周威　胡詠梅｜高校教師聘用制度：概念辨析、演進邏輯與價值復歸

摘　要：推進高校教師聘用制度改革既是我國高等教育內涵式發展的重要制度要求，也是現代大學制度建設的價值應然。從高校教師的學術職業屬性出發，對高校教師聘用制度進行概念辨析，強調了終身教職在高校教師聘用制度中的核心作用。我國高校教師聘用制度歷經了醞釀、破題、推進與發展四個階段，基于新制度主義理論、學術生命周期理論、激勵理論以及利益相關者理論，解釋了各時期教師聘用制度衍生與推行的內在邏輯，同時也揭示了該制度在我國存在著價值異化的趨向。推動我國高校教師聘用制度的價值復歸，應當堅守“甄別-激勵-保障”三重價值目標；完善崗位設置、人才準入、學術評價、薪酬激勵以及退出與爭議處理五大系統；制定聘任周期、學術階梯與選聘邊界三種制度規范；疏通民主與法治兩條治理路徑。

關鍵詞：高校教師；教師聘用制度；非升即走；價值復歸

　　一、引言

　　教育、科技、人才一體化發展是經濟社會高質量發展的內在邏輯與必然要求，高等教育作為三者的交匯點影響重大，而卓越的教師隊伍是高等教育人才培養與科技創新的核心依托與關鍵路徑。隨著高等教育內涵式發展推進，長期困擾高校發展的機制性障礙，尤其是用人機制的瓶頸性因素進一步凸顯。構建一個兼顧個體職業發展與組織發展目標、個體與組織風險共擔的學術聘用制度，是確保高校師資隊伍結構優化與高素質創新型教師隊伍建設的重要制度安排，也是建設現代大學制度的必然要求。2018年1月，中共中央、國務院頒布《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，提出“推行高等學校教師職務聘任制改革，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出”等意見，奠定了我國高校教師聘用制度的發展基調。同年，我國已有112所大學實行了以“非升即走”為核心的“準聘-長聘”制度，一系列制度變革取得了明顯成效，傳統的教師職稱概念、身份內涵和職務終身制觀念與意識日趨淡化。

　　然而，“非升即走”這一旨在通過競爭機制激發高校教師科研和教學潛能的聘用制度在本土化的過程中出現了諸多變異和困境。改革后不僅高校教師的學術階梯愈加復雜，出現了名目繁多的聘用方式，且對青年教師的聘期考核側重于短期學術成果，忽視了高校新入職教師在教學和人才培養中的責任，使得旨在支持青年教師職業發展與學術自由的聘用制度異化為純粹的篩選與流轉機制。高校與教師之間由此產生的法律糾紛日漸增多，不僅產生了因聘期考核而發生的傷人事件，因“非升即走”帶來的教師工作壓力過大甚至是青年教師死亡事件也頻頻進入公眾視野，屢次引起官媒報刊對于高校教師聘任與評價制度的關注與討論。現有研究多從法律視角對高校教師聘用制度的定義進行辨析，較少關注高校組織系統與教師學術職業的特性。因而對我國現行的高校教師聘用制度概念進行辨析，梳理高校教師聘用制度的演進邏輯，并從相關理論分析入手，探究高校教師聘用制度的價值應然與實踐進路，是在教育科技人才一體推進的背景下，把握高校教師聘用制度改革機遇，推動高等教育高質量發展、科技創新和一流人才培養的必要之舉。

　　二、高校教師聘用制度的概念辨析

　　高校教師聘用制度作為高校人事管理的重要制度安排，既有其他人事管理制度的共性，亦因高等教育特點而具備一定的特殊性。本部分主要針對高校教師職業屬性的基本特征進行論述，并在此基礎上對高校教師聘用制度的內涵與主要組成部分進行探究與辨析。

