2026年“十五五”規劃新起點，央國企人力資源如何開啟戰略新篇？

2026年“十五五”全面啟航，國資央企站上承前啟后的關鍵節點，去年年底中央企業負責人會議鮮明釋放“穩經營、優布局、強創新、抓改革”信號，標志國資企業加快邁入高質量發展新階段。同時，十五五期間“五大攻堅戰”的統籌部署，對人力資源管理提出戰略適配、能力支撐、機制激活、生態保障的更高要求。面對復雜多變的內外部環境與產業升級壓力，央企必須堅持穩中求進，推動人力資源管理升維重塑，實現從成本中心向戰略價值創造中心的轉變。以數智化技術構建精準高效的人才解決方案，重塑管理模式與治理邏輯，成為推動人力資源由傳統走向現代的突破口。

一、解讀四大政策導向對國資央企人力資源管理的啟示

中央企業負責人會議與“十五五”規劃勾勒出央國企發展的新坐標，也為人力資源管理的深刻轉型指明了方向。國資央企人力資源管理應順應“穩經營、強創新、深改革、抓黨建”的政策導向，遵循穩中求進的總基調與價值創造的總要求，構建與戰略同頻、與業務同向、與治理同構的一體化人力資源治理體系，為企業高質量發展和世界一流企業建設提供堅實人才與組織保障。

1、聚焦穩健經營與優化布局，推動人力資源成為戰略支撐

“穩經營”和“優布局”是新時代央國企發展的雙重關鍵詞，提出了提質增效與服務國家戰略產業布局的具體要求。人力資源管理需主動嵌入企業戰略主流程，推動人才隊伍與關鍵產業鏈、供應鏈的安全需求深度綁定。與此同時，人才投入需從被動追隨轉變為主動適配，明確人才規劃在企業戰略中的前置作用。通過加強人才結構的前瞻性布局與優化，確保人力資源成為提質增效與產業調整的重要支撐力量。比如，完善人才結構圖譜與能力地圖，前瞻布局戰略科學家、經營管理人才、高技能人才和復合型數字人才，健全關鍵崗位清單管理與后備庫建設，提升核心崗位到崗率與關鍵人才穩定性。同步建立人力資源與經營協同的指標體系，推進崗位價值評估和薪酬資源優化配置，向價值創造核心領域、重點項目和關鍵崗位傾斜，使人力資源對提質增效與產業調整形成實質支撐。

2、服務科技創新戰略，打造創新人才核心陣地

“十四五” 時期，國資央企以前所未有的力度夯實科技創新基礎。邁入 “十五五” 新階段，對央企的發展要求全面升級，核心是要構建技術攻關、成果轉化、人才生態建設相互支撐的創新發展閉環。人力資源管理需要深刻理解科技創新的內核，突破過去平均化分配資源的傳統做法，實現資源的精準傾斜與集聚。未來的創新驅動型人力資源策略，應著力于構建創新人才特區，打造對科技創新核心人才與高技能技術工人的重點培養機制。這不僅需要推出專項激勵計劃、創新成果轉化獎勵，還需通過靈活的組織結構，為高價值人才創造空間與平臺，推動形成專注科研、轉化成果的良性生態。唯有高度聚焦于創新人才的培養與發展，才能全面支撐企業的技術核心競爭力。

3、踐行市場化改革，激發組織內生動力

如何在深化市場化改革的大背景下優化人力資源管理，也是當前傳統模式升級的必然需求。人力資源管理要在深化市場化改革中完善制度供給，推動組織能力與個體動力雙向提升。縱深推進三項制度改革，充分利用市場化工具，通過任期制契約化管理、差異化薪酬體系和中長期激勵計劃，以“價值創造—價值評價—價值分配”為主線，強化差異化績效管理，推動績效結果與薪酬調整、干部任用、市場化退出等剛性掛鉤，形成責任傳導與結果運用的閉環。讓企業內各層級人才切實感受到能力評估的公平性與激勵的導向性，推動企業內部活力釋放，為實現高質量經營提供源源不斷的動力。

4、黨建深度融合，以黨建引領構筑人才發展優勢

黨建引領是實現高質量發展的根本保證。落實黨管干部、黨管人才原則，把方向、管大局、保落實，將黨的領導嵌入選人用人、教育培養、考核激勵、監督管理全過程，將黨建成效與干部評價、績效考核、評先評優有機銜接，健全關心關愛與人才服務機制，增強員工獲得感、歸屬感與榮譽感，夯實人才隊伍的思想根基與組織根基。建立黨員骨干庫與青年人才庫，把社會主義核心價值觀與企業核心價值理念融入人才全周期管理，使黨組織的政治引領力真正作用于企業發展，進一步增強人力資源體系的組織力和凝聚力。

二、推動人力資源管理實現四個關鍵轉變的關鍵舉措與數智化賦能

2026年進入“十五五”時期，國家戰略布局和經濟社會發展對國資央企提出更高要求，人力資源管理必須由基礎職能型向戰略引領型加快轉變。圍繞人才規劃、人才發展、人才激勵、人才生態四大領域，國資央企需系統推進改革，并以數字化、智能化手段為重要抓手，全面提升管理效能。借助數智化人力資源管理平臺這一通用技術載體，企業能夠構建智能化人才管理體系，夯實人力與組織基礎，助力培育新質生產力，推動世界一流企業建設。

