送房子、發純金獎牌、35天假期……浙江企業花式“寵”員工

100㎡的房子送員工、35天春節長假還發錢、20年工齡員工獲贈62.2克純金獎牌……

歲末年初，“別人家的公司”開始頻上熱搜。

企業目的非常明確，穩定人才隊伍。背后更深層次的邏輯則是，人才成為企業競爭的核心要素。

為了留人又留心，浙江企業挺“拼”的，跳出傳統框架，用更具個性、更顯溫度的福利創新，與員工走向一場雙向奔赴。

“別人家公司”花式“寵員工”

越來越多的浙江企業，正以花式“寵”員工的方式，成為讓人羨慕的“別人家公司”。

在浙江國盛汽車科技股份有限公司食堂吃完晚飯，梁迎華和冷美玲夫婦再一次來到正在裝修中的新家。

德信·東宸里小區，從公司駕車約12分鐘。站在144㎡的新家里，冷美玲看得仔細，生怕漏過一絲瑕疵。高中畢業后外出務工十幾年，這對江西夫妻倆沒花一分錢，竟在溫州有了自己的房產。“真沒想到，上班還能送房。”梁迎華在收房后，欣喜地在朋友圈發了條信息，滿屏點贊，不乏“企業還要招人嗎？”的留言。

外出務工十幾年，梁迎華、冷美玲在溫州有了自己的房產。受訪者供圖

“贈房是為了引才留才。”國盛汽車董事長涂開存毫不避諱自己的目的。

在國盛汽車，這樣的幸運兒還有另外4名員工，房產面積100㎡到144㎡不等。目前這個樓盤2025年12月成交均價為6269元/㎡。

傳統觀念中，企業福利被視為成本負擔。從“發錢”到“送房”，在經濟形勢復雜多變的當下，浙江企業為何要開啟福利重獎？

“這恰恰表明，浙江企業的管理理念從‘成本控制’向‘人力資本投資’的轉變。”在浙江大學管理學院教授嚴進看來，福利不再僅是短期激勵，而是對員工長期發展與忠誠度的投資。

除了真金白銀的好福利外，浙江企業也開辟了不少“好得不一樣”的創新福利。

從緊張的生產線上美美“出逃”，這是三門縣森波戶外用品股份有限公司員工為自己親手“定制”的年終福利。

1月14日，森波生產廠區，車間主任任夏仙和另外5位同事正在成品樣衣區挑選著剛生產出來的新品羽絨服。

車間主任任夏仙（右）和員工葉美霞（左）帶著剛從生產線上“熱乎出爐”的羽絨服，即將啟程前往哈爾濱過年假。 記者 許峰 攝

“我們穿著自己做的產品，作為第一體驗者去千里冰封的哈爾濱冰雪大世界！”任夏仙難掩興奮，對她而言，這不是一次簡單的福利旅行。

今年森波打破了以往發年貨、吃年飯的常規，推出了由員工“參與定制、自選路線、自測產品”的年終福利新方案。除了奔赴北國的隊伍，另一隊10人已計劃在春節前夕前往暖濕的海濱城市福州平潭島，感受身上的“黑科技”如何巧妙平衡三級防風與體感溫度。

“我們覺得最好的年終獎勵，就是讓創造產品的人成為它的第一個體驗者。”公司總經理鄭源森說，一開始，公司懷著忐忑的心情推出這項年終福利，總擔心員工誤認為“休假也要上班”。然而，方案公布征求意見，就獲得了遠超想象的熱烈反饋。

“工作的意義感和工作者的能力感會更好地激發員工的內在動機與認同感。”嚴進說，讓員工體驗自產產品，并且用照片、文字展示親自制造的產品帶來的使用體驗，不僅增強員工對產品的認同與自豪感，也提升了員工對自己工作的價值認同，進而讓員工提升對工作意義的感受。從組織心理學看，這種參與感、能力感、價值感能有效調動員工的積極性與創造力，為員工帶來的工作動力提升，遠超單純的物質激勵。

