艾比森董事長反對自己做董事長，同時反對435萬年薪，你怎么看？

從我的角度看，這樣的高管本質上還是走正路的，希望通過薪酬回報陽光化的擴大財富，至少沒去做一些內幕交易、違規轉移資產之類的事情。不過，企業高管的工資應該根據內控制度和業績情況而定，而現在丁老板這個去年將近300萬的工資放在A股里都絕對算得上是中上的水平，要知道，2024年A股高管薪酬最高年薪均值同比下降1.29%，延續近年來高位回調態勢，盡管國內2024年GDP增長達5.0%，但上市公司整體凈資產收益率下滑3.3%，其中董事長平均年薪133.94萬元！

而反觀市值，艾比森這個50多億的市值，放在當下的A股里，只能算小盤股了！

因此，“8票贊成，1票反對”，丁老板以“對董事長崗位薪酬不滿意”為由為自己在董事會上投下了唯一的反對票。

這份稅前435.56萬元的年薪，究竟是“杯水車薪”還是“過高溢價”？在收入K型分化越發嚴重的當下，自然引發了社會廣泛的探討，上市公司高管到底要多少報酬才算合理？

對此，我還是認為判斷丁彥輝435萬元薪酬是否合理，需置于行業坐標與公司業績中綜合考量。

從行業對比看，首先這一薪酬顯著高于LED顯示行業同行水平。據公開數據，艾比森核心競爭對手利亞德董事長2024年稅前薪酬僅105.1萬元，洲明科技董事長同期薪酬為100.73萬元，均不足丁彥輝薪酬的四分之一。

即便將艾比森薪酬中包含的173.99萬元員工持股計劃收益剔除，其常規薪酬261.57萬元仍遠超同行均值。而在2024年，受累于下游需求端的疲軟，LED顯示行業整體增速放緩、部分企業陷入虧損的背景下，這樣的薪酬差距難免引發爭議。

況且，從公司業績維度看，薪酬上漲存在一定合理支撐但除非關門自賞。艾比森2024年年報顯示，丁彥輝薪酬較2023年的288.45萬元增長近51%，而公司2025年前三季度實現營收28.72億元、扣非凈利潤1.63億元，同比增長107.4%，因此，看起來其工資增幅低于業績增幅，可大家需要明白2024年，艾比森2024年扣非凈利潤才0.7589億，較2023年下滑-72.51%。

當然，作為連續24年擔任董事長、其中18年兼任總經理的創始人，丁彥輝對公司發展的貢獻毋庸置疑，其直接持有33.78%股份的股東身份，也意味著個人利益與公司價值深度綁定。

但需要注意的是，高管薪酬的增長幅度應與業績增長幅度保持合理匹配，且需兼顧員工薪酬水平與中小股東利益，過高的工資實際上會耗干公司的現金流。艾比森同期并未公開披露普通員工薪酬增長情況，這使得薪酬合理性的評判缺少了重要參照。

此外，我們看到這個事件后續反轉更凸顯了爭議的本質并非單純薪酬數字之爭。丁彥輝隨后澄清，公告中“對薪酬不滿意”實為董秘筆誤，其真實訴求是對公司激勵機制和股權結構的不滿。這一解釋將事件從“個人薪資糾紛”引向“公司治理博弈”的深層維度。結合艾比森2020年限制性股票激勵計劃來看，公司曾推出覆蓋334名激勵對象的股權激勵方案，設定2021-2023年營業收入較2020年分別增長82%、180%、300%的考核目標。丁彥輝的訴求或許指向現有激勵機制與公司長期發展需求的脫節，而非單純追求個人年薪增長，因此，董秘這個鍋似乎是應該背！

但是，就算厘清了這次爭議，上市公司高管薪資的確定機制還是值得系統性梳理。

根據2025年7月證監會修訂并公開征求意見的《上市公司治理準則》，高管薪酬確定需遵循“業績匹配、程序規范、激勵約束并舉”三大原則。新規明確要求上市公司建立科學合理的薪酬管理制度，將董事、高級管理人員薪酬與公司經營業績、個人業績緊密掛鉤，同時通過止付追索、遞延支付等安排實現利益綁定。若公司業績因報表追溯調整未達標，高管需退還多發薪酬；若存在重大違法違規行為，負有責任的高管也應退回薪酬。

具體操作中，上市公司高管薪資制定通常經過“考核-審議-披露”的完整流程。首先由董事會薪酬與考核委員會牽頭，結合行業薪酬水平、公司戰略目標、崗位責任等因素制定薪酬方案，方案需包含固定薪酬、績效薪酬、股權激勵等多元組成部分。其中股權激勵作為長期性激勵手段，需嚴格遵循《上市公司股權激勵管理辦法》規定，明確授予數量、歸屬條件等核心要素，確保激勵對象與公司長期利益一致。

而從市場定價維度看，成熟的高管薪酬體系通常綜合考量四大因素：一是市場公允價格，通常是通過第三方機構出具的薪酬調研報告，確定同行業、同規模公司同類崗位的薪酬區間。二是公司業績指標，將營收增長率、凈利潤率、凈資產收益率等量化指標與績效薪酬直接掛鉤。三是應該與個人履職表現，結合戰略執行效果、團隊管理成效等定性指標進行綜合考核；四是應該關注股權持有情況，對持股比例較高的創始人型高管，通常會適當降低現金薪酬占比，強化股權激勵的長期約束作用。

所以，不管怎么說，丁彥輝20億元的持股市值與435萬元年薪的配比，顯然與這一原則存在偏差，也解釋了其為何更關注激勵機制而非現金薪酬。

當下，我國股市雖規模處于全球第二，但在監管成熟度、市場治理結構、公平交易環境等多方面距離國外先進交易所還有一定的距離！因此，這場“薪酬抗議”的事件本質，是市場對資本主導下的“權責利匹配”體系的質疑！高管薪酬的合理性不應依賴戲劇性表達，而應建立在透明規范的定價機制之上。當薪酬數字能夠真實反映業績貢獻與市場價值，當激勵機制能夠有效綁定長期發展，類似的爭議自然會煙消云散，而這也應該是上市公司治理走向成熟的必經之路。