從“草臺班子”到“治理天下”：用《毛選》破解每一個創業困局

從“草臺班子”到“治理天下”：劉邦的創業四階段與現代組織生存指南

用《毛選》的組織建設智慧，破解每一個創業困局

序幕：每一個偉大的組織，都曾是風雨飄搖的“草臺班子”

公元前209年，沛縣泗水亭，47歲的劉邦在亭長任上接到了押送囚徒去驪山的任務。途中囚徒逃跑大半，按秦律當斬。夜幕降臨，劉邦喝光最后一壺酒，對剩下的十幾個囚徒說：“公等皆去，吾亦從此逝矣！”于是，這十幾個人跟著他逃入芒碭山，成為中國歷史上最著名的“草臺班子”的初始成員。

公元1922年，東北奉天，27歲的張學良從東三省陸軍講武堂畢業，加入了父親張作霖的奉軍。他發現這支軍隊主要由“馬背上的兄弟”（張作相、湯玉麟等綠林元老）掌控，戰術陳舊，紀律松散。而他帶來的郭松齡等軍校同學，則代表著現代化的軍事理念。新舊兩派在軍費、編制、戰術上的沖突暗流涌動。

2024年，深圳某科技園區，32歲的李想和他的大學室友王濤、技術大神趙博，擠在40平米的共享辦公室里。他們的AI客服SaaS產品剛剛拿到第一個付費客戶——一家本地連鎖餐飲店，年費3萬元。三人興奮地擊掌，然后繼續埋頭改BUG。他們不知道的是，如果公司活到A輪融資，引入職業經理人時，趙博可能會因為不愿交出代碼管理權而憤然離職；如果公司做到C輪，王濤可能會因為期權分配問題與李想反目成仇。

歷史驚人的相似，并非因為人性不變，而是因為組織發展的內在邏輯不變。從劉邦到張作霖，再到今天的初創公司，任何一個從零到一的組織，都必須穿越四個幾乎命定的生死關口：

生存期：草臺班子階段——靠什么凝聚第一批人？

擴張期：新舊融合階段——如何平衡“老兄弟”與“新血液”？

定型期：利益分配階段——如何封賞而不致內亂？

治理期：發展轉型階段——如何從“打天下”到“治天下”？

這不僅是歷史故事，這是每一個創業者、管理者、團隊領導者正在或即將面對的真實困境。幸運的是，早在兩千年前，劉邦就用他天才般的政治直覺和一系列充滿爭議卻極其有效的操作，為我們演示了一套完整的“組織闖關攻略”。

而《毛澤東選集》中的組織建設思想，則為這套攻略提供了最深刻的理論注解和現代化升級方案。本文將深度融合劉邦的歷史實踐與《毛選》的組織智慧，為你提供一份“組織生命周期”的生存與發展指南。

