被上司強奸認定為工傷，工傷認定莫讓程序門檻遮蔽權(quán)益保護之光

被上司強奸認定為工傷，工傷認定莫讓程序門檻遮蔽權(quán)益保護之光
文/葉雨秋
2023年9月，崔麗麗在商務(wù)宴請后遭遇性侵的悲劇，本已令人痛心；2024年4月，公司以“曠工”為由將其開除，更如雪上加霜；而工傷認定過程中繁瑣的程序要求，又讓她在維權(quán)路上步履維艱。直至2024年12月，崔麗麗才最終被認定為工傷。這一案例深刻揭示了當(dāng)前工傷認定制度中“程序機械”與“權(quán)益保護”的矛盾，也警示我們：工傷認定不應(yīng)是職工難以逾越的門檻，而應(yīng)成為企業(yè)職工權(quán)益的兜底福祉。

一、法理之辨：工傷認定的制度邏輯與現(xiàn)實困境
根據(jù)《工傷保險條例》第十四條，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷。崔麗麗受公司指派出差，參加商務(wù)宴請屬于工作延伸場景，性侵事件與其工作職責(zé)存在直接關(guān)聯(lián)，完全符合工傷認定的法定要件。法院的強奸罪判決，也從刑事層面確認了事件的非自愿性與傷害性，為工傷認定提供了堅實的法律基礎(chǔ)。
然而，工傷認定程序卻成為橫亙在崔麗麗面前的“第一道坎”。人社局要求補充“指定醫(yī)院”的診斷證明，看似符合《工傷保險條例》第十八條“醫(yī)療診斷證明”的形式要求，實則暴露出程序規(guī)定的機械性。崔麗麗此前在天津市人民醫(yī)院、南開醫(yī)院的精神科診斷，已能證明其創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙（PTSD）的癥狀，但因非“指定醫(yī)院”而被拒。這種對醫(yī)院資質(zhì)的嚴格限定，忽視了精神疾病診斷的專業(yè)性與連續(xù)性——安定醫(yī)院作為精神專科醫(yī)院，其診斷雖更權(quán)威，但要求職工重復(fù)診斷、耗費兩個半月時間，無疑加重了受害者的舉證負擔(dān)。
更值得反思的是“曠工開除”與工傷認定的時間沖突。崔麗麗被性侵后，心理狀態(tài)急劇惡化，無法正常工作實屬情理之中。公司以“未請假”為由開除，本質(zhì)上是將程序合規(guī)置于人性關(guān)懷之上。而工傷認定需以“勞動關(guān)系存續(xù)”為前提，若職工因傷被開除，則可能喪失認定資格。這種“程序優(yōu)先”的邏輯，使得受害者在維權(quán)時陷入“先保工作還是先維權(quán)”的兩難境地。
二、人情之困：程序正義與人性關(guān)懷的失衡
從人情角度審視，崔麗麗的遭遇堪稱“二次傷害”。性侵事件本身已對其身心造成嚴重創(chuàng)傷，而工傷認定過程中的程序要求，無異于在傷口上撒鹽。她需在心理崩潰的狀態(tài)下，反復(fù)奔波于不同醫(yī)院之間，接受多次精神評估，這種“證明自己受傷”的過程，本身就是對受害者的精神折磨。
公司的開除行為更顯冷漠。職場性侵的受害者往往面臨“要么沉默，要么失業(yè)”的困境，而崔麗麗選擇維權(quán)后，卻立即被公司以“曠工”為由拋棄。這種“甩包袱”式的處理，暴露出部分企業(yè)對員工權(quán)益的漠視，也反映出勞動法執(zhí)行中“重合同輕保護”的傾向。當(dāng)程序正義成為企業(yè)規(guī)避責(zé)任的工具時，法律的溫情便蕩然無存。
社會支持體系的缺失同樣值得關(guān)注。崔麗麗在維權(quán)過程中，幾乎獨自面對性侵創(chuàng)傷、失業(yè)壓力與程序障礙。若企業(yè)能提供心理援助、調(diào)整工作崗位，或人社部門開通“綠色通道”簡化認定程序，或許能減輕其負擔(dān)。但現(xiàn)實中，受害者往往需依靠個人意志與法律知識孤軍奮戰(zhàn)，這種“個人對抗制度”的模式，顯然與現(xiàn)代法治社會的要求相悖。
三、制度重構(gòu)：讓工傷認定成為權(quán)益兜底的福祉
要破解工傷認定中的程序困境，需從立法、執(zhí)法與社會支持三方面入手。首先，應(yīng)修訂《工傷保險條例》，明確“工作相關(guān)場景”的擴展定義，將商務(wù)宴請、出差途中等納入工傷覆蓋范圍；同時，放寬醫(yī)療診斷證明的醫(yī)院資質(zhì)限制，允許三級綜合醫(yī)院的精神科診斷作為有效證據(jù)，避免職工重復(fù)檢查。
其次，人社部門需建立“人性化執(zhí)法”機制。對涉及性侵、暴力等特殊案件，可實行“先認定、后補證”的容缺受理，或委托第三方機構(gòu)進行聯(lián)合診斷，縮短認定周期。此外，應(yīng)加強與公安、法院的聯(lián)動，將刑事判決結(jié)果作為工傷認定的直接依據(jù)，減少職工的舉證成本。
最后，企業(yè)與社會應(yīng)構(gòu)建更完善的支持體系。企業(yè)需制定“職場性侵應(yīng)急預(yù)案”，為受害者提供心理干預(yù)、法律援助與崗位調(diào)整；工會應(yīng)發(fā)揮監(jiān)督作用，防止企業(yè)以程序為由侵害職工權(quán)益。同時，政府可設(shè)立“工傷維權(quán)基金”，為經(jīng)濟困難的受害者提供前期費用支持，確保其不會因維權(quán)成本過高而放棄權(quán)利。
崔麗麗的案例，是一面照出工傷認定制度短板的鏡子。當(dāng)法律條文與人性關(guān)懷產(chǎn)生沖突時，我們應(yīng)選擇讓制度更有溫度；當(dāng)程序正義與權(quán)益保護出現(xiàn)矛盾時，我們應(yīng)傾向讓弱勢者得到庇護。工傷認定的本質(zhì)，是社會對勞動者風(fēng)險的兜底保障，而非一道冷冰冰的行政門檻。唯有將“保護職工權(quán)益”置于程序設(shè)計的核心，才能讓工傷認定真正成為勞動者最堅實的后盾。