　　（一）高校教師聘用制度的雙重邏輯

　　高校教師作為棲身于學術組織中的專業人員，具有鮮明的雙重職業屬性：一方面，教師作為知識型勞動者，通過開展教學與科研活動實現專業報酬與社會價值，具有明顯的市場交換特征；另一方面，教師作為學術共同體成員，以追求知識真理和自我實現為內在驅動，具有高度的自主性與創造性。這種外在的專業報酬屬性與內在的學術使命屬性，共同構成了高校教師職業的本質特征。在組織結構上，高校作為高度專業化的社會組織，兼具科層性與松散性。其內部的系所建制多以學科分工為基礎，權力運作依賴于學術規范而非行政等級，整體呈現出“坡度平坦、聯系松散”的組織特征。組織社會學將此類結構稱為“松散耦合系統”或“有組織的無序狀態”，其管理邏輯有別于企業型組織對員工行為的高強度控制。這一組織特性決定了高校管理更多依賴教師的自主性和責任感，制度設計應注重激發個體的內驅力而非外部強制。

　　在此背景下，高校教師聘用在制度屬性上體現出市場機制與制度保障的雙重邏輯。一方面，教師聘任制度是指高校與教師之間通過合同聘用的形式，明確雙方的權利和義務，形成任職契約關系的人事任用制度。其作為一種基于契約的人事制度安排，建立在開放流動的學術勞動力市場基礎上，體現了典型的市場交換特征。高校作為用人單位，在招聘、考核與資源配置過程中以績效為導向，通過合同明確教師職責、考核指標與發展路徑，實現人力資源的合理配置；另一方面，高校教師聘用制度又以保障學術自由與組織穩定發展為目標，強調教師與高校之間的專業共同體關系，終身教職制度正是這一目標的集中體現。終身聘用不僅是教師專業發展與職業尊嚴的制度承諾，也是在松散組織結構下強化組織凝聚力與教師歸屬感的重要機制。

　　因此，高校教師聘用制度并非簡單的市場機制衍生品，而是在市場邏輯與組織邏輯之間尋求動態平衡的制度創新。通過前期以“職前市場”篩選人才，后期以“職后保障”穩定發展路徑，實現效率與公平、激勵與保障的制度協同。這種雙軌結構不僅能夠回應教師職業屬性的雙重需求，也契合高校作為學術型組織的治理特性。

　　（二）我國高校教師聘用制度的主要構成

　　我國高校教師聘用制度發軔于20世紀80年代，其目的是改革計劃經濟時期行政力量主導下形成“終身性”教師聘用制度，破除人才“能進不能出、能上不能下”的尷尬境遇。即通過聘用合同實現固定用人到流動用人、身份管理向崗位管理的轉變，做到人員能進能出、崗位能升能降、待遇能高能低，基于制度創新與政策調控達成教師資源的優化配置與教師能動性的激發，最終建立兼具市場機制與學術公益性的高校用人形式。

　　具體來看，如圖1所示，高校教師聘用制度的橫向構成主要包括崗位設置、招聘與準入、發展與評價、工資以及爭議處理等子系統，分別表示教師聘用過程中不同階段的具體操作方式。從其縱向發展進程來看，近30年來，我國高校專任教師聘用制度改革則主要包含三個軌跡：職務聘用制的試點，崗位聘用制的發動和合同聘用制的實施與自主探索。這三個階段均為教師聘用制度在不同時期的具體表現，學界往往會對其概念進行區分：職務聘用制表示對專業技術職務實行聘用，開始提出聘用并非終身，而是有一定的任期；崗位聘用制則是崗位的設置與管理制度，旨在全面推行聘用制，健全考核制度，擴大高校分配自主權。而合同聘用制則是在《民法典》合同編等法律規范下，高校以勞動合同為基礎的自主探索階段，此階段崗位設置更為多樣，出現了長聘制、年薪制、任期制等等多種人事聘用路徑。

　　（三）我國高校教師聘用制度的概念異化

　　理想狀態下，高校教師聘用制度應實現教師個體專業發展與高校組織運行之間的良性互動，通過制度安排兼顧市場機制的效率與組織規范的穩定性，體現出激勵與保障的動態平衡。然而，在制度本土化進程中，這一邏輯在我國高校中逐漸發生偏移，呈現出明顯的異化趨勢。