第一階段：草臺班子——“革命不是請客吃飯”，但革命隊伍是靠“感情”和“義氣”起家的

歷史場景：劉邦的“原始股團隊”是如何煉成的？

劉邦的初始團隊構成極其“不正規”：

核心圈：蕭何（縣吏）、曹參（獄掾）——體制內不得志的基層公務員。

武力擔當：樊噲（屠夫）、周勃（吹鼓手）——底層手藝人。

親屬紐帶：盧綰（發?。⒔唬ǖ艿埽壟c地緣關系。

后來者：夏侯嬰（車夫）、灌嬰（布販）——路上收編的“散兵游勇”。

這個團隊能凝聚的三大基石：

共同的生存壓力：大家都是“亡命之徒”，除了跟著劉邦干，別無出路。最原始的凝聚力，往往來自“不干就死”的絕境。

強烈的人格魅力與情感連接：劉邦“仁而愛人，喜施，意豁如也”，能讓各種背景的人感到被尊重、被需要。他對樊噲有知遇之恩（娶其妹呂媭），與盧綰“同日生，壯又相愛”。

模糊但充滿希望的共同愿景：“誅暴秦，安天下”在當時是極具號召力的政治口號，盡管對這群人來說，更直接的可能是“大塊吃肉，大碗喝酒，論秤分金銀”。

現代對照：初創公司的“兄弟連”階段

今天任何一個成功的互聯網公司，早期都有一張類似“沛縣功臣譜”的合影：創始人、技術合伙人、銷售大牛擠在簡陋的辦公室里，眼里有光。這個階段的特征：

決策靠吼，管理靠走。沒有明確的KPI，只有“把這個功能搞定”、“把那個客戶拿下”的具體任務。

薪酬畫餅，激勵靠夢。工資可能只夠溫飽，但大家對期權和未來充滿幻想。

矛盾被增長掩蓋。只要業務在快速增長，所有人加班加點都心甘情愿，小摩擦一笑而過。

《毛選》的智慧升級：“思想建黨”與“政治建軍”——給“義氣”裝上靈魂

劉邦團隊的問題是：“兄弟義氣”可以共患難，但能共富貴嗎？當生存壓力緩解、利益變大時，“感情”有多可靠？

毛澤東在創建紅軍初期就面臨類似問題：紅軍成員主要是農民和舊軍人，帶有濃厚的封建江湖習氣和雇傭思想。他的解決方案不是否定感情，而是在感情之上，構建更高級的凝聚力：

1. “支部建在連上”——給“草臺班子”安裝組織骨架

三灣改編的核心，是在連隊建立黨支部，班排設黨小組。這意味著，組織的凝聚力不再僅僅依賴長官（劉邦）的個人魅力，而是有了制度化的“神經網絡”。黨小組關心士兵生活、進行思想教育、發展黨員，讓每個士兵都感覺自己是“組織的人”，而不僅僅是“跟劉邦混的”。

現代應用：初創公司在拿到天使輪后，就應開始建立最簡單的“文化儀式”和“溝通機制”。比如：每周一的全員站會，不是匯報工作，而是分享“我這周最想攻克的一個挑戰”；創始團隊定期（每月）與每個員工一對一吃飯聊天。目的：在“兄弟義氣”的感性基礎上，植入“共同使命”的理性認同。

2. “三大紀律八項注意”——把“江湖規矩”升級為“革命紀律”

劉邦入咸陽后，部下想搶秦宮財寶美女，被劉邦“財物無所取，婦女無所幸”的表演制止。但這靠的是劉邦個人的清醒和樊噲、張良的勸諫。紅軍的紀律是寫成歌、人人要背、違反要懲處的“成文法”。“不拿群眾一個紅薯”比“聽大哥的話”更具普適性和可持續性。

現代應用：公司在有第一個10人團隊時，就應該有書面化的“核心價值觀行為準則”，哪怕只有三條。例如：“用戶第一（意味著什么具體行為）”、“坦誠溝通（意味著什么具體場景）”、“極致執行（如何衡量）”。把價值觀從口號，轉化為可判斷、可獎懲的具體行為描述。

3. “革命理想高于天”——用“主義”凝聚“人心”

劉邦團隊的愿景是相對功利的“富貴”。紅軍則有“打土豪分田地”的現實利益，更有“解放全中國”的革命理想。高級的組織，必須為成員的奮斗賦予超越物質的意義感。

現代應用：創業者不能只會畫“上市財務自由”的餅。要不斷回答和演繹：“我們做的事情，改變了什么？讓誰的生活變得更好了？我們在創造什么樣的未來？”用“意義感”來對沖早期“待遇差、工作苦”的現實，吸引和留住那些真正認同事業的“同道者”，而非僅僅是“打工者”。

第二階段：新舊融合——“馬背上打天下”，但不能“馬背上治天下”

歷史迷局：劉邦與張作霖的“平衡術”與“翻車案”

劉邦團隊在后期，引入了大量“新派”人才：張良（貴族謀士）、陳平（游士）、韓信（職業軍人）、叔孫通（儒生）。這與以蕭何、曹參、樊噲為首的“沛縣老兄弟”集團產生了天然矛盾。

劉邦的平衡術精要：

核心權力緊握：丞相（行政最高權）始終由老兄弟蕭何、曹參擔任。

關鍵軍權分散：讓“新派”韓信獨當一面去打仗，但后勤和根據地牢牢抓在“老派”手中。

封賞上的藝術：劉邦建國后評功，眾人推曹參第一，劉邦內心想定蕭何第一，最后巧妙地讓蕭何居首，封侯食邑最多，但讓曹參當了第二任丞相，實現了表面平衡。劉邦做到了“新舊并用，以老制新”。

張作霖的“翻車”警示：

張作霖重用楊宇霆、郭松齡等軍?！靶屡伞?，但也時刻用湯玉麟、張作相等“老派”進行制衡。他的精明在于，讓新老派系相互牽制，自己居中裁決。例如郭松齡戰功卓著但驕橫，張作霖就“功高不賞”，轉而去賞楊宇霆，既敲打了郭，又避免了楊獨大。

