張一鳴殺回一線：高級人才，5 大基本素質

來源：筆記俠整理

張一鳴，久違現身。

10月9日，上海徐匯知春創新中心正式揭牌，字節跳動創始人張一鳴出席啟動儀式并發表講話。該機構定位為民辦非企業單位，由張一鳴與上海交通大學ACM班創始人俞勇教授聯合創辦，專注前沿計算機和人工智能技術創新研究、開源工具和算法開發，以及頂尖創新人才培養。

這位于2021年卸任CEO的互聯網領軍人物，在沉寂四年后以全新姿態回歸公眾視野。在這里，他主要談到對人才培養的一些看法。

張一鳴表示：“自己長期關注人才招聘和培養，注意到很多人才潛力沒有被充分挖掘。他以機器學習模型中的過擬合（Overfit）現象作為類比，有的人才可能專業知識扎實，也有高精準的技能，但面對創新任務就不行了。”

因而，創新中心希望培養的是思維活躍、富有熱情與韌性的青年人才，鼓勵他們獨立思考、重視實踐，保持長期主義視角。

在字節跳動任職期間，張一鳴也多次談到人才的重要性。從根本來說，國與國之間的競爭，是人才競爭，公司與公司之間的競爭，實際上也是人才競爭。

為此，我們整理了一篇關于張一鳴對選拔人才、吸引人才的方法論，希望對你有所幫助~

01

高級人才，5大基本素質

張一鳴早期選拔高級人才的時候，看重的是什么呢？

他認為，人才越往上走，越看重一些基本的素質——

選擇越高級、影響越大的人才，越要看一些基本素質：理性、邏輯、修養、企圖心、自我控制力。

張一鳴強調的這五個詞，大家都聽過，但不一定認真細想過。今天我們就來深度聊聊這五個“讓字節搭建出早期牛逼核心團隊”的基本素質的內涵。

1.理性

為什么高級人才需要理性？我們來看看理性的哲學定義：有目的的活動。

成年人為什么相對于幼兒更加理性？因為成年人更能為目的負責。

既然企業管理的核心是目標管理，那么達成目標就是企業的重中之重，必然地，高管們就必須理性，時刻記住企業的目標是什么，不能被情緒或者瑣事帶偏。

如果任命了心智不成熟的人成為企業的高管，對于企業來說就是災難。比如，在《光榮與夢想》這本書里寫到，希特勒有最強大的德國軍團，有最牛的將軍，但是因為他的“決策藝術性”，讓他敗于同盟國。當然，這對于全人類來說是大好事。

我們再來看看感性的定義：指人情感豐富，能對別人的遭遇感同身受，感受力很強。

生而為人，感性當然很重要。如果一個人變得像機器人一樣，也不是什么美事。但作為一個企業管理者而言，“理性務實于外，感性浪漫于內”是一種修養。

2.邏輯

邏輯的反義詞是什么呢？是邏輯混亂，沒有邏輯，你跟他說東，他跟你說西。公司的高管們如果是這樣的人，那真是太糟糕了。

廣義上的邏輯泛指規律，包括思維規律和客觀規律。講這個人有邏輯，實質是這個人能夠實事求是地看問題和解決問題，而不是一廂情愿，自我強化，自我感動，覺得“我能行”搞定一切。

鄧公（筆記俠注：鄧小平先生）的實事求是，能讓一個國家改變。如果企業的管理者能夠務實一些，那是團隊之福。

那么，如何才能有邏輯呢？其中很重要的關鍵點是：別裝逼。張一鳴在創業初期，曾經說過這樣一席話：

“和朋友聊天，問他對合作者、對人才看重什么，其它點我已經記不住了，唯記?。翰谎b逼。當時愣了一下，隨后越發覺得有道理。經常要提醒自己，這也是延遲滿足感的一種鍛煉?！?/p>

3.修養

修養，不是每個人都有的。有的人一遇到反對意見，就容易激動直至大喊大叫。有的公司都走到C輪、D輪了，大股東在公司里大打出手的都有。

有一家公司，兩個管理者吵起來了，互相謾罵。最后公司決定要把其中一個人開掉——因為公司有一條原則，不許在公司公開場合謾罵中傷同事。

很多人覺得有點過，但其實，管理者是員工的表率，如果管理者的這種行為不被懲罰，就意味著被默許了。上行下效，這家公司就沒法好好說話了。

修養是什么意思？即待人處事的正確態度。修養也是一種領導力。我們常常聽說一些年輕人說起自己的領導——他是一個有修養的人。言外之意，領導是一個著眼于大局，著眼于長處，值得跟隨的人。

