最新！明確9:1績效分配比例：科室創收100元，醫護只分10塊？

近日，一則關于科室實行“9:1”績效分配（科室僅留10%，上交醫院90%）的話題，在醫護圈內炸開了鍋。

這并非個例，而是許多同行心中長期的“痛點”。自己辛苦創造的收入，大頭卻不由自己支配，這一比例真的合理嗎？今天，我們就來算算這筆“績效賬”。

PART 01 拆解“9:1”：錢從哪里來，到哪里去？

事實上，績效分配主要看收支結余：收入部分是指科室收治病人獲得的檢查費、治療費、床位費等；支出部分則包括科室人員成本、房屋及醫療設備折舊成本等。收入減去支出后結余的錢，就是醫院的總績效。

一般來說，醫院要按10%-25%的提成給科室作為績效，科室主任再按職稱及工作量分配給內部醫務人員。大部分醫院執行的是15%左右的平均線。

但“9:1”（即科室僅得10%）這一比例，顯然遠低于常規水平。更令人深思的是，浙江某醫院曾拿出總績效的30%分給醫務人員，受到職工一致好評——這說明，分配比例確有提升空間。

那么，被拿走的90%用在了哪里？

我們可以簡單看下這個流向：

問題來了：成本分攤是否透明？行政后勤績效是否與臨床績效捆綁過緊？不同科室間“劫富濟貧”的轉移支付機制是否缺失？

PART 02 醫護收入真相：我們真的“高收入”嗎？

很多人以為醫生是高收入群體，但真相往往讓人心酸。

公立醫院醫務人員工資構成通常為：

• 崗位工資 + 薪級工資 + 津貼補助 → 這三項占比很小
• 績效工資 → 這才是收入的大頭

而政府財政補貼不到醫院總收入的10%，醫務人員工資絕大部分要靠醫院自己“掙”。績效一旦縮水，收入便大幅下滑。

有同行苦笑：“我們掙的是血汗錢，更是‘風險錢’。”夜班、急診、手術連臺、病歷如山……這些高強度的勞動，最終只體現在那脆弱的“10%”里。

更令人擔憂的是，近期一些醫院甚至傳出“要求醫護人員退還績效獎金”的消息。如果連這10%都要被動搖，職業尊嚴與積極性又將何在？

PART 03 績效改革路在何方？

“9:1”不是不能存在，但它需要前提：

1. 分配機制透明化——那90%用在哪里，應有清晰報表；
2. 向臨床一線傾斜——行政后勤不應與臨床爭奪績效蛋糕；
3. 建立院內轉移支付——讓重癥科、兒科等“不賺錢”的科室也得到合理回報；
4. 強化績效考核質量導向——不僅看收入，更看醫療質量、患者滿意度、科研教學貢獻。

值得期待的模型是：

• 醫院提取比例維持在合理區間（15%-25%）；
• 科室內部分配打破“大鍋飯”，真正體現多勞多得、優績優酬；
• 設立專項獎勵基金，鼓勵技術創新、疑難病例救治、患者口碑醫護。

你所在科室的績效提取比例是多少？你認為怎樣的績效分配方式最合理？歡迎在評論區留言討論。