主播維權之戰

編者按

“一個案例勝過一打文件。”為充分發揮典型案例示范指導、規范引領和價值導向作用，福建省高級人民法院和福建省廣播影視集團聯合打造《熱案大家談》節目，重點圍繞群眾關切、企業關注、行業關心的重點熱點案件，采取新聞事件回顧和專家學者訪談的方式，開展故事性、實用性、服務性兼具的以案釋法、融情議理，以事關民生的小案例展現司法為民大作為，營造尊法學法守法用法的濃厚氛圍。

節目以每兩周一期的頻次，于周五晚19：30在福建電視臺新聞頻道《現場》欄目播出。福建高院新媒體平臺同步推送，歡迎關注。

第三十二期

讓我們一起來關注

《主播維權之戰》

隨著互聯網經濟的發展，網絡主播等新興職業如雨后春筍般涌現，但隨之而來的勞動爭議也日益增多。本期關注的這起案件，當事人每天準時完成公司指派的任務，每月按時收到工資條，看似規范的用工關系，實則暗藏法律風險。當標準工作遭遇“無合同”困境，法院會如何認定？這起案件的判決又將為新興行業敲響怎樣的警鐘？

2021年8月

陳女士通過微信

與寧德某網絡公司達成工作意向

第二天便正式入職擔任商務經理

陳女士應聘上的商務經理

其實就是做主播

工作內容是通過網絡平臺向商家推廣電商服務

雙方就薪資方案達成一致后

陳女士便以飽滿的熱情投入了工作

一個月后

陳女士如期收到了她這份工作的

第一筆勞動報酬

從2021年9月開始

這家網絡公司每月中旬

都會給陳女士發放一筆

備注為“工資”的款項

一直持續到2022年的8月

可是這家網絡公司

始終沒有和她簽訂勞動合同

為了保障自己的權益

陳女士便和這家網絡公司進行了溝通

網絡公司認為

雙方之間不屬于勞動關系

不同意簽訂勞動合同

還說想要辭退陳女士

最終

陳女士決定拿起法律武器

為自己的權益而戰

經過勞動仲裁程序

寧德市勞動人事爭議仲裁委員會

依法作出仲裁裁決

判定該網絡公司需向陳女士支付

未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額

然而該網絡公司對裁決結果存有異議

并在法定訴訟期限內

向蕉城區人民法院提起了民事訴訟

陳女士堅稱

自己每日均按公司要求完成工作任務

但該網絡公司卻以未到崗打卡為由

否認其出勤記錄

雙方各執一詞

本案的核心爭議在于

雙方是否存在勞動關系

法院經審理認為

認定勞動關系的關鍵在于考察

雙方是否具備管理與被管理關系、

是否建立定期勞動報酬支付機制

本案中

陳女士與網絡公司符合上述勞動關系特征

故依法確認雙方存在事實勞動關系

依據《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條

及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第七條規定

判決網絡公司應向陳女士支付

未簽訂書面勞動合同的二倍工資

本案通過分析人身從屬性、經濟從屬性

和組織從屬性三大特征

結合報酬發放及業務性質等要素

認定主播與網絡公司存在勞動關系

該判決既維護了勞動者權益

也警示用人單位須規范用工制度

及時簽訂勞動合同以明確權利義務

大家談

問：本案中，網絡公司以“陳女士未到崗打卡、工作形式靈活”為由否認勞動關系，但法院最終通過“微信派單、績效管理、報酬支付”等證據認定了事實勞動關系。請問陳院長，判斷新就業形態下構成事實勞動關系的核心標準是什么？“人身從屬性、經濟從屬性、組織從屬性”這三大特征在具體案件中應如何精準把握？

答：這個問題直擊當前勞動爭議審判的核心痛點，也關系到廣大勞動者和企業的合法權益。結合本案審理情況，關于新就業形態下事實勞動關系的認定，核心是遵循“人身從屬性、經濟從屬性、組織從屬性”三大特征，堅持“實質重于形式”原則，穿透靈活用工表象，聚焦權利義務真實狀態，而非機械套用打卡、固定崗點等傳統標簽。

一、人身從屬性要看管理支配實質，而非是否坐班打卡，線上派單、成果考核等持續性指令管理，即符合該特征。

二、經濟從屬性要看報酬與業務的關聯及支付穩定性，“底薪+提成”且固定周期支付、勞動內容為單位核心業務，即應認定。

三、組織從屬性要看是否納入單位業務體系，勞動者接受績效管理、工作成果歸屬于單位，即構成該特征。新就業形態僅改變用工形式，勞動關系認定本質不變，司法實踐中可通過微信記錄、績效憑證等客觀證據，還原雙方真實關系，平衡勞資權益。

問：法院最終依據《勞動合同法》第82條支持了陳女士的二倍工資訴求，請問陳院長，法院此次判決結果具有哪些司法示范意義？

答：本案依據《勞動合同法》第八十二條支持勞動者二倍工資訴求的判決，核心示范意義在于堅守法律本意、回應新就業形態需求、平衡勞資權益，為類案審理和用工市場規范傳遞明確司法信號。

