HR必藏：試用期八大“作死”操作，踩中一條都可能賠錢

試用期雖然是對員工的考察期，還不屬于正式員工，但是這短短1-6個月期間，很多公司因為處理不當，產生很多的勞動糾紛，給公司和HR部門都埋了一顆雷，后面處理起來會很麻煩。

今天，咱們盤下試用期最常見的八大誤區，看看你或者你的公司，是不是也中招了。

誤區一：先試試看，合同轉正再簽？

這大概是最普遍的想法了。有些公司覺得，既然是試用，那就先不簽合同，如果觀察下來人還不錯，轉正了再簽。這樣萬一不合適，辭退他也方便。

聽著挺有道理，但這可是個大坑。法律的規矩是：人上班第一天就算建立了勞動關系，一個月內必須簽書面勞動合同。試用期是包含在勞動合同里的，不是獨立于合同之外的。

如果你拖著超過一個月不簽合同，從第二個月開始，就得給員工付雙倍工資，直到你把合同簽了為止。

誤區二：簽一份獨立的《試用期合同》

有些公司“機靈”一點，會準備兩份合同，一份是《試用期合同》，一份是正式的《勞動合同》。等員工通過了考察，再簽后面那份。

想法不錯，但法律不這么看。法律規定，試用期必須是勞動合同的一部分，不能單獨存在。如果你只跟員工簽了一份所謂的“試用期合同”，那么法律會直接把這份合同當成正式的勞動合同，而那個“試用期”的約定則不成立。

這就意味著，你相當于直接跟人家簽了份正式合同，白白放棄了考察員工的權利。

誤區三：試用期嘛，社保先不繳

這絕對是試用期問題的“重災區”。很多公司都習慣等員工轉正了再開始繳社保。

記住一句話：只要建立了勞動關系，哪怕是第一天，社保就得繳。試用期員工也是公司的正式員工，享受同等的社保權利。不繳、少繳、拖延繳，都是違法的。一旦員工去舉報，補繳、滯納金一樣都跑不了。

誤區四：試用期不合適，隨便找個理由就能辭退

很多人以為試用期是“雙向自由”，員工可以隨時走，公司也可以隨時請人走。前半句沒錯，但后半句對公司來說，這自由是有限的。

公司想在試用期辭退員工，必須拿出證據，證明“勞動者不符合錄用條件”。這就要求你，第一，在招聘時就要把錄用條件白紙黑字寫清楚；第二，在試用期要有持續的、客觀的考核記錄。不然，隨隨便便一句“我覺得你不合適”就讓人走，很容易被認定為違法解除。

誤區五：試用期工資，能省則省

有些公司覺得試用期員工還沒完全上手，工資就打個折，甚至給得特別低。

法律對試用期工資有明確的底線：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并且，絕對不能低于當地的最低工資標準。這三條紅線，一條都不能踩。

誤區六：感覺還行，再延長試試看

有時候，一個員工在試用期快結束時，表現不上不下，公司就想：“要不，再延長一個月試用期看看？”

不行！試用期只能約定一次，不能單方面延長。如果你覺得需要延長，必須和員工協商一致，這相當于變更了勞動合同。如果員工不同意，你單方面的決定是無效的。試用期一到，要么轉正，要么拿出不符合錄用條件的證據。

誤區七：續簽合同或換崗，再來個試用期

老員工合同到期了，公司準備跟他續簽，或者給他調了個新崗位，能不能再設個試用期考察一下？

答案是：不能。法律規定得明明白白，同一家公司，同一個員工，一輩子只能有一次試用期。續簽合同也好，內部轉崗也罷，都不能再約定試用期了。

誤區八：試用期離職，得賠我培訓費

公司花錢送新員工去培訓，結果人家在試用期內就提了離職，這筆培訓費能讓他賠嗎？

答案是：不用。法律賦予了勞動者在試用期內隨時解除合同的權利，公司不能用培訓費來限制這個權利。這跟約定了“服務期”的情況不一樣，試用期的規定是優先適用的。

所以，企業老板一定要明白，試用期不是“法外之地”，而是有規矩、有底線的考察期。作為HR，把這些規則搞清楚，把流程做規范，不僅是保護公司，也是對每一個新人的尊重和負責。