勞動者請事假未獲批準，用人單位未必可以按曠工處理

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勞動者因私人原因請事假，原則上應根據用人單位的管理要求，提出申請并經用人單位審批。

這是法律賦予用人單位的用工管理和自主經營的權利，但是“權利不能濫用”，用人單位不批準也應該有一定的合理原因。

如果，有合理合法的原因，拒絕批準的，則勞動者不得擅自離崗，否則可以按曠工處理；如果反過來，勞動者申請了事假，有正當合理的原因，未出超合理限度的，那用人單位就應當批準，不得按無故曠工處理，因此單方解除勞動合同的，有可能構成違法解除，應向勞動者支付賠償金。

那請假這個正當合理的度，法律上如何來判定呢？

對此，法律沒有明文規定，但司法實踐中，法院會綜合案情，對請事假一事進行“綜合審查“，具體而言，通常會從下面三方面來審查：

1、請假原因是否正當和必要。

是否有需要勞動者親自去處理，勞動者是否存在捏造事實，編造虛假請假理由等違背誠信的情形。

2、請假的時長是否超過合理的必要限度。

也就是處理事情所需的合理時間，這個合理時間需要考慮事情本身的復雜程度，以及必要的在途時間等。

3、請假審批流程和結果是否合理。

應允許勞動者在緊急情況下的事后補請，用人單位的審批流程是否存在“久批不決”影響勞動者事情處理的不合理情形等。

參考案例：

李某為某發展公司職工，2022年1月21日，李某因父親患癌癥晚期，通過微信向其直屬領導張某請假，并通過郵件告知領導，請假時間為2022年1月24日至1月30日。

當日，李某便回家照顧父親。期間，公司要求其提供有效請假材料，李某也通過微信提交了其父親的病歷照片。1月28日，李某父親不幸病逝。當日，該公司向李某發出了《解除勞動合同通知書》，以李某請假未批不到崗，構成曠工解除了勞動合同。

李某不服前述解除勞動合同決定，申請勞動仲裁，仲裁委認定某發展公司解除違法。公司不服向北京某法院起訴，最終仍敗訴，法院認定李某不構成曠工，公司屬違法解除勞動合同，被判令向李某支付賠償金11萬余元。

（案例來源人民法院案例庫，案情有精簡，編號：2024-07-2-490-008）

該案裁判法院認為：用人單位應當審慎行使審批權，秉持“以人為本”理念，遵循友善、寬容、合理原則，避免機械適用規章制度。尤其當勞動者因處理突發家庭事務需緊急請假時，用人單位應當給予勞動者事后補正請假手續和進行合理解釋的機會。

除了事假審批的正當合理性問題外，實務中還應注意以下幾點：

1、勞動者應已依據用人單位的管理要求提交了請假申請，情況緊急的，在合理時間內補交了申請。

勞動者對自己是否提交了請假申請負有舉證責任，如果自己未能提交證據證明的，法院有可能認可用人單位對于“曠工”的認定，即法律上視同擅自離崗。這點應特別注意，勞動者可以通過微信或郵件等方式及時對申請進行“留痕”，即使用人單位的人事或領導電話中口頭答應了，也要以書面形式進行補充提交，保障自己的合法權益，避免用人單位事后反悔。

2、事假未批，自行離崗，可視為曠工的，也不等于可以直接單方解除勞動合同。

因為勞動法其實不是規定曠工就可以單方解除勞動合同，一般曠工解除勞動合同依據的是勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”的法定理由。也就是說，需要結合用人單位自身對于曠工如何處理的規章制度來處理，如果規章制度沒有明確曠工幾天可以單方解除勞動合同，只是規定對于曠工有補工或扣除全勤獎、年終獎等處理的，就不宜直接解除勞動合同，而且這些涉及勞動者重大權利的規章制度，其制定還需要符合勞動法規定的程序要求。

3、法官具有較大自由裁量權，用人單位應制定相應的制度緩沖。

對于什么情況下事假應當批準，應批多少天，如前所述，取決于法官對正當性、必要性和合理性的認定，而且通常對用人單位有較高的要求，有的判例還要求用人單位應有“善良普通人”的標準。 所以，如果因事假是否應批準有爭議的，用人單位還是應慎重處理“未批離崗”行為，可以在用工制度中設計一些制度來“預處理”，例如首次曠工書面警告、限期補正請假事由證據、員工寫檢討書等方式來處理，除非用人單位掌握了勞動者提供虛假材料、編造虛假事由，騙假外出旅游或看演唱會等明顯違背誠信或嚴重違反規章制度的行為，否則應盡量避免直接憑爭議事由解除勞動合同。