　　教師職業發展的路徑往往被形象地比喻為“學術階梯”，從激勵結構來看，學術階梯可分為“懲罰性階梯”與“激勵性階梯”。懲罰性階梯意味著教師必須不斷向上攀登，否則將因“非升即走”機制而被迫退出崗位；激勵性階梯則強調通過制度化激勵促進教師自我發展。理論上，這兩種機制可根據組織目標與教師個體特征靈活結合，以實現人崗匹配和學術活力的平衡。然而，我國高校在引入“預聘-長聘制”的實踐中，逐漸演化出名目繁多的教師聘任體系，包括預聘、準聘、長聘、特聘、校聘、高聘等，制度設計日益復雜，路徑選擇卻趨于單一。這些制度表面上提供了多樣化選擇，實則大多以“非升即走”為核心邏輯，背后所強調的是通過制度壓力促進科研產出，進而形成重科研輕教學、唯量化指標論英雄的導向。青年教師在學術初期即面臨巨大的職稱晉升與成果產出壓力，學術研究的目的也由“追求真理、服務社會”異化為“達標升職”，導致教師趨向選擇周期短、風險低的課題，回避原創性強但挑戰性大的研究，同時弱化對教學和學術共同體服務的投入。

　　值得注意的是，這種異化并非源于“預聘-長聘制”的本身，該制度設計初衷是保障教師學術自由與職業安全，是20世紀初期勞資博弈的產物。其核心理念是通過設定明確的達標標準，保障教師在一定時間內公平晉升為終身教職。但在我國制度實踐中，其實施邏輯發生了根本轉變：篩選機制由“基于標準的達標賽”異化為“設定名額的錦標賽”，評價標準遠高于設崗條件，強調相對競爭而非絕對勝任，實質上強化了“外部控制”邏輯，削弱了對教師內在學術動機的激發。在崗位績效制度、工資等級制度、退出爭議處理機制等基礎性配套制度尚不健全的背景下，過快推進教師聘用制度改革，并不斷疊加新的聘任類型與晉升路徑，實則反映出制度運行邏輯的混亂與目的的異化。原本意在激發學術活力、優化人力資源配置的改革邏輯，逐步轉化為通過制度施壓促使“淘汰”而非“培育”的手段，背離了高校作為學術組織所應具有的寬容性與發展性導向。

　　三、我國高校教師聘用制度改革的理論邏輯

　　隨著20世紀中期以來高等教育大眾化進程的推進與加速，高等教育逐漸由“生產者”領導的精英型穩定系統轉向“消費者”需求驅動的大眾型不穩定系統。高等教育大眾化帶來的資源短缺直接推動了高校人事制度變革，師資管理模式由終身制轉為聘任制成為世界各國的共同取向。如美國逐步構建以終身教職為核心的軌道型教師管理體系，日本則在法人化改革進程中推動績效掛鉤、崗位流動的教師聘任制度。為探究我國高校教師聘用制度變革的基本情況與其內在邏輯，下文將對我國高校教師聘用制度演進的現實樣態及其理論邏輯進行考察。

　　（一）我國高校教師聘用制度的現實演進

　　面對大學躋身全球排行等級體系競爭的加劇與社會問責機制的強化，為激發高校學術創新活力，我國自20世紀80年代拉開了高校人事制度改革的帷幕。改革的基本方向是：使用以契約為基礎的流動競爭型專任教師聘用制度，逐步替代以身份保障為特征的穩定終身型人事制度。圖2展示了我國高校教師聘用制度改革的大致演進路徑。從制度變遷的角度來看，每一階段既體現了外部政策環境與內部技術環境的共同驅動，也反映出利益相關者之間在制度設計中的不斷博弈與重構。

