中國企業社會化用工趨勢分析報告

企業社會化用工趨勢丨分析報告

摘要：

概念：社 會化 用工 泛指企業與員工之間建立標 準勞動關系以外的其他各類用工形式，包括業務外包、勞務派遣、按小時計酬、平臺型 靈活用工、勞務用工、共享用工、退休返聘等多種形態。

環境：宏觀經濟環境波動，適齡勞動人口數量下行， 企業面臨人力短缺與成本上升的雙重壓力 ，制造業與批發零售行業龐大用工數量及固有的用工特點使其成為社會化用工模式接受度最高、應用最廣泛的領域。

消費零售行業：面向銷售峰谷和市場變化需求，綜合使用 業務外包、按小時計酬、平臺型靈活用工、勞務用工 模式；輕餐飲與即時零售企業社會化用工占比顯著； 員工流動性居高不下 是行業社會化用工核心痛點。

生產制造行業：面向產能波動及戰略聚焦需求，綜合使用 業務外包與勞務派遣 用工 模式；外資和頭部民營企 業更 傾向社會化用工； 招募環節 是行業社會化用工的核心痛點。

趨勢：1）社會化用工規模持續擴大，配套政策法規有望進一步完善；2）社會化用工逐漸成為企業標配，人力資源服務商向專業化、數字化升級；3）個體與組織的關系由依附轉為共生，個體能力結構要求趨于多元化；4）企業、政府、個體、服務商 四方協力 ，共同推動社會化用工市場繁榮。

研究對象說明

社會化用工泛指企業與員工之間建立標準勞動關系以外的其他用工形式

社會化用工泛指企業與員工之間建立標準勞動關系以外的其他各類用工形式，通過靈活配置人力資源，幫助企業實現降低交易成本、提高生產效率的目標。目前我國社會化用工包括完全勞動關系下的全日制（含業務外包、勞務派遣）、非全日制（按小時計酬）用工，以及非完全勞動關系下的平臺型靈活用工、勞務用工、共享用工、退休返聘等多種形態。

宏觀環境-經濟及市場環境變化

宏觀經濟波動影響傳統用工模式，數字經濟發展催生新型靈活就業形態

我國宏觀經濟正經歷從追求高速增長向提升全要素生產率的結構性轉變。GDP增速趨于放緩，市場不確定性成為常態，企業普遍面臨需求波動加劇、成本壓力上升與競爭持續加劇的經營環境，傳統剛性用工模式難以適應快速變化的市場節奏，更具韌性的社會化用工形態成為新常態。

另一方面近年來數字經濟規模增速與占比持續提升。2024年數字經濟規模增至63.2萬億元，占GDP比重已達46.8%，成為驅動經濟高質量發展的關鍵引擎。而數字經濟與傳統實體經濟的深度融合進一步催生各類新產業和新業態的產生，促進就業市場深刻變革，在傳統的勞務派遣、業務外包基礎上為勞動者提供平臺型靈活用工等更加多樣化的選擇。

宏觀環境-政策引導

規范中鼓勵發展，引導企業通過社會化用工模式提升競爭力

近年來，國家陸續出臺了多項關于社會化用工的支持政策，從頂層設計上引導社會化用工模式持續創新。隨著配套政策法規的不斷完善，勞動合規性要求日趨嚴格，促使企業在采用社會化用工模式時需平衡好效率提升與風險管控的關系，確保其社會化用工實踐既符合政策導向，又滿足自身發展需求。

宏觀環境-技術驅動

數字技術催生新型就業關系，平臺型靈活用工為就業市場注入新活力

對于社會化用工而言，數字技術是重構生產關系的關鍵引擎，它催生了算法調度型、流量共生型、云端接單型等多種平臺型靈活用工形態，打破了傳統的長期、固定的雇傭關系限制，轉而圍繞任務、項目和成果構建更加靈活的合作關系。這不僅提升了人力資源的配置效率，也為勞動者創造了更加自主、多元的就業途徑，從而為整個就業市場注入新的活力。

中觀環境-人才結構

適齡勞動人口數量減少，制造業與批發零售業為吸納就業絕對主力

隨著人口老齡化的加劇和生育率的下降，適齡勞動人口的數量正在減少。截至2024年末全國16-59歲勞動年齡人口數量為8.58億人，企業面臨著人力短缺與成本上升的雙重壓力，為社會化用工發展提供重要契機。

截至2023年末，制造業和批發零售業作為我國吸納就業的絕對主力，從業人員分別達到1.63億人和1.59億人。作為實體經濟中規模最大、用工需求最旺盛的基石行業，其龐大體量及固有的用工特點使其對用工的彈性與靈活性有著天然的內在需求。因此，制造業和批發零售業也成為社會化用工模式接受度最高、應用最廣泛的領域。

