春秋航空招聘已婚已育“空嫂”,震驚四座!
其他航司都在爭搶青春靚麗的年輕面孔,春秋航空這是要鬧哪樣?
其實,無論從親和力、用人成本還是品牌聲譽而言,這都是一筆劃算的“買賣”。
兼顧商業效率和社會責任之舉,實在是“高”。
01
最近,春秋航空開始招聘“空嫂”了。
崗位專門面向已婚已育女性,年齡上限40歲、全日制本科及以上、身高162cm至174cm、無需相關工作經驗。
空姐從18—25歲年輕貌美的姑娘“升級”到寶媽賽道,大家多少有點兒不適應。
招聘人員表示,“空嫂”群體具備較強的親和力與應變能力,在服務兒童、處理突發情況等方面具有優勢。
是這個道理。
寶媽們大多自己都帶過孩子,能應對各種突發狀況,也更有耐心。
而且年紀越長,相對而言情緒更穩定,豐富的人生閱歷也能更多地和乘客共情。
和東亞航司的空姐普遍年輕貌美不同,歐美大部分航司的女空乘都是上了年紀的。
大概20年前,去英國的飛機上我第一次見到“大媽空乘”,現在還記得那位身材較胖的女空乘腰圍大到在過道發餐都費勁。
那之前是真沒見過,所以還挺震驚,現在想想也沒什么。
空乘也是一份工作而已,做好服務才是重點,沒人會因為空姐不年輕就放棄乘機吧!
對旅客而言,一份體貼入微的服務,其核心究竟是賞心悅目,還是這份由親和、沉穩與耐心帶來的安心感?
答案不言自明。
02
春秋航空這一“招”,表面上是一次用人策略的調整,更是一次出于商業考量的精準“盤算”。
當同行為年輕空乘的頻繁流動支付隱形成本時,春秋航空找到了提升“人效”的最優解。
18-25歲的空姐,一樣要經過培訓,很有可能剛上手沒多久就要結婚生育,或長期休假或離職。
不僅培訓成本打了水漂,人員變動也會影響團隊協作水平。
當空姐們“卸任”后,還要重新培訓新人。
相比之下,“空嫂”們的人生大事大都已完成,休長假或跳槽的可能性較低,同樣的培訓費用換來更長久的工作年限,顯然更劃算。
春秋航空此舉,可謂“把錢花在刀刃上”。
我不否認年輕漂亮在女性職業價值中是加分項,但當服務與運營成本成為更關鍵的考核指標時,經驗的“性價比”已遠超青春。
更何況,中年人也可以“美麗”。
由內而外的優雅氣質與細致入微的服務,本身就是一種更高級的職業形象。
作為經濟航空的代表,春秋航空一直以來都依靠“極致控制成本”來創收。
人力資源作為最大的成本之一,當然更要精打細算。
03
網絡上有人說,春秋航空“為寶媽們打開一扇新的職業之門”。
咱就說,這事兒除了商業精明,也真挺有溫度的。
現實中,很多女性在生育后在職場受阻,她們的能力、經驗和穩定的心態被嚴重低估甚至無視。
春秋航空看到這個“價值洼地”,愿意給這些女性機會,這種“雪中送炭”也更容易獲得員工的忠誠和歸屬感。
這讓我想到另一個問題,人口紅利逐漸消失的背景下,企業應該對“人”這一核心資產進行重新評估和配置。
這就是“人效紅利”,即人均產出效率。
企業不僅關心你花了多少錢,更關心你創造了多少價值,投入產出比是否合適。
春秋航空正是看中了“已婚已育”群體的經驗價值和穩定性價值,以此來提升公司整體的“人效”。
這有點像投資,從“追漲殺跌”(搶年輕畢業生)切換到“價值投資”(發現并長期持有被低估的成熟人才)的過程。
對未來的企業而言,追求的不該再是跑馬圈地,一味擴大規模,而應該把效率做到極致。
畢竟,精打細算的“人效”遠比龐大的人口數字更值得投資。
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