最高法發(fā)布兩份勞動(dòng)用工典型案例

2025年12月16日，最高人民法院發(fā)布第四批人民法院大力弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀典型民事案例，其中第二個(gè)、第三個(gè)與勞動(dòng)用工相關(guān)，微信公眾號(hào)“勞動(dòng)法專業(yè)律師”本期予以轉(zhuǎn)發(fā)分享。

案例二用人單位發(fā)錄用通知后無故取消錄用導(dǎo)致勞動(dòng)者從原單位離職后失業(yè)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任——張某訴某科技公司締約過失責(zé)任糾紛案

基本案情

張某原系某人才服務(wù)公司員工，后擬跳槽至某科技公司。經(jīng)過前期接洽溝通，張某收到某科技公司通過電子郵件發(fā)出的《錄用通知書》，載明錄用張某擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理及相應(yīng)薪資待遇、報(bào)到時(shí)間等。該通知還要求張某報(bào)到時(shí)提供原用人單位離職證明并具明“此錄用通知經(jīng)您簽字，并由公司確認(rèn)后正式生效。”張某收到該郵件后即回復(fù)“收到”，次日向原單位提交辭職報(bào)告，辦理了離職手續(xù)。后某科技公司告知張某因出現(xiàn)財(cái)務(wù)問題取消錄用。張某以某科技公司取消錄用行為有違誠信原則、應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任為由，起訴請(qǐng)求其賠償損失6萬元。

裁判結(jié)果

審理法院認(rèn)為，勞動(dòng)者在與用人單位締約過程中，處于相對(duì)弱勢地位，所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)通常高于用人單位，用人單位負(fù)有誠信締約義務(wù)。根據(jù)某科技公司發(fā)出的《錄用通知書》及其與張某之間溝通記錄，張某有理由相信某科技公司將與其建立勞動(dòng)關(guān)系，并從原用人單位辭職。某科技公司無正當(dāng)理由取消錄用，有違誠信原則，應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任。審理法院綜合考慮張某此前收入水平、另尋工作的合理期間以及某科技公司過錯(cuò)程度等因素，判決某科技公司賠償2萬元。

典型意義

誠信是社會(huì)主義核心價(jià)值體系的有機(jī)組成部分。用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知后取消錄用，導(dǎo)致勞動(dòng)者失業(yè)，既損害勞動(dòng)者權(quán)益，也不利于營造良好就業(yè)環(huán)境。本案中，張某基于對(duì)某科技公司《錄用通知書》的信賴才從原用人單位離職，后某科技公司取消對(duì)張某的錄用，導(dǎo)致其失業(yè)并產(chǎn)生損失。審理法院綜合考慮張某此前收入水平、另尋工作的合理期間以及某科技公司過錯(cuò)程度等因素判決某科技公司承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償張某損失，有利于引導(dǎo)用人單位重信守諾，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建對(duì)勞動(dòng)者友好的就業(yè)環(huán)境。

案例三勞動(dòng)者有職場性騷擾行為的，用人單位可依法解除勞動(dòng)關(guān)系——吳某訴廣東某食品公司勞動(dòng)爭議案

基本案情

吳某入職廣東某食品公司任餐廳服務(wù)員，雙方已簽訂勞動(dòng)合同。廣東某食品公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定了禁止性騷擾的具體內(nèi)容，并明確性騷擾行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度可解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。吳某已在確認(rèn)閱讀和理解員工手冊(cè)全部內(nèi)容的聲明信上簽字。5名員工的面談?dòng)涗涳@示吳某對(duì)女員工有不當(dāng)行為。吳某本人在面談?dòng)涗浿谐姓J(rèn)休息時(shí)將頭靠在女員工陳某身上，受到陳某責(zé)罵。廣東某食品公司以吳某在職期間多次對(duì)女員工進(jìn)行性騷擾、違反了公司《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定為由解除與吳某的勞動(dòng)關(guān)系。吳某申請(qǐng)仲裁，以廣東某食品公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系為由，請(qǐng)求支付賠償金及失業(yè)崗位補(bǔ)貼。仲裁裁決駁回吳某的全部請(qǐng)求，吳某不服訴至法院，請(qǐng)求廣東某食品公司補(bǔ)償3個(gè)月工資、1個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、中老年從業(yè)人員崗位補(bǔ)貼3200元及利息650元。

裁判結(jié)果

審理法院認(rèn)為，廣東某食品公司提供的女員工面談?dòng)涗洝⒁曨l及吳某面談?dòng)涗浀茸C據(jù)相互印證，可證實(shí)吳某存在多次性騷擾行為，嚴(yán)重違反了廣東某食品公司的規(guī)章制度，公司據(jù)此解除與吳某的勞動(dòng)關(guān)系屬于合法解除，無需向吳某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。故判決：駁回吳某全部訴訟請(qǐng)求。

典型意義

職場交往應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗，保持禮貌、文明的交往距離，恪守道德底線。性騷擾行為不僅侵害勞動(dòng)者人身權(quán)益，還破壞安全文明的工作環(huán)境，與社會(huì)主義核心價(jià)值觀嚴(yán)重背離。民法典明確禁止性騷擾。本案中，廣東某食品公司依據(jù)規(guī)章制度辭退有性騷擾行為的員工，及時(shí)保護(hù)受害女職工合法權(quán)益，不屬于違法解除勞動(dòng)合同。審理法院駁回吳某全部訴訟請(qǐng)求，依法支持用人單位管理行為，既保護(hù)了受害職工權(quán)益、維護(hù)了風(fēng)清氣正的職場環(huán)境，又弘揚(yáng)了社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

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