違規發放個稅代扣代繳手續費給班子成員和財務人員典型案例

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近日，昆明市紀委監委公開通報了兩起違反中央八項規定精神的典型案例，其中十分引人關注的是某醫院原院長王某被開除黨籍的消息。通報指出，王某利用職務便利將單位代扣代繳個人所得稅手續費違規發放給院領導班子成員及財務科人員，本人也領取了相關款項。之后，王某在被留黨察看的期間，又被發現存在其他違紀問題，最終被開除黨籍。

為何王某會被開除黨籍？

要理解王某問題的嚴重性，必須首先弄清楚“單位代扣代繳個人所得稅手續費”的性質。根據財政部、稅務總局的規定，用人單位在代扣代繳個人所得稅時，可以按代扣稅款金額的一定比例獲得“手續費”補貼，用于單位代扣代繳稅款的管理支出，如軟件維護、稅務申報系統服務費等，也可適當獎勵相關工作人員。

這筆費用屬于單位收入，而非職工個人收入。如果醫院僅是將這筆經費用作財務人員在代繳稅款這一額外工作中的補貼還在合理范圍內，但院長擅自將經費發放給與代繳稅款業務無關的院領導班子成員則明顯超出了該筆費用的規定用途。

王某為醫院“一把手”，理應熟悉財務制度，然而她卻擅自將本應用于單位管理支出的經費轉為個人福利，不僅違規，更是在中央反“四風”高壓態勢下頂風作案。尤其值得注意的是，她此前已受到黨紀處分，卻仍在留察期間再次違紀，顯示出紀律意識淡薄、僥幸心理嚴重。這類“利益均沾”“法不責眾”的錯誤思想，正是中央八項規定要堅決整治的“四風”頑疾。

從政治紀律和組織紀律角度看，王某的問題不僅是“違規發放津補貼”的管理能力問題，更是破壞黨風政風、損害政府公信力的行為。紀檢監察機關在通報中指出，這類問題的危害在于“蠶食群眾利益、侵蝕制度公信”，其處理結果體現了紀檢監察機關“零容忍”的態度。

津貼補貼，到底能不能發？

近年來，全國多地相繼通報了醫院領導因違規發放津補貼而被查的案例。節假日補助、績效獎勵，甚至夜班費等津貼補貼成為了紀檢審計部門重點審查的對象。

2014年8月至2020年3月，某人民醫院原黨委副書記、院長于某違反財經紀律，擅自發放節假日慰問金及職工食堂補助，金額累計1146.56萬元。2017年8月至2021年4月，某鄉衛生院院長嚴某違規向春節期間值班人員發放補助，并向被抽調的財務集中核算人員發放勞務報酬，涉及違規津補貼3.1萬余元。2023年，某鎮衛生院原負責人張某因為81名員工發放國慶節補助40500元被黨內嚴重警告處分。

一方面，從制度規范上看，2013年出臺的《違規發放津貼補貼行為處分規定》明確規定，超過規定標準、范圍發放津貼補貼，違反規定發放加班費、值班費和未休年休假補貼等行為都屬于違規行為。

另一方面，從執行層面看，醫院津貼發放標準長期缺乏統一規范。以夜班費為例，《勞動法》雖對加班工資有明確規定，但對事業單位的“夜班費”“值班費”并無統一標準。部分地方依據地方性文件或單位內部制度執行，導致不同醫院間存在顯著差異。監管部門在缺乏統一參照體系的情況下，可能會將某些合理補助誤判為違規，造成“誤傷”現象。

此前，東北某三甲醫院取消每晚100元的夜班費；西南某地醫院要求退回過往5年、每晚30元的夜班費，原因均是夜班費被當地有關部門認定為違規津貼。對此，專家表示夜班津貼是獨立的補貼項目，與加班費、值班費性質不同。其設立初衷是為了保障員工健康、調動夜間工作積極性，各地社保部門對此均有明文規定。部分醫院取消夜班費，實則源于對政策的誤讀。

津貼發放問題背后，醫護需要薪酬制度改革

面對“醫院違規發放津貼”的問題，社會上一直存在著爭論。有人認為，醫護人員的勞動應該體現在工資中，不能以津貼的形式發放；也有人認為，企業加班會有加班費，醫生固定工資并不高，加班發個三五百塊錢的補貼也十分合理。而這一爭論折射出的則是醫務人員薪資構成的問題。

目前，我國公立醫院實施“崗位績效工資制”，醫務人員薪資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成，績效工資與津貼補貼是醫護人員薪資構成中的重要組成部分。這一薪資制度本質是希望通過科學的薪酬結構，實現公平與效率的平衡，但帶來的問題則是醫護人員的固定薪資占比被稀釋。

近日，復旦大學公衛學院衛生經濟學教研室主任應曉華教授等人發表了一篇題為《國際醫生薪酬模式及對中國的啟示》的文章。文中數據顯示，各國醫生收入均顯著高于同時期該國社平工資，為社平收入的1.5~4倍，中國公立醫院醫生年平均薪酬處于該區間內，2020年時達到我國社平工資的2.1倍，但他們的固定薪酬平均占比不到五成，一線城市固定薪酬占比甚至不到三成。

在這樣的薪資構成下，如果津貼補貼制度“突生變故”，醫務人員的收入結構會遭到嚴重破壞。醫生群體在高強度勞動后仍擔心績效下滑、津貼停發，心理預期被反復削弱。這就削弱了職業吸引力，不利于醫療體系良性發展。

針對這一痛點，國家衛健委正大力推動醫護人員薪酬體系改革。國家衛健委主任雷海潮明確表示，要深化公立醫院薪酬制度改革，落實“兩個允許”（允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵），進一步完善績效評價機制，優化薪酬結構，逐步提高醫務人員固定收入占比，推動醫療機構不同科室、不同崗位薪酬更加合理，加快建立體現崗位職責和技術勞動價值的薪酬體系。

這一改革方向不僅為醫護人員績效激勵獎金的發放帶來了保障，讓各類獎金的發放有章可循、有法可依，也推動了醫護人員薪資結構的優化，為醫護人員提供了穩定的收入預期，提高了崗位的吸引力。在此趨勢下，薪酬與津貼制度將被改革得更加透明、公正、科學，醫務人員每一份付出都會獲得制度化的回報空間，醫療系統也將實現可持續的發展。

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