　　第一階段可被視為制度醞釀期，改革的重點是推進高校自主管理，完善高校內部相關章程，打破“鐵飯碗”，逐步施行聘任制并落實高校人事分配自主權。這一時期，初步明確了合同聘用的用人方式，對傳統的身份任用、終身制觀念形成了一定沖擊，但由于實踐經驗匱乏，“宣誓性”意義大過“規制性”功能。第二階段改革正式邁入制度試驗階段。此時期改革由“身份管理”向“崗位管理”轉變，教育部及人事主管部門發揮主導作用，推動高校試點崗位設置、分類聘任與合同管理，體現了典型的“技術環境驅動”模式。第三階段則為制度的重構與推進階段，隨著國內外競爭壓力的提升，高校自身成為制度變革的重要推動者，紛紛構建“預聘-長聘”制度、“教學科研雙軌制”等新型聘任路徑，改革呈現出較強的組織內生性。制度在此階段趨于軌道化和差序化，高校通過引入國際通行的崗位制度與分類評價機制，提高教師管理彈性與績效激勵水平。第四階段則旨在推進規則保障下的機制聯動，崗位聘用與人事聘用在政策上實現并軌，聘用制改革的視角隨之開闊，崗位聘用制度也在實踐中不斷創新。

　　（二）高校教師聘用制度改革的演進邏輯

　　我國高校教師聘用制度在不同階段的持續變革與推進，是基于高校教師人事管理變革規律與我國高等教育發展現實需求的應然選擇。從制度運行機制、教師發展規律、激勵結構設置以及利益協同機制等多維視角來看，當前改革具有明確的理論導向和價值指向。

　　1. 制度變遷的效率邏輯。制度是社會長期發展過程中形成的、旨在降低風險、增加信任的行為規則，同時也是組織成員在共同認知基礎上建立的穩定運行模式，制度變遷則是伴隨經濟社會發展而進行的規則調整。高校教師聘用制度改革，正是經濟社會變遷與教育需求增長共同推動下的規則變更，其目標在于以更高效、更明確的制度安排取代原有的編制終身制，實現人事管理的柔性化與精細化，從而提升高校整體辦學績效。近年來，為更好地選拔和聘用優秀教師，激發教師隊伍活力，我國借鑒美國高校教師管理制度和教師聘任機制的經驗，開展教師聘用制度改革。改革進程從破除終身制入手，是對計劃體制下“身份任用”慣性的主動修正；向崗位管理轉型，則是在高等教育快速擴張背景下提升人力資源配置效率的必然選擇。

　　2. 教師發展周期的理性契合。學術生命周期理論認為，高校教師的職業發展具有明顯的階段性特征，不同階段的學術創造能力與學術價值呈動態變化。（見圖3）在制度改革設計中，理想狀態應使聘用制度與教師個體成長軌跡相契合：在成長期提供職業安全感與成長支持，幫助青年教師度過科研磨合期；在創造期強化成果導向與協同激勵，激發科研產出與組織認同；在衰退期則需注重經驗傳承機制與柔性退出安排，實現學術資源的合理再配置。因此，教師聘用制度的演進不僅是制度效率的提升路徑，也是對教師職業發展規律的主動適配過程。當前“預聘-長聘制”的逐步試點，正是制度對教師生命周期結構性回應的具體體現，試圖通過崗位制度的差序結構調動不同階段教師的學術潛能，構建動態激勵與包容支持相結合的人才管理機制。

　　3. 激勵機制的正向設計。理論研究表明，內外諸多因素引發的個體需要能夠轉化為行為動機，進而促使個體采取積極行動滿足需要，且需要產生的激勵力依賴于個體對該目標的期望程度與達成目標后獲取的效價（激勵力=期望概率×目標效價），二者乘積愈高，產生的激勵力愈大。高校教師作為學術職業群體，既追求穩定教職與職業認同，也重視學術自由與長期發展。因此，聘用制度的激勵機制設計，應以激發教師內在驅動為核心導向，在制度結構中構建合理的晉升路徑與成果回報機制，通過明確、可預期的評價標準引導教師行為，推動制度安排與個體期望的共振。尤其對于青年教師而言，若制度設計能夠提供清晰的成長路徑與資源支持，將顯著增強其對組織的依附感與學術投入動機，從而實現個體績效與組織績效的同步提升。可見，聘用制度改革在本質上是一種通過結構性激勵設計實現激發潛力、釋放活力的制度工程。