1、構建戰略導向的人才規劃

人才規劃是服務企業整體戰略的基礎工程，也是奠定競爭力的核心任務。在經濟轉型和技術變革的背景下，國資央企需樹立前瞻性的人才儲備意識，通過主動對接國家戰略及企業“十五五”業務規劃，實現人才資源與戰略布局的深度結合。在新能源、人工智能、生物制造及數字經濟等前沿產業中，企業需對核心人才缺口進行預測，并積極制定儲備計劃。同時，針對傳統產業的轉型升級需求，應注重適配型與創新型人才的同步儲備。數智化平臺在此過程中發揮重要作用。以紅海云平臺應用為例，通過幫助企業打通人力與業務主數據，通過內外部數據整合，構建人才畫像和能力地圖，全面盤點人才資源現狀，精準識別核心崗位需求與能力分布，并形成動態人才儀表盤進行優化管理，通過對核心崗位到崗率、關鍵人才穩定率、組織人效等指標的常態化監測，為企業戰略性人才投資決策提供科學依據，幫助國資央企持續調整與優化人力配置。

2、打造創新驅動的業務支持體系

創新是高質量發展的核心動力，人力資源管理需由職能事務管理向業務創新伙伴轉型，主動嵌入重大科技項目與重點業務單元，強化專業化、集成化的人才要素供給。針對不同類型人才設計差異化支持政策：對科研領軍人才，建立“里程碑”導向的階段性激勵機制，通過明確量化成果目標，在關鍵技術節點提供資源傾斜和激勵；同時，以創新收益共享制度深度綁定核心涉研人員與技術成果的市場化效果，實現利益回報最大化。對高技能工匠型人才，推動“薪隨技變、以能定職”，打通技能提升與薪酬、職級、榮譽評價的銜接通道，提升“產業工匠”的社會價值與企業形象。為突破傳統體制對技術創新的掣肘，可引入“容錯清單”，為高風險研發項目提供容錯機制，激發持續創新動力。在數智化賦能方面，依托紅海云等平臺，為科技人才動態推送前沿技術資訊及行業知識，提升組織學習能力與技術轉化效率。通過人才管理與業務系統集成，跟蹤研發項目過程數據，實現創新投入、成果貢獻的可視化和可衡量，為項目管理和資源配置提供科學依據

3、構建靈活高效的多元激勵體系

作為釋放人才潛力的核心環節，激勵機制的改革對于央企高質量發展尤為重要。傳統以薪酬為主的單一激勵模式已經難以適應市場化和創新驅動的要求，只有激勵機制的多元化、體系化，才能全面提升組織活力。國資央企需要持續聚焦“三能”機制改革，對領導層人員，強化任期制與契約化管理，同時通過差異化績效考核機制，將個人目標與組織績效緊密結合，確保責任到人、激勵到位。針對占據核心業務環節的科技型及管理型人才，可以探索實施“薪酬包”制度，將短期薪酬計劃與中長期發展目標相結合，推動關鍵人群持續為企業貢獻價值。為了適配創新需求，央企還應進一步探索市場化激勵模式，將重大戰略項目的收益成效直接與團隊貢獻掛鉤，為業務單元、科技團隊和個人提供明確的利益激勵。在此過程中，通過績效管理系統的數字化應用，可以實時追蹤員工目標完成情況和貢獻過程，顯著提升激勵政策的公正性和及時性，增進員工信任與滿意度。以紅海云為例，通過數字化績效與薪酬管理平臺，貫通目標設定、過程跟蹤、結果評估與分配兌現的全流程，將數據與智能算法應用于跨部門、跨團隊協作中的多方貢獻評估，確保考核的透明性、公正性與高效性。基于績效沉淀數據，企業能夠動態優化激勵策略與人才梯隊布局，實現人才資源與戰略需求的精準匹配，進一步提升人力資本的價值貢獻。

4、營造開放包容的人才生態

良好的人才生態是吸引、培養、留住高端人才的核心基礎，同時也是增強員工獲得感、歸屬感和價值認同的重要保障。現代國企人力資源管理需由傳統的被動保障服務轉向主動生態構建，打造政治生態與人才生態相統一的優質環境。例如，推動組織結構的扁平化、網絡化改革，打破傳統“部門墻”文化，鼓勵跨領域、跨學科協作，支持人才深度參與創新項目，為創新型團隊營造更加開放的協作環境。在人才管理機制上，優化開放式選拔與評價方式，建立內部人才市場，通過內部競聘平臺鼓勵員工在制度框架內靈活轉崗，同時開展跨部門任務申報與跨界合作，提升組織的柔性和活力。智能數據分析和員工共享服務平臺的建設，則為企業管理者提供科學決策支持，幫助動態優化政策和管理機制，從而構建貼合員工需求、充滿包容性的企業文化。例如，某央企通過紅海云一站式員工共享服務平臺的建設，不僅實現了自動化、自助化、移動化的人力業務辦理，還通過平臺的定制化功能為高層次人才提供安居保障、子女教育支持等高質量在線服務，進一步完善福利機制的普惠性。