職場上有一種累，比加班干活更消耗人

職場上有一種累，比加班干活更消耗人，那就是陷入自我證明的焦慮。

你有沒有過這種感受？當領導對你的方案提了幾點修改意見，或者在會上指出了你數(shù)據(jù)的一個錯誤時，你第一反應往往不是這個建議對不對，而是一種生理上的不舒服——會覺得臉紅、心跳加速，甚至會有一種羞恥感。這個時候，你的大腦其實已經(jīng)停止思考工作本身了，而是開始攻擊人：要么覺得領導在針對你，要么攻擊自己，覺得自己能力不行，把事情搞砸了。這種情緒會持續(xù)很久，讓你在接下來的工作里畏手畏腳。

我最近重讀《終身成長》，發(fā)現(xiàn)這其實是一種特定的思維認知偏差。

那么，為什么別人的一個評價會讓你這么痛苦？因為在潛意識里，你持有的是一種固定型思維。這種思維模式有一個核心邏輯，就是認為人的能力是固定的，而你取得的成就就是為了證明你的能力。在固定型思維里，有一個很要命的等式：工作結果=個人能力=個人價值。

大家看這個等式，如果你的方案被否定，那就等于你的能力被否定，進而就等于你這個人的價值被否定。所以，你做的每一次任務都不再是任務本身了，而變成了一場關于你是否優(yōu)秀的測試。

當你把工作當成一場測試，任何負面的反饋自然就成了一個不合格的結論。你不是在處理工作，而是在維護自己的自尊，這就是你感到痛苦、想要逃避的根本原因。

那真正的高手是怎么思考的呢？他們其實并非天生大心臟，而是采用了另一種思維模式，叫成長型思維。這種思維模式的核心邏輯是：能力是動態(tài)變化的，成就是學習和積累的結果。在他們腦子里，這個等式完全變了：工作結果=目前的方法+投入的時間。大家體會一下這個區(qū)別。

在這個邏輯里，如果方案被否定，不代表我不行，只代表我目前的方法不對，或者我對這個領域的認知還不夠。在成長型思維看來，失敗和批評只是一個中性的數(shù)據(jù)反饋，這個數(shù)據(jù)在告訴你目前的路徑走不通，需要調整參數(shù)，僅此而已。這其實跟管理學大師彼得·德魯克所推崇的反饋分析法不謀而合——結果是用來檢驗工作方法的，而不是用來定義你這個人的。

就像書里提到的一個觀點，我提煉一下：固定型思維的人關心的是“我看起來怎么樣”，而成長型思維的人只關心“我能從中學到什么”。這能讓你更快地迭代方法，在事實上獲得真正的能力增長和職場進步。

而具體該怎么做才能從固定型思維切換到成長型思維呢？結合書里的觀點，我為大家提煉了三個具體動作，建議大家下次面對批評的時候，試著強制執(zhí)行一下。

第一個動作叫“剝離自我”。當你聽到批評的時候，試著在心里把“我”這個字去掉。比如，別想“我搞砸了這次匯報”，要想“這次匯報的邏輯不夠清晰”。這就把對人的評價強制還原成了對事的描述。

第二個動作叫“修改歸因”。遇到挫折的時候，別用能力歸因，要用過程歸因。什么意思呢？別說“我不擅長做數(shù)據(jù)分析”，這話一旦說出口，就等于給自己貼了個永久標簽。你要說“我還沒有掌握這個數(shù)據(jù)分析軟件的高級用法”。書里有一個很核心的概念叫“not yet”，也就是“暫時還沒有”。你不是不行，你只是暫時還沒有掌握方法。

第三個動作也是最實用的，叫“提問轉化”。當領導批評完你，千萬別陷入沉默或者忙著辯解，你可以直接問一個問題：“領導，為了下次能達到標準，您建議我在哪個具體環(huán)節(jié)進行調整？”

這個問題非常關鍵，它能瞬間把你從被評價者的角色拉回到合作者的角色。一旦你開始討論如何改進，你的大腦其實就已經(jīng)自動切換到了成長型思維模式。