　　4. 治理協商的多元理性。利益相關者理論認為，組織制度的形成過程是多方主體在權力結構與利益訴求交織下的協商產物。高校教師聘用制度不僅關乎行政管理效率和教師職業發展，也涉及學生權益、政府政策導向與社會輿論期待，其制度演進需在多方博弈中不斷平衡利益與價值沖突。羅索夫斯基（Rsosvsky）等的研究表明，現代大學內部已形成包括管理者、教師、學生、政策制定者等在內的多重利益相關者體系，各群體與治理目標關聯程度不同，但均對制度變遷產生實質性影響，高校治理的目標應當是實現各群體的利益最大化與群體之間的沖突最小化。在聘用制度改革中，必須引導各類群體參與制度構建與執行反饋：高校行政系統關注治理效率與組織目標達成，教師期望公正評價與穩定發展，政府期待資源配置合理性與教育質量提升，學生則關注教師教學質量與可及性。只有通過制度設計吸納各方訴求、增強信息透明度與反饋機制，才能實現制度合法性、可行性與執行力的統一。

　　綜上所述，我國高校教師聘用制度的改革并非單線推進的制度替代，而是在多重理論邏輯與實踐張力下的系統性制度演化。其根本在于回應制度效率、教師發展規律、激勵機制與治理結構的綜合需求，展現了從政策推動、組織內化到文化認同的多維演進軌跡，是一場真正意義上的高等教育制度現代化進程。

　　（三）我國高校教師聘用制度的邏輯偏離

　　上述理論分析結果表明，高校教師聘用制度改革本應以“選優、激勵、保障”為目標，推動高校治理體系現代化。然而在我國的制度實踐中出現了一定的邏輯偏離趨勢，制度運行逐漸背離其應有的價值目標。以下將從理論視角探討改革發生異化的邏輯偏離。

　　1. 效率邏輯的工具化擴張。制度經濟學強調制度應以提高組織效率為基本目標。我國高校教師聘用制度改革以“破除終身制、提升人事效率”為初始動力，試圖通過市場化機制激活人力資源。然而在實踐中，該邏輯被片面強化，出現了“唯績效化”傾向，聘用制度異化為教師“產出錦標賽”的激勵結構。一些高校甚至在崗位編制之外“超量招聘”，以便在考核周期結束后“優勝劣汰”，變相將教師納入短期使用邏輯。這種將制度效率片面理解為“競爭淘汰”機制的做法，背離了制度理性設計中的“激勵-發展-保障”三位一體目標，最終造成組織短期主義與教師焦慮感蔓延。

　　2. 契約公平的結構性失衡。根據契約治理理論，有效的聘用制度應建立在雙方權責對等、程序公開透明的基礎之上。然而在我國高校治理結構中，高校具有高度的組織權力與制度制定優勢，教師則作為“制度消費者”處于弱勢地位。加之我國高等教育人才市場處于供過于求的“買方市場”格局，教師的議價能力有限，聘用制度在實質上更多體現為高校的單邊控制工具，教師與高校之間存在事實上的不對等關系，而非平等協商下的職業契約。這種不對等結構不僅削弱了教師對制度的信任感，也違背了制度公平性原則，是價值異化的重要表現。

　　3. 人本主義的邊緣化趨勢。高校作為知識生產與傳承的重要場域，教師不僅是制度的執行者，更是學術共同體的核心。然而在制度實踐中，聘用制度逐漸向“結果主義”傾斜，弱化了對教師成長期支持、協作氛圍營造與學術探索空間的保障，造成青年教師過度加班、心理壓力劇增、職場焦慮普遍。制度“以人為本”的初衷在績效指標壓力下遭到壓縮，異化為“以成果為本”的績效懲罰機制，難以激發教師內生動機。