然而，張學良接班后，破壞了這一平衡。他出于個人感情極度寵信郭松齡（郭是他老師），給予其巨大兵權，同時疏遠和打壓楊宇霆等“老派”。失去了制衡的郭松齡，最終因不滿利益分配和楊宇霆的掣肘，舉兵反奉，幾乎顛覆了張氏政權。張學良的失誤在于：用個人好惡代替了政治平衡，破壞了其父精心設計的權力生態。

現代困境：創業公司引入職業經理人的“陣痛期”

公司做到A輪/B輪，需要引入“大廠背景”的職業經理人（CPO、COO、CFO）來建立體系、規范管理、沖擊規模。此時，元老們（早期技術骨干、銷售冠軍）與“空降兵”的沖突幾乎是必然的：

文化沖突：元老們習慣了“兄弟文化”，職業經理人帶來的是“流程”和“數據”。

權力沖突：元老們覺得“江山是我打下的”，職業經理人覺得“你們太不專業”。

信任沖突：創始人往往更信任一起吃過苦的元老，但對職業經理人的能力和忠誠度心存疑慮。

《毛選》的破局之道：“五湖四?！迸c“任人唯賢”——建立“動態平衡”的組織生態

毛澤東在延安時期，面臨類似問題：紅軍骨干（經歷過長征的）與新加入的知識分子、青年學生、乃至后期起義的國民黨軍官，如何融合？

1. “搞五湖四?！?，反對“山頭主義”

毛澤東明確提出：“我們都是來自五湖四海，為了一個共同的革命目標，走到一起來了?！?他嚴厲批評黨內存在的“陜北山頭”、“紅一方面軍山頭”等宗派主義傾向。他的策略是：在承認歷史貢獻的前提下，刻意打破固有的地域、出身界限，強調“革命目標”的唯一性。

現代應用：創始人在引入新高管時，必須旗幟鮮明地宣導“能力主義”和“目標導向”?？梢怨_說：“公司進入新階段，我們需要在XXX方面達到一流水平。誰能為這個目標做出最大貢獻，誰就應該獲得相應的權責和榮譽。這無關來的早晚，只關乎現在的價值?！蓖瑫r，要精心設計項目，讓元老和新人必須協作才能完成，在共同作戰中建立新的信任。

2. “團結-批評-團結”公式，處理內部矛盾

對于新老矛盾，毛澤東的方法是：“從團結的愿望出發，經過批評或者斗爭使矛盾得到解決，從而在新的基礎上達到新的團結?！?這不是和稀泥，而是有原則的整合。

現代應用：當元老抱怨“新來的瞎指揮”時，創始人不能偏袒任何一方。應該：

先肯定元老的歷史貢獻（團結的愿望）。

然后指出公司現階段面臨的新挑戰，以及引入新方法新體系的必要性（批評/教育元老要有格局）。

同時，也要求職業經理人尊重公司歷史和文化，不能全盤否定過去（批評/要求新人注意方式）。

最后，引導雙方就具體業務問題達成新共識（新的團結）。

3. “精兵簡政”與“新陳代謝”

延安時期，面對機構臃腫，毛澤東采納李鼎銘建議“精兵簡政”。這不僅是節省開支，更是一次主動的“組織代謝”，讓不勝任者下去，讓有能力者上來，打破了論資排輩。

現代應用：在引入新血液的同時，必須配套“組織升級”。這可能意味著：

為部分能力到頂的元老，設計“導師”、“顧問”等榮譽性、非核心權力的職位，讓他們體面地退出一線。

建立明確的晉升和淘汰機制，讓所有人（包括元老）都明白，位置不是永恒的，必須持續學習成長。

創始人要像張作霖一樣，做最終的平衡者和裁決者，但依據的是明確的規則和公司利益，而非個人好惡。

第三階段：利益分配——“共富貴”比“共患難”難一百倍

歷史難題：劉邦的“封賞困局”與“屠殺功臣”的另一面

劉邦建國后，封了143個侯。問題隨之而來：

攀比心理：所有人都盯著蕭何、曹參的封邑，覺得自己功勞被低估?！拔某肌焙汀拔鋵ⅰ敝g互不服氣。

猜忌滋生：劉邦看到大臣們私下聚會就懷疑他們在密謀，逼得張良教蕭何“自污”（強買民田）以自保。

終極清算：韓信、彭越、英布等異姓王被誅殺，固然有他們自身的問題，但根本原因是劉邦無法容忍任何可能威脅劉家天下的強大勢力存在。

劉邦的解決方案（冷酷但有效）：

確立“功人”與“功狗”的差別化評價體系：用獵人（劉邦）和獵狗（諸將）的比喻，抬高蕭何（運籌帷幄的“功人”），相對壓低攻城略地的“功狗”，為文治高于武功定調。

“白馬之盟”確立基本原則：“非劉氏而王，天下共擊之。” 劃定了核心利益（王位）的絕對歸屬，其他（侯爵、賞賜）可以商量。

逐步清理潛在威脅：對威脅最大的異姓王，找借口逐個鏟除；對無威脅但不安分的，如盧綰，則邊打邊拉。

現代困局：公司成熟期的“期權戰爭”與“元老安置”