將福利從“給予”變為“共創”，讓員工在體驗中收獲成就感與歸屬感，是一些企業的巧思。而給予員工更多自主支配的時間，正成為另一種備受青睞的福利創新。

溫州浩運五金有限公司視頻號里的放假通知。受訪者供圖

1月初，溫州浩運五金有限公司因為35天春節假期，收獲大批粉絲。員工只需按時離崗放假、按時返崗上班，即可獲5000元/人福利獎勵。部分家中有學齡兒童的員工，可在送孩子開學后2日內返崗，只需提前向人事部門登記備案，仍能正常享受5000元返崗福利。

“我們公司不大，但從創立開始，一直沿用這樣的放假政策。”公司負責人張有運說，公司員工大多是外地的，多一些時間和家人在一起，員工的幸福感也能提升，新一年的工作積極性也會更高。

“寵”員工，企業圖什么

“這些年，我走訪了不少企業，浙江企業‘寵’員工的創新并非曇花一現，而是一種常態。”嚴進說。

那么，驅動企業持續投入、甚至不惜重金的底層邏輯究竟是什么？浙江企業為何要變著法子寵員工？

當人口紅利逐漸消退，依靠龐大低成本勞動力的增長模式難以為繼，企業競爭的核心愈發聚焦于人才的素質、穩定性和創造力。

對于企業主而言，想方設法提升員工幸福感與歸屬感的背后，其實是一筆清晰的經濟賬和戰略賬。

“一名成熟的中高層管理人才，每年能為企業節省成本、提升效率的價值至少超過10萬元。從長遠來看，穩住人才，就是穩住企業的核心競爭力。”涂開存告訴記者，一個穩定、熟練、有歸屬感的員工團隊，其價值遠超福利支出本身。

國盛汽車舉行贈房儀式。受訪者供圖

涂開存記得，前幾年一次新春返崗，梁迎華所在生產線，6名冷鐓技工，準時返崗的只有3人，但節后訂單急于交付，梁迎華頂著壓力，一人多崗，硬是幫助公司順利完成訂單。“這幾年，梁師傅還攻克多個復雜零件一次成型難題，大大提高了我們的生產效率。”涂開存說，這樣的員工勢必要寵，一套房子很值。

真心付出，企業與員工的關系不再是一場交易。在國盛汽車的十年里，梁迎華從冷鐓技工成為了組長，妻子冷美玲從打包工成長為跟單經理。

在溫州，緊固件企業大約有4000多家，而如國盛汽車規模的企業有幾十家。這些年哪怕有其他公司向梁迎華和冷美玲兩口子拋出橄欖枝，夫妻倆都拒絕了。

“不是因為工資，我們的工資只能算中等偏上。”梁迎華說，“不想走，是因為這里很有歸屬感。我們從外地來打工這么多年都有感情了，如今在這里有自己的房子安家，而且是公司獎勵我們的，感覺公司真的是把我們當自家人，真的非常看重我們。”

此次贈房并非沒有條件限制，獲贈房產的員工需承諾繼續在公司服務10年。梁迎華和同事們沒有猶豫，在承諾書上簽了字：“我本就想在這里干到退休。”

冷美玲（左一）的新家已完成水電裝修。受訪者供圖

在采訪中，記者發現，“剛需”二字是不少企業制定福利的起因。

德力西電氣有限公司有一條不太“守紀律”的生產線，裝配節奏不太統一、沒有統一著裝、時不時工位還會出現空缺……這是德力西為孕哺乳期女員工特別定制的“準媽媽專線”。

“車間工人中，女工占比超過了6成，還有不少雙職工家庭。”德力西電氣有限公司工會主席賀玲俐說，這個福利的出臺，原是為了保留特殊時期的熟練工、維系團隊穩定。但隨著“準媽媽專線”的運行，卻產生了奇效。

寶寶已經4個月的吳清清，已重返準媽媽產線。臨近年底，正是訂單高峰期。“我們小組商量后，向領導提了‘要求’。”目前作為小組長的吳清清說，針對個人情況加班，努力幫助公司消化超30%的積壓訂單。“公司體諒我們的不易，我們也愿意為公司多出點力。”

賀玲俐告訴記者，準媽媽專線體驗的員工越來越多，“吳清清”們也越來越多，“準媽媽專線”的配套也在不斷迭代、日趨完善。

“針對性福利能極大增強員工的歸屬感與認同感，尤其對于有特定需求的員工群體，慰藉感帶來的價值遠超物質價值。”嚴進告訴記者，這是企業文化中“關懷”與“包容”的具體體現，也給員工帶來了心理安全感，不僅有助于提升整體忠誠度，也能激發員工的創造力。