　　總的來看，高校教師聘用制度改革的價值異化根源在于：原本用于提升制度效能的工具性價值邏輯，侵蝕了制度應有的教育倫理與發展理性。在結構性權力失衡與績效邏輯泛化的雙重背景下，聘用制度逐漸遠離其“甄別、激勵、保障”的三重功能，強化了組織意志對個體學術生命的壓迫。為了實現制度效能與教育價值的協同統一，未來改革應重構制度價值體系：重新厘清效率與公平、激勵與保障、組織目標與個體成長之間的關系，重申學術自由與以人為本的制度使命，推動高校教師聘用制度從“工具理性”走向“價值理性”的現代治理轉型。

　　四、我國高校教師聘用制度的價值復歸

　　近年來，隨著“雙一流”建設與高校人事制度改革的縱深推進，以“非升即走”為代表的高校教師聘用制度迅速擴張，在高校治理結構中扮演越來越核心的角色。然而，在制度設計與實施過程中，教師作為核心利益相關者的制度發言權長期缺位，制度邏輯逐步異化為以控制和篩選為核心的組織工具，導致高校人力資源系統呈現出結構性緊張與制度性摩擦。因此，實現教師聘用制度的價值復歸，關鍵在于完成從“工具理性”向“規范治理”與“發展倫理”的轉型。這一轉型，應從價值目標、制度體系、執行規范和監督機制四個維度展開系統重構。

　　（一）厘清價值導向，重申教師聘用制度的本質目標

　　推動我國高校教師聘用制度走向正軌，首要任務是明確其制度本質與價值內核，并在實踐中落實相應的制度目標。高校教師不僅是知識勞動者，更是學術共同體的主體成員，其聘任關系不僅體現為一般勞動契約，更承載著高校治理中知識生產、學術自治與人才培養的制度功能。因此，教師聘用制度必須回歸其作為學術制度的本真邏輯，明確服務于以下三重價值目標。

　　第一，通過“甄別機制”篩選具備學術潛力的人才。高校教師從事的是一種高度探究性、自主性與學科性的職業，其核心是學術自由。在此背景下，教師聘任關系應以學術共同體成員資格的確認為核心，而非單純的績效考核。在制度設計上，必須基于對高校教師職業特性的充分理解，合理設定選拔標準與甄別路徑，體現選賢任能、尊重學術的制度理性。

　　第二，通過“激勵機制”調動教師的積極性與創造力。高校的發展依賴于教師的學術投入與創新能力，這要求制度在激勵上體現科學與適度的導向。學術目標與效率目標雖同樣重要，但二者的邏輯優先性應明確區分。學術目標是高校發展的生命線，而效率應為學術發展服務。若過度強調短期績效、頻繁淘汰，雖可能提升一時的行政效率，卻可能破壞教師的學術積累周期與研究生態，從而偏離高質量發展的長遠目標。

　　第三，通過“保障機制”維護教師的職業穩定與學術自由。教師聘用制度的最終目的是建立一種穩定、互信的學術共同體關系，而非制造高壓與不安的工作氛圍。雖然現實中制度推行會受到資源配置緊張、政策考核壓力等限制，導致部分價值目標難以完全達成，但高校在制度改革過程中，應堅持以人為本的價值導向。綜上，高校在推進教師聘用制度改革前，必須基于制度調研，準確把握聘用制度的歷史脈絡與價值本位，并結合各校發展定位與學科特征，開展針對性的制度設計。唯有如此，才能實現教師聘用制度從管理工具向育人制度的根本轉型。

　　（二）構建系統化制度結構，增強制度的適配性與協同性

　　高校教師聘用制度并非孤立的合同制度，而是由多個相互關聯、功能互補的制度子系統共同構成的復雜制度群。美國高校教師聘用制度之所以較為成熟，根本在于其子系統是在長期博弈、協商與制度演進中逐步完善。而我國高校教師聘用制度則多由上而下推行，整體缺乏系統化設計，呈現出“工具邏輯泛化-執行流程失序-評價體系內卷”的制度失調現象。因此，構建一個制度協調性強、功能分工合理的系統架構，已成為制度改革的關鍵路徑。為此，應在制度邏輯上系統構建“五維一體”的教師聘用子系統結構。（見圖4）

