試用期雖然是對員工的考察期,還不屬于正式員工,但是這短短1-6個月期間,很多公司因為處理不當,產生很多的勞動糾紛,給公司和HR部門都埋了一顆雷,后面處理起來會很麻煩。
今天,咱們盤下試用期最常見的八大誤區,看看你或者你的公司,是不是也中招了。
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誤區一:先試試看,合同轉正再簽?
這大概是最普遍的想法了。有些公司覺得,既然是試用,那就先不簽合同,如果觀察下來人還不錯,轉正了再簽。這樣萬一不合適,辭退他也方便。
聽著挺有道理,但這可是個大坑。法律的規矩是:人上班第一天就算建立了勞動關系,一個月內必須簽書面勞動合同。試用期是包含在勞動合同里的,不是獨立于合同之外的。
如果你拖著超過一個月不簽合同,從第二個月開始,就得給員工付雙倍工資,直到你把合同簽了為止。
誤區二:簽一份獨立的《試用期合同》
有些公司“機靈”一點,會準備兩份合同,一份是《試用期合同》,一份是正式的《勞動合同》。等員工通過了考察,再簽后面那份。
想法不錯,但法律不這么看。法律規定,試用期必須是勞動合同的一部分,不能單獨存在。如果你只跟員工簽了一份所謂的“試用期合同”,那么法律會直接把這份合同當成正式的勞動合同,而那個“試用期”的約定則不成立。
這就意味著,你相當于直接跟人家簽了份正式合同,白白放棄了考察員工的權利。
誤區三:試用期嘛,社保先不繳
這絕對是試用期問題的“重災區”。很多公司都習慣等員工轉正了再開始繳社保。
記住一句話:只要建立了勞動關系,哪怕是第一天,社保就得繳。試用期員工也是公司的正式員工,享受同等的社保權利。不繳、少繳、拖延繳,都是違法的。一旦員工去舉報,補繳、滯納金一樣都跑不了。
誤區四:試用期不合適,隨便找個理由就能辭退
很多人以為試用期是“雙向自由”,員工可以隨時走,公司也可以隨時請人走。前半句沒錯,但后半句對公司來說,這自由是有限的。
公司想在試用期辭退員工,必須拿出證據,證明“勞動者不符合錄用條件”。這就要求你,第一,在招聘時就要把錄用條件白紙黑字寫清楚;第二,在試用期要有持續的、客觀的考核記錄。不然,隨隨便便一句“我覺得你不合適”就讓人走,很容易被認定為違法解除。
誤區五:試用期工資,能省則省
有些公司覺得試用期員工還沒完全上手,工資就打個折,甚至給得特別低。
法律對試用期工資有明確的底線:不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并且,絕對不能低于當地的最低工資標準。這三條紅線,一條都不能踩。
誤區六:感覺還行,再延長試試看
有時候,一個員工在試用期快結束時,表現不上不下,公司就想:“要不,再延長一個月試用期看看?”
不行!試用期只能約定一次,不能單方面延長。如果你覺得需要延長,必須和員工協商一致,這相當于變更了勞動合同。如果員工不同意,你單方面的決定是無效的。試用期一到,要么轉正,要么拿出不符合錄用條件的證據。
誤區七:續簽合同或換崗,再來個試用期
老員工合同到期了,公司準備跟他續簽,或者給他調了個新崗位,能不能再設個試用期考察一下?
答案是:不能。法律規定得明明白白,同一家公司,同一個員工,一輩子只能有一次試用期。續簽合同也好,內部轉崗也罷,都不能再約定試用期了。
誤區八:試用期離職,得賠我培訓費
公司花錢送新員工去培訓,結果人家在試用期內就提了離職,這筆培訓費能讓他賠嗎?
答案是:不用。法律賦予了勞動者在試用期內隨時解除合同的權利,公司不能用培訓費來限制這個權利。這跟約定了“服務期”的情況不一樣,試用期的規定是優先適用的。
所以,企業老板一定要明白,試用期不是“法外之地”,而是有規矩、有底線的考察期。作為HR,把這些規則搞清楚,把流程做規范,不僅是保護公司,也是對每一個新人的尊重和負責。
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