“因履行職責受傷”該如何界定？

案情簡介

高某是某公司員工。2024年2月21日6點半左右，同事王某根據公司安排需要帶領高某等人清掃積雪，高某未到清掃現場，王某將該情況告知班長，班長給高某打電話讓他來掃雪。高某到了現場后找到王某，對其進行語言攻擊并三次推搡王某。前兩次，王某未作出任何行為，而是拿起掃帚繼續掃地。最后一次，王某與高某扭抱在一起摔倒，結果高某受傷。事后，因受傷一事，高某與王某達成和解，王某賠償高某28000元，高某不追究王某的任何法律責任。

高某認為，自己所受傷害系履行工作職責所致，與履行工作職責具有法律上的因果關系，并非因私人恩怨等與他人打架導致受傷；與王某達成的賠付協議也表明，本人對于暴力侵害行為的發生并不承擔主要責任，因此，應當認定為工傷。2024年7月15日，高某向當地人社局提出工傷認定申請。

處理結果

人社局認定高某受傷不屬于工傷。高某不服，提起行政訴訟，法院一審、二審均駁回其訴訟請求。

解析

《工傷保險條例》第十四條第（三）項規定，職工在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。原勞動和社會保障部辦公廳《關于對〈工傷保險條例〉有關條款釋義的函》（勞社廳函〔2006〕497號）規定，《工傷保險條例》第十四條第（三）項“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”中的因履行工作職責受到暴力傷害是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。判斷是否“有因果關系”需要考慮暴力傷害與履行工作職責之間的關聯性是否具有直接的、必然的因果聯系。同時，還需要考慮關于工作糾紛發生后處理不當是否屬于阻卻認定工傷的理由。

本案中，高某因掃雪事宜對王某心懷不滿，首先對王某進行言語攻擊，并動手對王某進行推搡，后雙方在拉扯過程中均倒地，造成高某受傷。高某的上述行為與履行工作職責不相匹配，且對于爭議發生未采取冷靜的方式進行處理，這屬于明顯過當的行為。因此，高某雖然是在工作時間、工作場所，但并不是因工作原因或履行工作職責導致的傷害。

此外，高某所稱的與王某達成賠付協議的事實，屬于雙方自愿行為，并不能必然構成法定的責任劃分依據。因此，高某所受傷害不構成“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”，不能認定為工傷。

來源： 山東高法

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