　　一是在崗位設置系統上，應明晰崗位設置的總量控制邏輯，依據學科發展需求與教學科研任務實行分類設崗（研究崗、教學崗、復合崗），并引入“學科契合度”與“崗位成長路徑”雙重指標，確保崗位設置具有承載學術職業發展的能力。

　　二是在人才準入系統，應建立“準入-過渡-固定”三階段的聘任路徑，明確不同階段的權利與義務邊界，并配套“學術潛能評估+導師協同培養+發展資源配置”的支持機制，使準入制度具備激發潛力、扶持成長的“發現功能”，而非簡單的“篩汰工具”。

　　三是在學術評價系統上，應基于高校教師學術職業的階段性與創造性特征，構建發展性評價體系，兼顧原則性與靈活性，突出學術質量與長期貢獻。在評價機制上應推行多元主體協同評價，內部考核需保障獨立性、減少行政干預，外部考核可引入匿名同行評審，以增強評價的學術合理性與公信力。

　　四是在薪酬激勵系統上，構建“崗位+績效+服務年限”三元結構的薪酬制度，并結合“正向激勵+風險兜底”的彈性薪酬機制，引導教師形成穩定的職業預期，強化高校在教師長期發展中的制度責任與激勵約束雙重功能。

　　五是在退出與爭議處理上，應設立教師聘用合同終止的異議申訴與緩沖機制，并依托高校聯盟或行業協會設立教師職業援助平臺，為離任教師提供職業過渡、再就業推薦與心理支持等服務，切實保障其職業尊嚴與流動權益。

　　（三）規范制度實施路徑，回應教師發展的周期性規律

　　當前我國部分高校對“非升即走”的制度設計呈現出工具化與功利化傾向。一方面，考核周期不斷壓縮，部分高校將試用期縮短至3年，評估頻次增加、淘汰比例上升；另一方面，考核對象逐步擴展至副教授乃至教授，制度邊界不斷外延，使得教師聘用制度逐漸偏離其本質，成為管理壓迫與風險轉移的工具。為此，亟需在教師發展生命周期的基礎上，構建科學、規范、可操作的制度實施路徑，保障制度設計與教師成長規律的有機契合。

　　一是明確聘任周期，設置合理的時間規范。教師職業成長具有長期性與階段性特征，制度設計應避免急功近利與短期績效導向。美國大學教授協會建議教師試用期為7年，符合多數學術職業發展的規律性進程。我國當前高校普遍設定6年試用期，但存在縮短教師的試用期的趨勢，不僅剝奪了青年教師的探索周期，也削弱了制度的激勵與培育功能。我們亦可借鑒我國香港地區部分高校做法，實施“3+3+延長”考核機制，即聘用后每3年進行一次綜合考核，如未通過，可給予1~2年的彈性延長期限。此外，不同學科領域科研產出周期存在顯著差異，朱克曼關于諾貝爾獎得主科研成果的研究表明，不同學科的“學術成熟期”平均年齡差異較大，制度設計應當為各類學科預留差異化的考核窗口與路徑。

　　二是優化學術階梯，規范職級設計。國外的“非升即走”制度較為規范，教師一般需要爬過兩道階梯，通過助理教授以及副教授的考核，獲得終身聘用職位。我國現行的教師職稱中并未廣泛推行助理教授職稱，部分高校僅對副教授臺階設定考核，而部分高校在此之前就設定了諸多特有的人才稱號，教師在跨過副教授考核前，可能就需經歷2~3次考核，人才稱號的濫用帶來了很強的迷惑性，因而有必要對學術階梯進行優化。參照國外做法，學術階梯的設置應當不超過2個，即對應國外的助理教授考核與副教授考核，高校在聘用合同中應當注明人才稱號對應的學術階梯與需要考核的次數，且教師在跨過副教授考核階梯后應授予終身教職，不應對教授進行“非升即走”考核。

