女職工產假后還能享受年休假嗎？

　□張兆利

　　鄭女士于2023年7月進入某公司工作，雙方訂立的勞動合同期限為三年。2025年11月底，鄭女士因生育按規定休完產假后返回公司正常上班。前些天，她向單位反映說自己本年度尚有5天的應休未休年休假待遇尚未落實，要求公司給予統籌安排。而對方卻表示，休完產假的員工不再享受當年度的年休假，故不同意其要求。對此鄭女士想知道，員工休過產假后就不能再休年休假了嗎？公司的答復是否合法？當事勞動者該如何維權？

　　法律解析

　　基于產假與帶薪年休假不同的性質，二者不能作抵扣處理。因此，鄭女士所在公司的說法缺乏法律依據，理應給予她享受帶薪年休假的待遇。

　　產假，是指在職婦女產期前后享有的休假權利。《女職工勞動保護特別規定》第七條：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”除了本條規定的法定98天產假外，人口與計劃生育法第二十五條還規定：“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。”據此規定，各省、自治區、直轄市又結合當地實際情況，給予生育女職工不同天數的獎勵假期，以上假期均屬于產假范圍。延長生育假的立法本意，在于通過提供額外的休息時間，來保障女職工產后身體機能恢復及對嬰兒的照顧，是對女職工權益的進一步保障，也是國家鼓勵生育支持政策的體現，用人單位應當全面執行，不得隨意剝奪女職工享受延長生育假的權利。

　　帶薪年休假，簡稱年休假，是指連續工作時間在1年以上的勞動者，根據其累計工齡享受的一定時間的帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”具體年休假天數為：職工累計已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時，針對產假等假期是否計入帶薪年休假假期的問題，人力資源和社會保障部下發的企業職工帶薪年休假實施辦法（以下簡稱《實施辦法》）第六條對此專門規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”上述規定表明，產假與帶薪年休假是兩種完全不同的假期。享受年休假，是勞動者一項不容剝奪的重要休息權，也是勞動者的法定權利，只要其滿足相應條件就應當享受年休假，此項權利不應因勞動者是否休產假、婚假等而加以折抵。　

　　何種情形下不享受當年年休假

　　《條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”據此規定，若勞動者存在以上情形之一的，用人單位有權不給予帶薪年休假的待遇。

　　此外，《實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如果未能同時滿足上述條件，用人單位則被視為未履行法定責任，應支付三倍日工資作為未休年休假工資。

　　如果用人單位既不安排職工休年休假，又未支付相應報酬的，勞動者可以采取以下措施維權：一是向相關部門投訴。職工可以向縣級以上地方人民政府人社部門或者勞動保障監察部門投訴，要求單位依照《條例》規定給予年休假或者支付年休假工資報酬。二是申請勞動仲裁。如投訴無果，職工可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求單位支付應休未休年休假的工資報酬。三是提起訴訟。如果對勞動仲裁結果不滿意，職工可以在收到仲裁裁決后十五日內向人民法院提起訴訟，要求單位支付年休假工資。