北京
優秀的雇主品牌不是由華麗的對外宣傳鑄就的，而是由每一位員工真實可感的日子堆砌而成的。
南極的冰山與員工電腦前閃爍的加班燈光，在新東方32周年紀念日這一天形成 了鮮明對比。
11月16日，新東方創始人俞敏洪在南極考察期間向全體員工發出了一封以“冰雪中的堅守”為主題的內部信，細致描繪了“浩瀚的潔白、翡翠般的冰山”等南極景觀。
但這封飽含“南極感悟”的信件并未獲得預期的共鳴，反而引發了員工的調侃與吐槽。
有員工在社交媒體上寫道：“今夜，所有xdfer（新東方人）都是南極人”，暗指老板的“遠方”與員工的“現場”形成的鮮明對比。更直白的吐槽來自企業郵箱留言：“親愛的老板，你虛無又狡黠的紅字，仿佛在不經意間炫耀著你那被員工血汗染透的成功。”
01 南極賀信遭遇員工“無法共情”
一封來自南極的周年賀信，意外揭示了企業管理中的情感隔閡。俞敏洪在這封內部信中回顧了新東方從北大校園初創到轉型教育、電商、文旅三大板塊的歷程。
他以南極企鵝“相互扶持越冬”類比團隊精神，提出新東方要做“希望的播種者”、東方甄選要當“商家良知的代表”、文旅業務要幫人“把世界裝在心里”的目標。
然而，這封信件在員工中引發了截然不同的感受。有教育板塊員工透露，紀念日當天仍在上完課連夜加班做續費方案，看到信中對南極風光的描述“只覺得諷刺”。
細心網友統計發現，全文提及17次“我”和5次“南極”，卻對員工當下的工作壓力鮮有提及。
這一事件發生的背景，是新東方仍處于轉型關鍵期，面臨著現實經營壓力。據2025財年第四季度財報顯示，其凈利潤驟降73.7%至710萬美元，主要受東方甄選業務拖累及商譽減值影響。
02 員工反感背后的職場文化變遷
俞敏洪南極信引發的員工焦慮，反映了當代職場環境中日益明顯的代際價值觀沖突。80后、90后員工已成為職場主力，但他們面對的工作環境與心理契約已發生根本性變化。
這一代員工成長于經濟快速增長期，卻也不得不面對996、007的職場生態環境。
有年輕人患上了“時間焦慮癥”，一休息起來就沒有安全感。林肖是一家上市公司的互聯網運營負責人，他每天的工作時長平均為12.6個小時。
他在朋友圈看到的加班討論是：“不知道怎么活成了一天不工作就很恐慌的人”、“不加班沒錢賺，感覺就要死于安樂”。
與此同時，一種反向的抗爭運動也在年輕一代中興起。從2021年的“躺平”運動，到如今自稱“鼠人”的Gen Z，他們以拒絕參與激烈競爭的方式，對抗過度的職場壓力。
一位創作者@jiawensishi通過展示她的“家鼠”日常——中午起床、刷手機到下午3點、在沙發上休息、晚上8點回到床上——獲得了數十萬的點贊。
領導者與員工之間的情感隔閡在這一背景下被放大。當員工在出租屋里盯著數字時，老板在南極看冰山，這種地理與心理的距離感使內部溝通的效果大打折扣。
03 PR與HR協同構建共情式管理
面對這樣的挑戰，企業需要重新思考內部溝通與管理策略。而從PR與HR協同的角度，以下三方面策略可幫助企業構建更加共情式的管理模式。
建立透明高效的溝通機制。高效的人事管理PR首先需要建立一個開放、透明且多向的溝通機制。這不僅限于高層與員工之間的信息傳達，還包括跨部門、同級之間的互動與反饋。
具體措施可包括：定期召開員工大會、建立企業內部通訊平臺、發布企業內刊或簡報、建立匿名反饋機制等。
松下幸之助的領導哲學提供了寶貴借鑒。1974年，80歲的松下在西餐廳招待客人時，因年事已高只吃掉半份牛排，卻特意請來主廚當面致謝，避免廚師因食物未被吃完而感到委屈。
這個看似微小的舉動，卻蘊含著日本經營之神畢生推崇的管理哲學——以同理心構建信任，用細節成就偉大。
塑造有溫度的企業文化與價值觀。企業文化和核心價值觀的塑造，是人事管理PR中不可忽視的重要一環。它不僅影響員工的行為標準，也決定了外界對企業的整體形象認知。
真正有效的文化塑造需要將價值觀融入具體管理行為。在新西蘭，The Kitchen Business的老板布拉德·斯特里特因為對員工心理健康的支持而獲得了BCITO建筑領導者獎。
他的學徒西蒙·馬伊瓦說：“我有時會很焦慮，但布拉德一直很支持我，對心理健康問題表現出同理心和耐心。”
這種關懷不是停留在口號上，而是體現在具體的領導行為中。布拉德表示：“我始終努力詢問人們是否還好，這是為了確保沒有人感到不舒服或不受支持。”
激活員工成為品牌大使。在今天，最好的雇主品牌大使不再一定是老板或傳播經理，而是你的員工。他們的真實體驗和感受，往往比高管的演講更有說服力。
企業可以通過員工故事、 testimonials 和內部明星員工的塑造，讓員工成為企業價值觀的傳播者。 當員工感到被尊重和重視時，他們會自然而然地成為企業的代言人。
正如松下幸之助所言：“企業最大的浪費，是員工心中未被點燃的熱情。” 當員工的熱情被點燃，他們會成為企業最有力的聲音。
04 結語
布拉德·斯特里特的故事從側面給出了答案——他的學徒西蒙·馬伊瓦坦言自己時有焦慮，但布拉德始終給予支持與理解。正是這種日常工作中的共情與包容，讓員工感到被包容和重視，工作由此成為了他的“安全空間”。
優秀的雇主品牌不是由華麗的對外宣傳鑄就的，而是由每一位員工真實可感的日子堆砌而成的。俞敏洪在創立企業32周年之時，依然遭遇這樣的尷尬，作為企業大佬如何自我演進和有更深的修為，值得反思。
陸玖商業評論并不期待新東方能夠產生中國版的松下幸之助先生，不過，企業家的領導力是企業未來發展的基石。不是企業家沒有權利享受生活，而是遠處的雞湯無法治愈牛馬的精神焦慮，不同代際的管理者和被管理者之間的隔閡被一封南極信放大，將對創始人和企業文化有重大沖擊。
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