其一，明確書面勞動合同是企業法定義務，不得以“靈活用工”“勞動者不愿簽”等規避；其二，堅持“實質重于形式”，透過“未打卡”表象，以微信派單、績效管理、固定薪酬等證據認定事實勞動關系，遏制企業借“勞務合作”避責；其三，傾斜保護勞動者，明確無書面合同但能證明事實勞動關系的，權益仍受保障，緩解“舉證難”；其四，以督促性規范倒逼企業合規，提醒勞動者留存證據，從源頭減少勞動爭議，為類案審理和用工市場規范提供明確指引。

問：本案最初由勞動仲裁委員會作出支持陳女士的裁決，請問薛院長，從仲裁實踐來看，網絡主播、線上運營等新興職業的勞動爭議點，一般集中在哪些方面？認定是否構成事實勞動關系，存在哪些具體的難點？

答：從仲裁實踐來看，新興職業的勞動爭議集中在三個核心方面：一是勞動關系確認糾紛，這是最首要的爭議點，企業常以“靈活用工”“合作關系”為由否認勞動關系。二是勞動報酬爭議，包括底薪拖欠、提成核算爭議、加班費支付爭議等。三是解除用工關系后的權益爭議，如經濟補償金、未簽合同二倍工資等訴求。

認定事實勞動關系的具體難點主要有三點：一是用工形式模糊，很多企業刻意規避書面合同，僅僅通過微信、口頭約定用工，證據留存不規范。二是管理方式靈活，線下打卡、坐班等傳統管理痕跡弱化，導致管理從屬關系的證據收集難度大。三是薪酬結構復雜，底薪+提成+績效的組合模式中，部分報酬項的性質界定不清晰，影響經濟從屬性的判斷。

問：針對新興行業“隱形用工”現象，勞資雙方分別要履行哪些法定責任或注意哪些必要事項，才能有效規避勞動爭議的風險？請薛院長為大家做相關的法律提示。

答：勞資雙方需分別履行法定責任、做好風險防范：

用人單位要守住三個底線，首先應當依法簽訂書面合同，無論用工形式如何靈活，用工一個月內必須簽訂書面勞動合同，明確工作、薪酬、管理等核心條款。第二是規范線上管理和薪酬發放，留存派單、績效、考勤等憑證，工資備注清晰，依法足額繳納社保。第三，不得濫用“靈活用工”名義，不能以“合作關系”“兼職”為由，規避勞動關系項下的法定責任。

從勞動者層面看，一是主動要求簽書面合同，拒絕僅口頭約定；二是留存微信派單、工資憑證、績效標準等關鍵證據，為維權留依據；三是知曉勞動仲裁是前置程序，權益受損及時申請，不要錯過維權時效。

問：網絡直播等新業態用工因“工作形式靈活、場景復雜”，導致勞資糾紛頻發，請問鐘代表，從制度層面看，當前法律及配套政策在適配這類新興用工模式時，是否還存在一些亟待完善改進的空間？

答：當前法律及配套政策在適配新興用工模式時，確實存在一些需要完善的地方：

一是法律界定不夠細化，現行《勞動合同法》的部分條款是基于傳統用工模式制定，對新業態“靈活用工”的界定標準不夠明確，導致實踐中裁判尺度存在差異。二是配套政策銜接不足，針對網絡主播等新興職業的工時核算、社保繳納、績效認定等配套政策不夠完善，企業和勞動者都缺乏明確指引。三是舉證規則適配性不足，新業態下勞動者舉證能力較弱，現有舉證規則未能充分考慮電子證據易滅失、管理痕跡隱蔽等特點，增加了勞動者維權難度。四是行業規范缺失，部分新興行業尚未形成統一的用工規范，企業用工自由度高，容易出現“隱形用工”“規避責任”等問題。

問：本案反映出新興行業中一些企業規避用工責任、存在“口頭約定用工”“延遲簽訂合同”等現象，請問鐘代表，對于如何構建既保障勞動者權益又不抑制行業創新活力的用工制度、推動新就業形態規范化發展，您都有哪些建議性的意見？

答：構建兼顧勞動者權益保障與行業創新活力的用工制度，可從以下幾個方面推進：

一是完善法律細則，出臺針對性司法解釋或指導意見，細化事實勞動關系認定標準，明確靈活用工邊界與權利義務。二是建立行業規范，推動行業協會制定統一用工指引，規范合同簽訂、薪酬核算、社保繳納等流程，強化行業自律。三是強化政策支持與監管，鼓勵企業合規靈活用工，加大對“隱形用工”“規避責任”等行為的監管力度。四是加強普法宣傳，通過多元渠道普及新業態勞動法律知識，提升企業合規意識與勞動者維權能力。五是搭建多元化糾紛解決機制，整合仲裁、法院、行業協會資源，建立快速處理通道，高效化解爭議、降低維權成本。