4.企圖心

謀事不求易成，具備強烈的成功動機和韌性才能成功。——張一鳴

公司定下同一個目標，但是公司上上下下，對于這個目標的理解和認領程度是不一樣的。

有的人想，我就是來打個工，領個工資而已，你別給我要求太多；

有的人知道目標達成后，對于自己的好處是大大的，所以愿意搭車然后稍微出點力；

也有的人對于目標有不達目的不罷休的氣勢，這種人是最能為組織出力的。

“企圖心”是一個人充分施展自己才能、發揮自我強烈的驅動力和追求成功的最大動力。

字節跳動選人，不管是新人還是高級人才，強烈的動機是他們都非?？粗氐囊粋€點。

當盡可能地讓公司的 每一個 人，都具有強烈的成功意愿，那么這家企業就像綠皮火車堆兒里的高鐵。速度快？不，是 同行襯托得好。

5.自我控制力

開車，速度太快，容易出事故，速度太慢，就容易掉隊。我們的一生，也是在駕馭自己的生命。你駕馭你自己生命的方式，是靠情緒主導？還是靠理性和邏輯主導？

在《思考的快與慢》這本書里，講到了人的兩套思考系統：

快思考是祖先遺傳給我們的，刻在我們基因里的思考系統，比如在黑暗里會害怕，因為在叢林里的時候，黑暗意味著可能會有危險，雖然現在我們已經進入到了城市，叢林的危險不再那么突出了，但我們還是會下意識的害怕黑暗；而 慢思考則會促使我們做理性的判斷和執行，這就是自我控制力。

優秀的自我控制力，幫助我們更以目標為導向。想要獲得這個能力，需要我們反復自我修煉： 遇到事情，如果已經上頭了，別著急行動，冷靜，引導自己去思考 我們的目標是什么？我該做什么樣的判斷和執行才能達成目標？

長此以往， 優秀的思考習慣就能建立。

02

吸引人才的16字箴言

人才需要什么呢？

我們代入想一想，誰也不想做賠本的買賣，人才需要的肯定是高回報，這個傻子都知道。但很多人不知道的是，現實比這個還難，不是肯撒錢就能招到好人，高回報不僅包含現金回報，想要吸引到優秀人才，需要我們做很多很多。

2010年，張一鳴還在做九九房的時候，就極其關注人才質量，并對如何吸引人才作出了如下的結論：

我總結（總結不表示我做好了，而是認識到要做好）吸引人才的四個要素：短期回報、長期回報、個人成長、精神生活。

從左到右，從易到難，其中豐富不一般的人生體驗和精神生活是綜合要求最高的，要不斷反思和追求。

他的思維體系非常穩定，6年過去后，關于如何吸引人才，2016年，他又闡述了一次（摘自張一鳴在源碼的演講內容）：

人才機制主要包括三個要點。第一是回報，包含短期回報和長期回報；第二是成長，他在這個公司能得到成長；第三是他在這個公司精神生活很愉快，他干起事來覺得有趣。

經過多年的驗證，字節跳動發展得越來越大而穩定，說明從目前看來，這個理論體系是站得住腳的。那么，我們一起剖析一下張一鳴這16字的具體含義。

1.短期回報

很多創業公司的創始人有這樣一種傾向，那就是“自我否定+懶”：覺得自己就是觸達不到牛人，甚至在悲觀情緒之下，懶得花精力了。

當然，認知決定圈層，這也是事實。

客觀加主觀的綜合因素之下，事業還沒開始呢，就破罐破摔，人才不加以嚴格的要求和審核，誰愿意來就誰來，最后來了一堆不合適（愿景/能力不匹配）的人：

開的是略低于市場價的薪水，你說你的人能好好工作嗎？人的思維方式不是關注我達不到那個標準，而是為什么我拿不到那個錢？最后互相怨恨，彼此耽誤自己的人生。

話說回來，說不定人才去了別的地方，在愿景和能力匹配的情況下，真的比在你這里發展得好。

不是人家不優秀，可能是你太懶了，既誤了自己，又誤了別人。

假如，我們克服一下懶惰的毛病，認真思考我們需要什么樣的人，然后費精力去找和選。一個牛逼的人抵得上10個不合適的人，可以把之前開給兩個不合適的人的薪水，給他一個人，讓他獲得略高于市場價的回報，人家心里也舒服。

可能不是真的缺個把人工資的事兒，而是因為懶，導致錢沒花在刀刃上。其實每家創業公司，仔細盤點盤點，在人力成本上，都沒少花，但就是不會花。

我們來看看張一鳴在早期是如何挑選人才的：

這周面了十幾個人終于確定一個實習生。最近一個多月可能面試了50多人，總共只有2個非常有意向的人選，其中失敗一個，一個還在談。

每當想放低要求的時候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我們要做得出彩，而不是完成事情。而尤其在早期，核心幾個人的能力素質態度是最關鍵的。

