業(yè)務部門不認可HRBP，怎么辦？

最近經(jīng)常接到類似這樣的咨詢問題，大致的意思是：

我作為HRBP，做了很多事情，貢獻了很多想法和方案，過程學到了很多，也有成就感。但是最后業(yè)務部門就是不太認可，或者認可比較少，怎么辦？

這是一個常見的問題，我來說說我自己簡單的思路。

01

作為HRBP，站在業(yè)務的角度，貢獻自己的想法和方案，這本身就是你的職責。

那么最后業(yè)務部門不太認可，或者認可比較少，這件事情重要么？

我可以告訴你：重要，也不重要。

提出這個問題小伙伴，他們關(guān)注點是：最后的結(jié)果一定/必須要好，業(yè)務部門的反應也一定要好。

在這句話背后，有個邏輯是：我們與業(yè)務部門配合工作，一定要追求一個確定性，這個確定性叫做，業(yè)務部門一定要認可或滿意。

我覺得，這個思維是有大問題的。

02

我問你：業(yè)務部門的認可和滿意，到什么程度是比較合適的？

100%，90%，80%，還是其他？

你有準確的答案嗎？

我告訴你吧：讓業(yè)務部門很舒服，超高滿意度的HRBP，是不負責任的，你們是在「溺愛」業(yè)務部門，阻止了業(yè)務部門本身自身能力建設(shè)。

你以為你像老媽子一樣幫他們想得周全，最后會發(fā)現(xiàn)，他們就會如同巨嬰一樣長不大。

那么，你到底在追尋什么？

我認為：提出類似問題的小伙伴，是在追求業(yè)務部門認可的成功率，他們會認為，認可越高，自己就越有價值。

也就是說，他們希望通過業(yè)務部門的認可，來定義自己的能力是否強大。

其實，這本身，就是HRBP不夠強大的標志。

03

如果你一直看著業(yè)務的反應，處處想著他們的認可與滿意。 我可以說，你是在自己在剝奪自己作為HRBP的責任與權(quán)利。

在這個問題的背后，HRBP似乎更想機械化地提高自己工作的成功率、效率、一種標準、一種量化程度等，而忘記了與業(yè)務配合工作，更重要的一個點：體驗感。

是的，我們都活在人與人相處的體驗感中。

在這種體驗感中，你會看見自己，也會看見對方，也更容易理解他人與自己的反應。

我想說，只要你和人相處并配合工作，雙方的體驗感是大于一切的。

一旦你只想追求最后的成功率，那么體驗感就會靠邊。

04

說白了：就算你短期高成功率，最后也會被反噬。因為你會忘記，對面是一個具體的人。

關(guān)注業(yè)務部門的反饋，是需要的，也是一位HRBP的職責所在，是一個很好的習慣。

只不過，更重要的是：你和業(yè)務部門某種程度上是站在一起的，你要去體驗在這過程中，發(fā)生的一切。

而不是簡單的一句：他們認可度不夠，怎么辦？

相信我，只要你熱愛HRBP工作，和業(yè)務部門多站在一起解決問題，去體驗和發(fā)現(xiàn)這個過程，你想要的結(jié)果，會自然出現(xiàn)的。

但是如果你的注意力，一直在結(jié)果上的成功率數(shù)據(jù)上面，你就會自然屏蔽你在業(yè)務部門合作過程中的各種感受和發(fā)現(xiàn)。

你最后會讓人覺得：你只是一個工具人，或者被他人操控的提線木偶。

05

這里，我們再說深一層：

業(yè)務部門，他們當下對你的不認可，或者認可少，就一定是在否定你嗎？

• 有沒有可能，他在測試你抗壓能力？

• 有沒有可能，他們自己還沒有看到更多角度？

• 有沒有可能，他們還需要你進一步推進你的方案呢？

如果你只關(guān)注結(jié)果，只看重對方的反應，很有可能，有超多重要的信息都被你屏蔽掉了。

所以 ，認不認可，這個點太簡單了。

業(yè)務部門在和你合作工作的過程中，他們還有很多情緒與感受，你有沒有看到？

06

所以，我希望大家與業(yè)務部門合作，不要只看非常平面化的結(jié)果。

而是要去體驗和感受，感受業(yè)務部門的情緒，感受他們的局限，體驗整一個過程。

另外，是誰去定義認可，是誰去定義滿意？

如果業(yè)務部門很認可很滿意，最后業(yè)務結(jié)果沒有變化，甚至還倒退，那么他們的認可和滿意，還重要嗎？

總結(jié)一下：

1、不要單純地吃業(yè)務部門的反應；

2、讓業(yè)務部門的高滿意度，你是在「寵溺」他們；

3、與業(yè)務部門合作，雙方的體驗感，要大于階段性成果的；

4、如果你只看到階段性成果，那么有很多細節(jié)和感受會被忽略；

5、我們最終都要看業(yè)務的結(jié)果，而不是業(yè)務人員滿意了就行。

希望這篇文章，會對你有所啟發(fā)。

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