公司上市或被收購前后，是內部矛盾的集中爆發期：

期權分配不公感：早期員工覺得拿得少，后期加入的高管覺得價值都是自己創造的。

職位與貢獻錯位：一些早期員工因能力跟不上，仍占據要職，引發新晉骨干不滿。

套現后的動力喪失：部分元老財務自由后，工作激情消退，成為組織“負資產”。

《毛選》的啟示：“整風運動”與“團結多數”——在思想與制度層面解決利益問題

毛澤東在延安整風和建國后的多次運動中，處理了類似的“功勞”與“位子”問題，其方法比劉邦更具系統性和建設性。

1. “懲前毖后，治病救人”——用“思想改造”替代“肉體消滅”

整風運動的核心不是清算，而是“教育”和“團結”。通過批評與自我批評，讓干部認識到自己的錯誤和局限性，實現思想統一。對于犯錯誤的同志，只要愿意改正，就給出路。

現代應用：面對“元老問題”，不能簡單粗暴地“卸磨殺驢”。應該：

建立“高管發展計劃”，提供學習機會，幫助他們提升能力以適應新崗位。

設計“內部創業”或“新業務孵化”機制，讓有激情但不再適合主航道的元老，去開辟新戰場，既能發揮余熱，又能讓出主航道位置。

關鍵在于：讓利益調整伴隨著能力的提升和新機會的給予，讓離開核心崗位不是“失敗”，而是“新的開始”。

2. “民主集中制”下的決策透明化

劉邦封賞很大程度上是“帝王心術”，手下只能猜測。而現代組織可以通過相對透明的機制來減少猜忌。延安時期提倡的“民主集中制”，雖然最終決策集中，但討論過程是民主的，意見是得到表達的。

現代應用：涉及重大利益分配（如期權池調整、高管薪酬）時，可以：

成立由創始人、投資人、員工代表組成的“薪酬委員會”，制定相對公平的分配原則。

公開原則，保密具體數字。讓所有人知道評價標準是什么（業績、價值、潛力），即使對自己的具體數額不滿，也知道原因何在，減少無端猜忌。

建立正式的申訴和溝通渠道，讓不滿有地方表達和解決。

3. “兩個務必”的警鐘長鳴

在即將取得全國勝利的七屆二中全會上，毛澤東提出“務必使同志們繼續地保持謙虛、謹慎、不驕、不躁的作風，務必使同志們繼續地保持艱苦奮斗的作風”。這是針對“勝利后驕傲自滿、貪圖享樂”這一歷史周期律的預防針。

現代應用：在公司取得階段性成功（如上市）后，創始人必須發起新一輪的“文化重塑”：

大張旗鼓地表彰奮斗者，批判躺在功勞簿上的思想。

重新定義公司的“下一座山峰”，將團隊的注意力從“分享存量”引導到“創造增量”上。

創始人自身要做出表率，不過奢靡生活，繼續保持創業狀態。劉邦定都長安后就開始享受，而毛澤東進京前就說“進京趕考”。

第四階段：治理發展——“馬上得天下，安能馬上治之？”

歷史轉折：從“約法三章”到“蕭規曹隨”

劉邦入咸陽，與百姓“約法三章”（殺人者死，傷人及盜抵罪），簡單明了，贏得民心。但治理整個帝國，需要更復雜的系統。建國后，他讓叔孫通制定朝儀，讓張蒼定歷法、律令，但真正奠定漢代制度基礎的，是蕭何“摭拾秦法，取其宜于時者，作律九章”。蕭何死后，曹參為相，一切遵循蕭何舊制，史稱“蕭規曹隨”。這標志著漢朝從“革命政權”轉向“常規治理”。

核心挑戰的轉變：

目標變了：從“奪取政權”到“發展經濟、鞏固統治”。

能力要求變了：從需要韓信這樣的“戰神”，到需要蕭何、曹參這樣的“治世能臣”。

評價標準變了：從“戰功”到“政績”。

現代挑戰：從“增長黑客”到“精細化運營”