當然啦，既然人才選擇精益求精了，薪水可能就會給到位。平心而論，你費了老鼻子勁找來的人，你也不敢仨瓜倆棗把人家打發了，你輸不起。

據公開信息，字節跳動至今在行業里的薪水競爭力都是非常領先了，這也成為了人才往他們那里涌入的一個關鍵/核心因素——不好進，但是進入了薪水不錯。

在字節跳動的人才觀念里，成本不是問題，人才的產出才是問題。只要保持高的人才ROI（投資回報率），公司的競爭力就能保證。

2.長期回報

在長期回報這個觀點上，張一鳴的理念有所變化。早期的時候，他非常關注期權的發放。這可以理解，早期作為一家創業公司，錢也不多，期權是吸引人才的關鍵手段。

2010年，張一鳴說：“今天完成期權發放準備，下周給第一批加入的優秀成員發放。開始制定發放計劃時，我和其他董事有一些分歧：我強調希望以極低的行權價發放期權，其他董事則強調會計評估問題。

最終采用我的方案，因為我非常了解創業團隊成員的心態。一個早期公司成員的心態和狀態是最根本的，其它問題只是‘技術問題’。”

知易行難，很多創始人的理念是：先有現在，才有未來。如果想激勵大家投入干活，公司應該適當地分給大家。

但是真到了分股權的時候，還是會舍不得。舍不得，那么事情就是你一個人的事兒，優秀人才一盤算，就不想來，來了也不想盡力。

到了2016年，隨著字節跳動不斷壯大，該年他們的團隊規模應該到了6000人。早期的創業紅利也消費得差不多了。

如果這個時候優秀人才因為時機不佳了，而都選擇去創業公司，那么字節跳動后續的競爭力就有限了。

怎么辦呢？在長期回報上，張一鳴做了如下調整（摘自張一鳴在源碼的演講內容）：

我想期權不是最關鍵，期權無非是有可能獲得超額的回報，有可能財務自由。所以核心其實是有沒有提供超額回報，有沒有讓他有機會上一個臺階的回報。

因此我們認為重點要把激勵放到提高年終獎的比例，所以我們跟公司內部說，希望非常突出的人有機會能夠拿到100個月的年終獎。

這個時候我們要讓他知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常高，并且平臺資源非常好，這要比去創業公司有競爭力。

給錢這件事，是創業公司老板的必修課。

3.個人成長

在個人成長上，字節跳動最牛的地方，是基于優秀的人才密度之上，推行了OKR。

為什么這么說？優秀人才除了要物質回報，他們還有哪些顯著特征？要空間，要發展對不對？他們明白人的一生很短暫，應該有所作為。

OKR的核心價值是：

第一，讓團隊的思考“上戰略”——自己想清楚自己的目標是什么？你想做到什么樣的程度，不斷拓展自己的業務邊界和能力邊界，年輕人，抖音CEO張楠的發展，就是很好的證明；

第二，讓團隊盡可能地獲取有價值的決策信息——是否能產生優質的決策，源自于你的信息是否充分和優質。

在字節跳動，他們通過OKR，辦公工具飛書的運用，以及企業文化坦誠透明，盡可能地讓大家獲取到更多有價值的信息，來更大程度地決定自我的成長。

當員工能夠自我成長了，對于公司發展來說，就是一股取之不盡，用之不竭的發展紅利。

2017年，在組織的管理問題上，張一鳴這樣說：

（我們要）充分Context，少量Control：每個人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出業務決策。在必要的時候，做出少量的干預。

4.精神生活

有些中醫會經常說一句話：要想身體好，養心最重要。人要跟讓自己開心的人在一起，你每天開開心心的，身體都會好點。

確實，誰也不想每天過得愁腸百結。

對于優秀人才來講，什么會讓他們開心呢？

首先，基于卓越的貢獻，有豐厚的回報；

其次，有能產生卓越貢獻的環境和空間；

再次，一群志同道合的人；

最后，有邊界且有包容度的理念生活。

第四點很重要，可以讓人心情愉快地工作，而不是束手束腳。

03

結語

從人才的5大基本素質，到吸引人才的16字箴言，在張一鳴的人才哲學中，藏著對成長的深刻理解：“延遲滿足感程度在不同量級的人是沒法有效討論問題的”。

如今他將這套邏輯延伸至科研領域，恰印證了其判斷：“生產要素終將流向最佳配置，而優秀人才永遠是稀缺資源”。

參考資料：

1.《張一鳴：越是高級人才，越要看基本素質》，筆記俠；

2.《張一鳴吸引人才的16字總結》，筆記俠；

3.《張一鳴久違現身，大佬紛紛殺回一線》，全天候科技。

THE END