2025年度聚源電子“工齡獎”發放儀式。受訪者供圖

“我們的產值連年翻番，這跟福利體系脫不了鉤。”浙江聚源電子有限公司總經理陳青春告訴記者，公司從成立伊始，就設立了“工齡獎”，無論崗位性質如何，只要員工堅守企業，任職年限越長，獎勵金額越高，封頂5000元/年。

作為一家集研發、生產、銷售于一體的電動車充電器制造企業。在陳青春看來，高附加值的產品，才能帶來企業的高質量發展，因此提升員工能力和創造性則尤為重要。

充電器在室外使用時，容易積灰，導致散熱效果差。這是電子制造行業遇到的通病，聚源電子也不例外。為了解決這個問題，司齡17年的電子工程師徐道利站了出來，和同事們設計開發具有除塵功能的電動車充電器，并拿下專利，一經推出市場反饋很好。

儀式感滿滿的“工齡獎”紅包。受訪者供圖

“我們生產與品控團隊自發設計了‘地獄測試’，對每一個新產品進行-25°C到60°C溫度驟變及高低溫環境測試。”陳青春說，看到員工的主動性，讓他越來越覺得企業的錢要省在刀刃上，針對職工的投入必須屬于必要支出。

一組數據印證著企業和職工的雙向賦能的價值——從2021年開始，國盛汽車員工流失率穩定在10%左右，遠低于同行；森波員工流失率穩定在3%以下，2025年度產值超1.5億元；聚源電子產值連年翻番，2025年產值已超4億元……

雙向奔赴的“長期主義”

“寵員工”并非簡單模仿，也并非單向給予，而是追求雙向滋養與共同“進化”。

“真正可持續的‘寵’，是建立一種能夠伴隨企業成長、響應員工變化、并最終反哺組織效能的動態福利生態。”嚴進說。

當“別人家的公司”從羨慕變成一種值得深思的現象，更深層的問題浮現：這種“寵”如何從個例變為可持續的競爭力？它又能為浙江帶來什么？

浙江民營企業發達，其健康發展是經濟的“壓艙石”。據浙江省市場監管局數據顯示，截至2025年底，浙江省民營企業在冊總量達376.89萬戶。浙江如何“寵”員工，也關乎區域經濟的高質量發展和社會和諧。

從更宏觀的視角看，德力西的“準媽媽專線”，解決的不僅是員工育兒、家庭照料等“急難愁盼”問題，也是穩定了社會生產的“細胞單元”，有效緩解了普遍存在的“工作-家庭”沖突，減輕了社會公共服務壓力。

德力西的“準媽媽專線”。共享聯盟·樂清 劉言勇 攝

“當萬千企業都將員工福祉置于重要位置，便匯聚成一股強大的‘善治’力量，增強了社會應對風險的整體韌性，為經濟高質量發展營造了和諧穩定的社會環境。”嚴進說，對于企業自身發展而言，這也對“核心競爭力”賦能，不僅能降低隱性成本，提升運營效率，并能更好構建引才留人的環境，激發內生動力，驅動企業創新和提質，形成長期優勢。

隨著社會經濟發展與物質生活水平的普遍提升，企業員工的需求結構變遷，從過去對薪酬等基礎保障的側重，日益轉向對職業成長、價值認同、工作自主、生活平衡以及精神滿足等多元化、高層次目標的綜合追求。

“不單單是撒錢，要讓這份良性循環生生不息，關鍵在于培育一種‘雙向奔赴、共同成就’的企業文化。”在嚴進看來，按需定制、溝通共建、成長賦能等“有溫度、有韌性、能迭代” 的機制尤為重要。最終所有這些舉措都將沉淀為一種“互相成就”的企業文化——企業真心尊重和投資員工，員工則以歸屬感、忠誠度和創造力回饋企業。

從一擲千金的“硬核”獎勵，到潤物無聲的溫情關懷，“寵員工”這事，不是企業間的攀比，而是實實在在從心出發，互相尊重、雙向奔赴。

來 源: 浙江新聞，潮新聞 執筆 許峰 項銳 周琳子 共享聯盟·三門 朱啟旭 版權歸原作者所 有

小編:路小暢 審核:舒克 監制:曉文 （）

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