副教授轉崗保安！省教育廳回應

近日，網傳“浙江某高校副教授因考核未通過被轉崗為保安”，引發廣泛關注與質疑。

據稱，當事人在社交平臺描述轉崗后從事校園巡邏等工作。對此，“封面新聞”的記者先后聯系浙江多所高校及屬地公安機關，相關單位均表示“無此情況”。針對網傳信息涉及的高校，當地警方亦明確回應未發生此類事件。此外，記者還致電浙江省教育廳，工作人員表示需聯系教師處咨詢，但多次撥打電話直至發稿前均未能接通。

教師轉崗、退出機制，已在高校實行

網傳個案雖系謠言，但教師流轉機制已在多校實質推行。

近年來，各地或高校加強大學教師管理，制定教師轉崗、分流或退出制度的消息時有耳聞。

清華大學2024年年底在教育部網站刊文稱，學校建立了（針對思政課教師的）教學評價預警機制和幫扶機制，實行教師退出機制。

天津一大學重點建立教師隊伍動態調整體系。針對長期未能晉升職稱且教學科研能力薄弱的“雙弱型”教師，以及經學院評估認定無法勝任現職的教師，須轉離教學科研崗位，通過校內空崗公開招聘程序重新競聘上崗。

河南省教育廳網站2025年發布《洛陽師范學院：堅持以教育家精神鑄魂強師 打造高素質專業化教師隊伍》一文中提到，洛陽師范學院健全教師轉崗、退出制度，初步形成能上能下、優勝劣汰、充滿活力的人事聘用機制，鼓勵教師在不同領域、不同崗位爭作貢獻。

為優化教師隊伍結構，激發教學活力，教師轉崗分流等機制正在各大高校落地完善。

我們以某師范大學出臺《教職工轉崗分流實施辦法（2024年修訂版）》（以下簡稱《辦法》）為例，看看該校如何對“不適合當前教學工作”的教師進行分流轉崗。

《辦法》規定，崗位分流的針對的教師范圍為：

# 因師德師風、工作態度等原因不適合在教學工作一線工作者；

# 連續兩年年度考核等次為基本合格或當年年度考核等次為不合格者；

# 經單位考核，學校相關部門組織認定，現有工作水平、能力不適宜現崗位工作者；

# 在崗位設置與聘任過程中落聘或未聘者；

# 其他相關規定必須轉崗者。

該校還設置了對新手和女性友好的保護期，對于“校外調入和校內調動未滿3年者”以及“在孕期、產期及哺乳期的女職工”，不列入崗位分流范圍。

符合轉崗分流條件的員工，出現下列情形之一時進入待崗期：1）應接受崗位調整但明確拒絕轉崗安排的；2）同意轉崗后，自通知之日起3個自然月內（不含各類休假周期）未能完成上崗的。

待崗期管理實行時限管控機制，最長不超過3年，若滿3年后經評估仍無適崗匹配的，學校與其解除聘用關系。學校人事處負責待崗人員的管理工作，待崗人員在待崗期內不享受除工資外其他福利待遇，工資發放規則如下：

第一年發放基本工資；

第二年發放基本工資的80%；

第三年發放基本工資的50%；

待崗人員不得參加工資晉級、職稱評審等。

同時，學校同意待崗人員通過申請并簽訂協議后，可以到國內其他高校或科研機構進行脫產學習進修，進修時間不得超過6個月。

該師范大學對教師崗位分流規則顯示，除了嚴格執行國家規定的“師德師風一票否決”要求外，學校非常重視教師年度考核結果，如果連續兩年“基本合格”的教師，也會進入分流行列。

查閱該校對教師年度考核的規定發現，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核結果在合格或以上等次的教師，學校依照有關規定晉升薪級工資，兌現獎勵性績效工資。優秀等次的，原則上給予嘉獎，發放一次性獎金。

年度考核為基本合格者，學校會與其談話，限期改進補足，同時崗位績效工資只發放60%。若第二年仍評定為基本合格，則直接按不合格處理，這也是“連續兩年基本合格會被分流”的原因所在。此外，如果教師連續兩年年終考核均為不合格，則學校予以解聘。

關鍵在于科學合理的教師評價

無論分流轉崗或是解聘淘汰，都是深刻關系到教師切身利益的重大舉措。

通過考核決定“教師去留”是激發教師活力，優化教師隊伍機構的有效方法。如何合理有效且公正公平地評價教師就尤為重要。

在與眾多高校的直接溝通交流中，麥可思了解到教師評價是學校的重點工作，更是難點痛點。

在“破五唯”的引領下，各大高校近年來在教師評價體系的改革中更加注重全面性、科學性和發展性，構建多元化、多維度的評價框架。

多元評價是各大高校正在發力的重點。學生、教師、同行專家等都會參與到教師評價過程之中，同時學校根據不同課程類型開展評價。

引入了教學質量管理平臺的北京大學表示，北大一直在做課程的分類評價，包括理論課、實驗課、體育課、實踐課、思政課等都有不同的評價指標。北大教務部負責人談道，教務部會不斷完善細化課程評價指標，從例如不同學科、不同層次、不同規模等維度去做專門的指標設計，還可能對同樣的課程評價內容，制定不同問題問法的評價指標，融入針對性更強的評價內容。

學校在教師教學績效考核工作中一直在運用平臺生成的評價數據，通過固定的指標和分值，影響院系的整體評價分數。鑒于學校采用校院二級管理模式，教務部針對各院系開展評價，會影響到院系整體本科教學績效。各院系會結合學校評價標準，并根據自身情況，繼續使用教評數據去對老師進行績效考核。此外，學校人事部也會利用這些評價數據，比如教學質量考核會影響教師晉升職稱的評價。若教師教學綜合評價較低會影響到教師職稱晉升等。

黎明職業大學則綜合考慮數據運用方式，通過教學質量管理平臺獲得定量評價數據后，還會結合教學業績、成效等對教師學年考核進行定性評價，防止出現過度量化及人緣分、人情分的現象。同時，各類評優也使用教評數據，例如學校教壇新秀評選就要求在評選周期內所任教班級課程 80% 以上學生評教成績達到優秀等級。

高校教師轉崗分流機制的推行，標志著我國高等教育正從規模擴張轉向內涵式發展的新階段。通過建立動態評價體系，高校不僅強化了教師隊伍的專業性與責任感，也為教學科研質量的提升注入活力。高校從教師評價方法到評價結果運用上，既以考核結果“硬約束”淘汰不達標者，又以分類評價、保護期等“軟機制”保障教師權益。

未來，教師評價體系的完善仍需進一步平衡量化與定性指標，避免“唯數據論”的局限，同時借助人工智能等技術優化評價精準度。此外，如何將考核結果與教師職業發展更深度結合，形成“激勵-反饋-成長”的良性循環，亦是關鍵課題。我們期待更多高校以創新思維破解管理難題，為教師隊伍發展帶來更大活力。

主要參考文獻：

[1] 某師范大學網站、封面新聞.

[2] 高校教師，降級！. 麥可思研究， 20250222.

[3] 北京大學：AI賦能教學評價. 麥可思研究公眾號，20241213.

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