、符號這類細枝末節上。“這些本該是基層的直屬領導去盯的事，卻成了高層干部的主要工作。”

“都是一幫草臺班子，目的都是為了保住工作”，一位在騰訊工作了10年的程序員王思敏也面臨和張青類似的境遇。

他回憶起多年前騰訊視頻差點被出售的往事。“當時只是內部傳聞，后來我看了雷遞的一篇報道才知道，原來當年公司副總裁孫忠懷，為了阻止騰訊視頻被賣，還向總辦立下了軍令狀。”

“孫忠懷這樣的領導，確實有勇氣和擔當。但現在很多大廠，類似他這樣的人已經很少了，大家的第一要務就是保住飯碗”，王思敏覺得，這樣的目的和動機催生的多是熱衷于向上匯報、缺乏質疑上級決策的領導。

死水一般的業務、中高層人人自危的氛圍，讓基層中年員工如行尸般日復一日地耕耘，“沒有目標、沒有創新，每天都為了匯報好看，拆東補西。”

王思敏認為，“在草臺班子里，不要做救世主”，擺爛，反而是最好的生存方式。

但并不是所有公司都具備讓員工“等著被裁”的動力和條件，張青這樣的大廠人能夠“躺平”的第二個原因，是互聯網大廠完善的福利體系、正規的流程。

「有界UnKnown」接觸過一些創業公司的員工，“產假期間給半薪”、“降薪”、甚至通過各種手段逼著員工主動離職。

與小型公司相比，百度、阿里、騰訊等互聯網大廠公司的制度設計更完善，“我也親自送走過一些同事，發現離職后的同事對賠償基本都比較滿意，即便離職，他們對騰訊這家公司的評價也很高。”王思敏十分認同騰訊人文化的離職設計。

除了能拿到N+1賠償，騰訊還有人性化的“提前退休制度”，據「有界UnKnown」了解到，騰訊公司到法定退休年齡退休的員工，可獲得6個月固定工資獎勵，以及基于工作年限的獎金或50%未解禁股票期權（二選一）。

這也給一批騰訊工作年限接近15年的群體“再堅持幾年”的理由。

“等”或許才是最大的冒險

“再等等”、“再忍耐一下”，成為想要等待離職的中年人的希望和盼頭。

但俗話說，人算不如天算。

大廠的HR精算得更加精密，甚至將“無成本裁員”的任務下放到各個部門。

一位不愿意透露公司名字的知名大廠員工告訴「 有界UnKnown」，同樣是擺爛的老員工，要是放在前幾年，可能直接在某一輪的考核中就被優化了，并且獲得一筆賠償，“但放在今年，他們的位置似乎很穩，既沒有被安排重要核心任務，也沒有因為無所事事遭受責罵。”

這波人的算盤，似乎被識破，接著被架在半空。

▲ 圖片來自電影《你好，李煥英》

這樣的轉變，背后的目的是希望員工知難而退，主動離職，實現0成本優化。

類似的優化策略，在不少大廠蔓延。對于一心想要“等死”的部分中年員工而言，這樣的策略好壞參半。

好的一面是，他們只要想留，就可以多留幾年；而不利的一面，則是拉長了他們消耗職場光陰的戰線。

從短期來看，似乎多耗一些時日就有獲得更多經濟賠償的可能性。但從長遠來看，大廠在降本增效，0成本優化的策略趨勢在增強，員工極有可能“竹籃打水一場空”，既沒有獲得想要的經濟賠償，也讓自己的職場處境變得更加危險。

即便清楚利弊，對于許多在大廠工作久了的員工而言，依舊會選擇“等”。

很大一部分原因，是“沉沒成本”太高，他們在大廠停留的時間太久了、付出了青春最好的一段年華，總希望能夠以利益最大化的方式離開。

那么，運用好“擺爛”的時間段，就顯得格外重要。

結語

如果將職場比作游戲，其實每個人都是NPC，但總有一部分看不清的人會認為自己是主角。

這部分人可能總想著“等一等，熬出一個升職機會”，但大企業體系的封閉、層級的森嚴，讓“升職”成為稀缺性資源。

另一部分清醒的“NPC”，要做自己的主角，“我是我自己的主角，其他人都是我的NPC”，王思敏選擇調整心態，“如果遇到不合理的事情，我會及時溝通，不再如以前那樣唯唯諾諾。”

王思敏一邊在大廠工作，一邊為有可能隨時到來的裁員通知做準備。

對于張青、王思敏們而言，等待被裁，看似消極，實則也是一種心態積極轉變的信號。

因為“擺爛”，他們變得無所畏懼，他們從曾經不敢Say No、聽話的員工，變成敢于說出真實想法、表達自我的人。

此外，等待被裁也是一種“決策外包”行為。畢竟，離開一個相處10來年的地方需要勇氣，改變，也需要勇氣，“被裁”就相當于公司推了自己一把，減少了自己在臨界點搖擺的痛苦。

對很多中年大廠人而言，這是一種自我保護機制：不再幻想，也不再沉溺于無謂的競爭，而是學會把主動權交給環境，把精力留給真正值得投入的未來。

* 文中張青、王思敏均為化名，文中配圖來源于網絡