　　三是強化選聘邊界，確立數量管控機制。“非升即走”設置的價值本位在于為學術共同體挑選適合的學術人才，并給予其不受干擾、不被解聘的職業特權——終身教職，其意在于鑒別，不在末位淘汰，其核心為“升”而非“走”。因此，高校在崗位設置與教師招聘中應堅持“總量控制、需求導向”原則，避免盲目擴張教師儲備、制造人為競爭壓力。建議高校根據實際崗位需求，適度上浮教師聘用規模，但總量不應超過崗位設定的30%，確保教師與崗位之間存在合理匹配，從源頭上保障教師聘任制度的公平性與可持續性。

　　（四）增強高校教師聘用制度的外部監察

　　制度正當性的缺失與治理機制的封閉化，是導致聘用制度異化的根源之一，當前學界以及社會各界對于效率優先的高度市場化聘用制度的責難也大多源自制度設計中權利不對等、制衡監督機制的乏力以及民主正當性的缺失。高校在制度設計的過程中基本上以行政為主導，以管理效率的提升為目標，單方面構建了一個具有強制性的教師聘用制度，忽視了教師的職業安全、民主參與的各項權利。而這一行為客觀上使得行政力量得以強化，并加大了其對學術發展的控制力度，不僅無益于高校“放管服”改革的深入推進，一定程度上也使得“五唯”導向得以凸顯，阻礙了我國高等教育的內涵式發展需求，強化制度監督與外部制衡應從以下方面入手。

　　一是在制度設計上進一步增強權利導向與民主正當性，通過建立健全內部控制機制與外部監察機制，進一步規范高校人事自主權的行使，在制度建立與修訂的過程中充分尊重利益相關者，如高校教師與學術委員會的合理表達。

　　二是在制度的執行過程中應當遵循正當程序原則，完善民主協商、治理參與及異議表達等合法程序，將信息披露、平等協商和解聘聽證的原則應用于高校教師聘用合同的訂立、履行與終止進程之中，更好地保護教師在簽訂和履行聘任合同過程中的合法權益。

　　三是對于因教師聘用或解聘而產生的法律糾紛應開展有限司法審查，“有權利必有救濟”是法治建設的基本要求，但由于“非升即走”合同的特殊性，現行的法律條文難以對教師合法權益進行有效的法律救濟。因而應當在對高校自治保持謙抑的前提下進行有限司法審查，如聘用合同及后續管理行為的程序問題以及聘用過程中附帶的校內文件的合法性問題。

　　綜上，應當在制度設計之初加強民主參與及監督，在制度執行進程中堅持正當與規范，并構建出適用于高校聘用制度的權益救濟體系，多視角全方位加強對高校教師聘用制度的外部監察。

　　五、結語

　　以“非升即走”為核心的高校教師聘用制度改革是高校依據國家法律授予的辦學自主權進行的人事制度改革，本質上是以合同為載體進行的教師聘用與管理，其核心為“升”而非“走”，忽略如何托舉教師成才而僅關注“走”的機制設計無疑將異化“非升即走”的制度價值。隨著高校辦學自主權的落實與法治建設的扎實推進，高校教師聘用制應回歸原有的價值本位。我們應當相信只要正確認知高校教師聘用制度的價值內核，通過長期探索得到的寶貴經驗勢必能夠促進制度優化，在我國廣袤的高等教育沃土上孕育出能夠真正發揮遴選優秀人才、維護學術自由和教師合法權益的人事制度，切實解決高校教師聘用的難題，助推我國高等教育的內涵式發展與教育、科技、人才一體發展的進程。

【周威，北京大學教育經濟研究所博士后研究人員；胡詠梅，通訊作者，北京師范大學教育學部教授；北京大學教育經濟研究所兼職研究員】

原文刊載于《中國高教研究》2025年第9期