中觀環境-滲透情況

當前社會化用工在各行各業中實現了深度且高質量的滲透

根據國家統計局數據，截至2024年，我國靈活就業人員已超過2.4億人。社會化用工模式已在各行各業中實現了深度且高質量的滲透，它不僅作為一種應急的用工補充，更被企業提升至優化人才結構、提升組織敏捷性和運營效率的戰略高度，其中業務外包滲透率超過50%，占據主導地位，勞務派遣占比20%-30%，平臺型用工占比低于20%，形成多元并存的用工格局。

微觀環境-企業需求

外部競爭壓力與企業管理訴求共同推動企業用工策略的轉變

在當前激烈的市場競爭環境下，社會化用工正在成為越來越多企業用工策略轉型的支點。面對市場需求的快速變化，企業傾向于利用社會化用工構建敏捷的組織形態，并通過社會化用工靈活控制用工成本。從內部的管理角度出發，引入社會化用工可以幫助企業突破人才瓶頸，通過構建內部+外部的人才體系聚焦核心業務的開展。社會化用工以更加靈活的資源配置方式，讓企業能夠快速、高效地構建核心能力，是外部競爭壓力與企業內生管理訴求的共同結果。

社會化用工的核心價值

社會化用工模式有效調和企業成本效率協同與個人發展需求間的矛盾

社會化用工通過靈活整合業務外包、勞務用工、平臺型靈活用工等多種用工形式，既能幫助企業根據業務波動動態調整人力成本、降低招聘與管理風險，又能適配不同崗位的專業需求（如引入外部專項人才），同時還能為勞動者提供更靈活的就業選擇、拓寬收入渠道，實現企業人力配置效率提升與勞動者就業靈活性增強的雙向價值平衡，最終推動人力資源市場從“剛性配置”向“彈性適配”升級。社會化用工模式有效調和了社會就業壓力、企業彈性用工及壓縮成本、個人發展需求間的矛盾，其價值并非孤立存在。

社會化用工動因及主要用工模式

面向銷售峰谷和市場變化需求，靈活采用多種用工形式

根據消費零售行業的特性，其用工屬于典型的勞動密集型、基礎型、服務型崗位。消費零售企業需靈活調整人力配置，非全日制用工成為應對日常時段波峰與短期人力缺口的常規選擇，企業將核心資源集中于門店運營管理、客戶體驗提升等關鍵環節。在面對新興業態拓展或區域性促銷活動等不確定性較強的業務時，社會化用工則為消費零售企業提供了組織彈性與快速響應能力。整體而言，消費零售行業的用工模式選擇是在平衡彈性需求、降低用工成本與優化服務質量的核心目標下，沿業務運營鏈條進行動態適配的策略。

典型場景用工特征

基礎銷售型崗位采用多元化用工形式，用工數量根據高峰低谷情況調整

消費零售行業的用工特征呈現明顯的場景化差異：前端銷售場景以靈活用工為主（導購、收銀等基礎崗位占比超50%），根據客流高峰動態調整；倉儲配送場景高度依賴訂單驅動的兼職、外包模式；供應鏈管理以全職為核心，旺季補充臨時工；運營支持部門（HR、財務等）因專業性要求仍以全職為主。業務外包形式是零售企業用于實現終端管理標準化、規?；瘡椭坪秃诵哪芰劢沟膽鹇赃x擇，尤其在前端銷售和運營支持場景占據核心地位。通過外包團隊銷售場景實現品牌服務標準的統一落地，解決直營管理半徑不足的問題；同時業務外包模式適用于到店稽核、貨品盤點等運營支持場景。

不同類型企業的社會化用工特征

輕餐飲與即時零售企業社會化用工占比顯著，經濟發達地區接受度更高

不同類型消費零售企業的社會化用工需求特征各有側重：快消企業因產品高頻流通、銷售峰谷明顯，需求集中于促銷等崗位；即時零售以訂單驅動用工，核心需求是配送騎手等運力人員，注重用工的即時響應與高度彈性；高端零售聚焦品牌服務體驗，用工需求偏向具備專業素養的導購、咨詢人員，用工穩定性相對較強；大型商超用工以基礎操作性崗位為主，包括前端的導購、收銀、客服，中端的理貨，后端的倉儲分揀、裝卸搬運等，崗位技術門檻較低，但需適配商超現場作業規范，對人員“即到即崗”的快速適配能力要求較高。按地區分布情況來看，經濟發達地區如長三角等對社會化用工接受度高，合規要求嚴格，中西部地區對社會化用工意愿較低。

社會化用工需求痛點

員工流動性高是消費零售企業用工核心痛點，用工彈性失衡情況嚴重

消費零售企業的社會化用工最核心痛點是員工流動性問題，社會化用工模式員工流動率普遍在30%以上（以6個月為統計周期），一線基礎崗（如收銀、理貨、導購等），工作時間長、薪資水平偏低，對勞動力吸引力持續下降，企業普遍將社會化用工視為臨時補充。員工與企業粘性低，易因薪資、發展機會等因素流失，人員頻繁更替導致管理陷入惡性循環：新員工需重復培訓，老員工需額外承擔帶教任務，間接降低整體運營效率，管理成本居高不下。