公司上市后或成為行業龍頭后，面臨同樣轉型：

增長放緩：野蠻生長的紅利吃完，需要靠運營效率和管理創新驅動增長。

創新者窘境：原有的成功路徑可能成為絆腳石，需要孵化第二、第三曲線。

大企業病：部門墻、流程僵化、官僚主義開始滋生。

《毛選》的導航：“群眾路線”與“民主集中制”——讓組織保持活力

毛澤東在建國后探索國家治理，留下了深刻的思想遺產，其中許多對大型組織管理極具啟發，其中華為、阿里、小米都受益匪淺，不得不說，對我們每一個想要成就一番事業的人都得深入學習并實踐。

1. “從群眾中來，到群眾中去”——破解“大公司病”的信息失靈

群眾路線的精髓，是領導不脫離實際。毛澤東要求干部下鄉調研，與群眾同吃同住同勞動。這解決了高層決策者如何獲取真實、鮮活信息的問題。

現代應用：大公司CEO和高管必須建立“直達基層”的信息通道。

定期舉行“開放日”，隨機邀請基層員工座談。

推行“輪崗制”，讓中高層管理者定期到一線業務部門工作。

建立“內部論壇”或匿名反饋系統，鼓勵員工說真話。

核心：打破層層匯報的信息過濾，讓決策者能聽到“炮火的聲音”。

2. “集中領導，分散經營”——在統一與靈活之間找平衡

這是毛澤東在抗日根據地經濟工作中提出的原則。既保證中央的統一計劃和領導，又給各根據地相當大的經營自主權，以調動積極性。

現代應用：適用于大型集團或多元化業務公司。

集團總部抓戰略方向、資金分配、核心高管任命、價值觀和文化。

各事業部/子公司在既定戰略和預算框架內，擁有充分的市場決策、產品開發和用人自主權。

通過完善的財務和業務報表系統，而非行政指令，來進行管控。類似漢初的“郡國并行”，但用現代管理工具解決了信息和控制問題。

3. “百花齊放，百家爭鳴”——保持組織的創新活力

盡管后來執行出現偏差，但“雙百方針”最初的理念是鼓勵藝術和科學領域的自由討論，以促進文化繁榮和科學進步。

現代應用：成熟公司需要建立“保護性創新機制”。

設立獨立的“創新孵化器”或“藍軍部隊”，給予預算和試錯空間，不受主業務KPI考核。

鼓勵內部的技術分享和思想碰撞，舉辦“黑客松”、創新大賽。

容忍甚至獎勵“有益的失敗”，只要從中學習了經驗。

目的：防止組織因成功而變得僵化和傲慢，保持對變化的敏感和適應力。

結語：穿越組織生命周期的“領導者修煉”

劉邦的一生，從亭長到皇 帝，是一部個人能力與角色要求不斷適配、沖突、進化的歷史。他成功了，但也留下了“狡兔死，走狗烹”的殘酷背影。張作霖平衡了一時，卻因繼承人的失誤而險些崩盤。

歷史告訴我們，組織發展的四個階段，對領導者的要求截然不同：

生存期：需要“魅力型領袖”——能聚人、敢冒險、給希望。

擴張期：需要“平衡型政治家”——懂制衡、善用人、會整合。

定型期：需要“制度設計者”——能立法、定規矩、分利益。

治理期：需要“戰略型企業家”——看長遠、建系統、促創新。

絕大多數組織的失敗，并非敗于外敵，而是敗于領導者在進入新階段后，未能及時完成自身角色的升級與蛻變。用打天下的方式治天下，用管兄弟的方式管職業團隊，用封功臣的邏輯分現代股權，注定會引發災難。

《毛選》的價值在于，它提供了一套超越個人權謀、更具系統性和建設性的“組織建設方法論”：從“思想建黨”解決初心問題，到“統一戰線”解決人才問題，到“民主集中制”解決決策問題，再到“群眾路線”解決活力問題。

對于今天的普通人、創業者和管理者而言，真正的修煉是：在每一個階段，既要有劉邦式的現實智慧解決迫在眉睫的問題，更要有毛澤東式的戰略遠見，為下一階段的挑戰提前布局和改造組織。

你的組織，現在正處于哪個階段？你本人，又正在向哪種領導者進化？

這，或許才是讀史明智、讀《毛選》破現實，對于我們最真切的意義。