混同用工情形下，勞動合同簽訂單位以決定提前解散為由解除勞動合同， 是否合法？

混同用工一般表現為多家關聯公司對同一勞動者進行交替或同時用工。如果和勞動者簽訂勞動合同的一方主體決定提前解散，并以此為理由向勞動者提出解除或終止勞動合同的，勞動者應該怎么辦？勞動關系還能繼續嗎？怎么做才能保護自己的合法權益呢？讓我們走進北京市第三中級人民法院審理的一起勞動爭議案件，聽聽法官如何支招。

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上海某公司、杭州某公司、北京某公司系關聯公司。2021年6月，小吳與上海某公司簽訂期限為2021年6月30日至2024年6月29日的勞動合同；2021年12月，小吳與杭州某公司簽訂期限為2021年12月1日至2024年11月30日的勞動合同；2023年9月，小吳與北京某公司簽訂期限為2023年6月1日至2026年5月31日的勞動合同，合同約定小吳在與杭州某公司勞動關系存續期間2021年6月30日至2023年5月31日的工齡，合并計入在北京某公司的工齡，小吳在杭州某公司勞動關系存續期間所享受到的福利待遇，在北京某公司入職后維持不變。

2021年7月、8月，杭州某公司向小吳支付工資，2021年9月至2023年8月，北京某公司、上海某公司及杭州某公司共同或交替向小吳轉賬支付工資，之后由北京某公司及上海某公司共同向小吳支付工資。2021年7月，小吳的社保由杭州某公司繳納，2021年8月至11月由北京某公司繳納，2021年12月至2024年6月由杭州某公司繳納。

2024年7月26日，杭州某公司人事向小吳發送《解除勞動合同通知》，載明“……因公司決定提前解散，公司決定依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條與你于2024年7月31日解除勞動合同。”落款為北京某公司并蓋有該公司公章。此時，小吳處于孕期。

小吳被解除勞動關系后，以北京某公司、杭州某公司為被申請人，向勞動仲裁委提出仲裁申請，仲裁委不予受理。小吳隨后起訴至法院，主張北京某公司、杭州某公司連帶向小吳支付解除勞動合同賠償金。直至二審判決作出，北京某公司一直處于存續狀態。

法院裁判

關于上海某公司、杭州某公司、北京某公司三者之間對小吳是否構成混同用工。根據在案證據，上海某公司、杭州某公司、北京某公司系關聯公司，小吳分別于2021年6月30日、2021年12月1日、2023年9月1日，與上海某公司、杭州某公司、北京某公司簽訂勞動合同，雖然三家公司為獨立法人，但2021年7月至2024年7月期間，小吳的工資由三家公司共同或交替支付。

且小吳的社保繳納主體與勞動合同約定的用人單位主體不一致，即2021年7月，小吳的社保由杭州某公司繳納，2021年8月至11月由北京某公司繳納，2021年12月至2024年6月再由杭州某公司繳納。此外，北京某公司的解除通知系杭州某公司人事所發。以上足以證明小吳主張在職期間各公司混同用工的事實成立，法院對此予以確認。

在前述混同用工成立的前提下，案涉勞動合同是否構成違法解除。本案中，北京某公司主張其因經營困難，股東會決議解散，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第五項規定的勞動合同終止情形，不屬于違法解除。

法院認為，實踐中，單一的勞動關系較為常見，但為避免單一勞動關系認定可能會產生關聯公司利用混同用工規避勞動法義務、損害勞動者權益的漏洞，故在解除勞動關系合法性審查方面，應結合關聯公司用工情況一并予以考量。

本案中，北京某公司雖為勞動合同解除時的簽約單位，但上海某公司、杭州某公司、北京某公司混同用工情況突出，導致勞動者小吳權利義務失衡。

其次，小吳在勞動關系解除時處于孕期，作為孕期女職工其合法權利應當予以保護。北京某公司雖提交證據證明其決定提前解散，但杭州某公司、上海某公司作為對小吳進行混同用工的關聯主體，均正常存續，均具有與小吳繼續履行勞動合同的條件和基礎，而北京某公司以其決定提前解散為由，徑行解除與小吳之間的勞動合同，侵犯了孕期女職工的合法權益。

此外，如果認定混同用工的關聯方可以隨時通過決定解散來解除勞動關系，容易造成關聯用工公司之間將全部法律責任推卸到被解散的目標公司主體上，以達到規避勞動法律義務的目的。

綜合以上分析，北京某公司在關聯公司對小吳混同用工情形下，單方以決定解散為由解除勞動合同，不具有合法性。因此，小吳主張案涉勞動合同系違法解除，請求北京某公司和杭州某公司連帶支付違法解除勞動合同賠償金，事實成立，法院最終支持了小吳合理的訴求。

法官釋法

根據規定，用人單位決定解散的，勞動合同終止。其制度考量在于用人單位解散后，其用工主體資格不復存在，導致勞動合同客觀上無法履行。本案中，北京某公司主張其決定解散，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第五項規定的勞動合同依法終止情形。

然而，杭州某公司、上海某公司作為對小吳進行混同用工的關聯主體，均正常存續且具備與小吳繼續履行勞動合同的條件和基礎，如簡單適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第五項的規定予以處理，則易導致混同用工主體將全部法律責任轉嫁至被解散的簽訂單位，以此規避勞動法律義務。

所以，在多家單位構成混同用工的情形下，勞動合同簽訂單位決定提前解散的，應當及時將其所簽訂的勞動關系轉移至其他混同用工主體，或者與勞動者協商確定補償數額，特別是對于受到法律特殊保護的勞動者群體，用人單位更應妥善處理。

如果勞動合同簽訂單位以決定提前解散為由，徑行解除或終止勞動合同而未對勞動關系進行合理安置，勞動者向法院起訴要求混同用工單位共同支付違法解除或終止勞動合同賠償金的，人民法院依法予以支持。

法官提醒

用人單位考量公司經營情況等因素決定提前解散，是法律賦予其的自由權利，但權利的行使是有邊界的，用人單位不得以此來損害勞動者的合法權益。對于獨立的勞動關系而言，用人單位決定解散的，勞動合同依法終止并應支付勞動者經濟補償。但構成混同用工的勞動合同簽訂單位決定解散的，則應在合理時間內與勞動者進行協商，雙方可以選擇將勞動關系轉移至其他混同用工主體，或者支付勞動者一定的補償費用。

勞動者應注意固定公司混同用工的證據，注意留存歷次勞動合同、工資支付記錄、工作指令記錄、考勤等證據材料。對于構成混同用工的用人單位已確定解散的，勞動者可以與該用人單位協商確定補償金額，也可以協商將勞動關系轉移至其他混同用工主體。轉移勞動關系的，建議雙方約定轉移勞動關系后，勞動者在解散單位的工作年限連續計算、工作待遇保持不變，以防發生后續糾紛。協商不成的，勞動者可以拿起法律武器保護自己的合法權益。

來源： 山東高法

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