黑龍江
得力總裁一句“非常震驚”，看似態(tài)度鮮明，實(shí)則暴露了企業(yè)人力資源體系深處的潰爛——高層的“不知情”恰恰成為管理制度失效的注腳。
當(dāng)殘疾員工反復(fù)遭遇“入職即勸退”的套路，當(dāng)HR竟要求弱勢(shì)者“自證不適”并留痕免責(zé)，這早已不是個(gè)別HR的失德，而是系統(tǒng)性的歧視共謀。
從滴滴到得力，殘障人士的職場(chǎng)困境從未消失，只是從明目張膽的拒絕進(jìn)化成更隱蔽的軟性驅(qū)逐。
企業(yè)一邊高喊“多元包容”，一邊縱容內(nèi)部用“文化不適”“崗位匹配”等話術(shù)包裝歧視，仿佛只要逼迫員工“主動(dòng)離開”，就能合法甩掉“社會(huì)責(zé)任”的負(fù)擔(dān)。
評(píng)論區(qū)的憤怒揭穿了公關(guān)話術(shù)的蒼白：“震驚之后呢？”“總裁難道不該追責(zé)管理層？”“殘疾人需要的不是道歉，是平等的崗位！”
這些聲音戳破了一個(gè)殘酷現(xiàn)實(shí)：弱勢(shì)群體的職場(chǎng)之路，依然需要靠輿論聲援才能艱難開辟，而非制度保障。
若企業(yè)真心反歧視，就該徹查HR體系中的偏見漏洞、建立殘疾人員崗匹配的科學(xué)機(jī)制、將包容性納入管理考核——而不是等輿情爆發(fā)后，才用“震驚”來表演重視。
殘疾人士的尊嚴(yán)，不該總是熱搜下的臨時(shí)道具，而應(yīng)成為職場(chǎng)常態(tài)中的基本權(quán)利。
——當(dāng)“包容”淪為公關(guān)術(shù)語，真正的進(jìn)步就從未發(fā)生。
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