另一方面，傳統招聘、排班與培訓模式難以匹配波峰波谷需求，導致消費零售用工彈性失衡情況明顯，造成閑時人力浪費或忙季時服務降級，“招不來、用不上、辭不掉”成為常態。此外，勞動關系界定模糊，薪酬結算涉及 “公轉私” 等問題也是行業社會化用工的明顯合規痛點。

新技術下誕生的新崗位需求

數字化場景催生數字化運營、智能供應鏈領域人才需求

隨著AI、即時零售等技術的發展，消費零售行業正在催生一批新型崗位，主要涉及數字化運營、智能供應鏈、新型零售等領域。目前零售企業的員工技能存在缺失，消費者習慣通過線上線下多個渠道購物，零售企業需要通過復合型人才實現全渠道消費者觸達，滿足消費者的需求。員工的職能從處理門店內相關工作、銷售進一步延伸到了品牌運營、客戶關系管理等。 此外，2025年1月實施的《網絡零售平臺管理規范》強化合規要求，催生了數據安全專員、合規運營經理等新興崗位，相關人才需求增長明顯。

社會化用工動因及主要用工模式

面向產能波動及戰略聚焦需求，綜合使用業務外包與勞務派遣

面對訂單波動帶來的產能不確定性，生產制造企業需快速調整用工規模，傳統勞務派遣成為應對季節性、臨時性人力的常見選擇；而在政策對勞務派遣約束增強的背景下，業務外包模式開始得到更廣泛的采用。生產制造企業通過社會化用工可以實現成本優化與風險轉移，從而將有限資源集中于核心產線技術、質量管理及研發設計等關鍵崗位。在面對新興業務或不確定性較強的業務時，社會化用工則為生產制造企業提供了試錯彈性與組織韌性。整體而言，生產制造企業的社會化用工策略是在控制風險、提升效率與降低成本的核心訴求下，沿業務價值鏈進行動態配置的選擇。

典型場景用工特征

鎖定核心技術人才，針對基礎技能型崗位靈活采用多種社會化用工形式

生產制造企業對社會化用工的應用總體遵循“核心鎖定、外圍靈活”的梯度策略，在保障核心知識資產安全的前提下，于基礎技能型崗位最大化運用社會化用工的靈活性優勢。在此框架下，各場景對社會化用工的需求呈現顯著差異：1）車間生產作為需求最高的場景，其包裝、裝配等高度標準化任務可通過短期培訓快速上崗，主要目標是獲取產能彈性并轉移工傷風險；2）物流倉儲場景緊隨其后，通過按小時計酬或平臺型靈活用工對人力密集型環節進行成本優化；3）安裝維護場景的專業化程度較高，可以選擇共享用工作為高峰期技術人才的補充；4）研發設計環節直接關乎企業核心競爭力，更傾向于通過正式員工實現技術沉淀，確保創新的連續性。

不同類型企業的社會化用工特征

外資和頭部民營企業更傾向社會化用工，離散制造比例高于流程制造

從企業性質的角度看，外資生產制造企業的社會化用工成熟度最高，其次是頭部民營企業，出于效率、成本優化的考量，逐漸呈現出類似外資企業的用工特征，而國有企業受到政策和體制的約束，社會化用工應用相對滯后。

從生產模型的角度看，離散制造（如汽車、電子設備等）因工序可拆分、訂單波動強等特征，其社會化用工滲透率較高，裝配、包裝等環節可以實現快速產能伸縮；流程制造（如化工、鋼鐵等）受連續生產與崗位專業性制約，社會化用工的應用比例相對離散制造通常較低。

社會化用工需求痛點

招募環節是生產制造社會化用工的核心痛點

在生產制造企業的社會化用工實踐中，員工招募環節是其最核心的痛點，尤其在用工高峰期，長三角、珠三角等制造業密集的區域更加面臨“用工難”的問題，難以及時招募到合格的員工將直接制約企業的生產與交付。而生產制造人員的頻繁流動，容易造成生產品質波動，影響生產穩定性。即使采用社會化用工，企業也需建立與正式用工相銜接的管理與培訓體系。與此同時，跨地區用工帶來的社保屬地問題以及生產環境中較高的工傷風險，也構成了企業重點關注的合規挑戰。這些問題的緩解將在很大程度上依賴于人力資源服務商在生產制造領域的人才儲備深度與專業服務能力。

新技術下誕生的新崗位需求

智能制造推動社會化用工人才需求向跨學科、復合型轉變

基于“十四五”的延續和深化，“十五五”規劃預計將圍繞制造業高質量發展、數字化轉型及智能制造等方向加大技術創新與人才投入。生產制造企業在社會化用工過程中，對跨學科、復合型人才的需求也逐步增加。此類人才不僅需要掌握傳統工程技術與實踐操作能力，還需要掌握計算機編程、數據分析、機器學習、物聯網等各類新興技術，同時具備快速學習能力和團隊協作能力，以適應新技術、新工藝的變化，推進不同部門、多種角色間的緊密合作。生產制造企業可以考慮校企合作和業務外包等形式的社會化用工，打造面向智能制造時代的新型人才體系。

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