「評論」完善帶薪年休假制度，引導用人單位主動履責

界面新聞記者 | 翟瑞民 界面新聞編輯 | 王強

人力資源和社會保障部日前舉行例行新聞發布會，介紹2025年人力資源和社會保障工作進展情況時透露，將推動修訂《職工帶薪年休假條例》，促進用人單位落實職工帶薪年休假制度。近年來，年假難休已成為勞動權益保障領域的焦點議題，每年都會引發各方討論。此番人社部最新表態，把推行帶薪年休假制度面臨的困境再次擺上臺面。

帶薪年休假是勞動者的一項法定休息權利。1995年正式施行的勞動法已規定我國實行帶薪年休假制度，2008年，國務院發布并施行《職工帶薪年休假條例》，更是清晰界定了職工休年假的“權利清單”。但是，多年來，帶薪年休假不但沒能覆蓋廣泛的勞動者群體，甚至在一些私營和中小企業淪為“紙面上的權利”，成為“鏡中花，水中月”。

帶薪年休假為何難以完全落實？從勞動者層面來說，休假觀念淡薄，維權意識不足，以及崗位競爭不敢請假等都是現實阻礙因素。對于企業來說，出于控制成本考慮，工作鏈條上每個崗位安排都很緊湊，員工休年假就會影響工作效率，提高經營成本，所以企業普遍缺乏執行這項制度的自覺性和積極性。更主要的是，當前法律法規的規定過于原則和框架化，對落實帶薪年休假缺乏強制約束性手段，地方政府勞動監察缺位，也客觀上助長了年假被虛置的現象。在此背景下，修改帶薪年休假制度有關規定的必要性和緊迫性正愈發顯現。

為更好推行帶薪年休假制度，多有專家建議加強立法，應進一步細化計算勞動者享受帶薪年休假時間的具體規則，以及帶薪年休假執行方案和爭議解決的程序性規定等，提升制度的可操作性。同時，針對一些新問題、新現象盡快提供政策層面的解決方案。比如，我國目前已經有超過8000萬新就業形態勞動者，這一規模龐大、且部分不具備完全勞動關系的群體，能否享受帶薪休年假，是否應建立針對該群體的帶薪年休假規則，有待立法層面進一步明確。

帶薪年休假制度也應該納入法治運行軌道。監管部門需要加大執法檢查力度，完善執法機制，將落實帶薪年休假制度作為勞動保障監察的重點內容。同時，要立法賦予勞動保障機關行政執法權限，對于故意不執行帶薪年休假制度的企業和經營者進行處罰。針對未休可獲300%工資報酬等替代性補償不到位的做法，可設立懲罰性罰款數額，切實發揮行政懲戒功能。這都是從外部管理層面構想的制度設計，意在強化對違法企業的監督和糾治手段，形成制度化威懾力。

需要注意的是，人社部此次強調，修訂《職工帶薪年休假條例》是為促進用人單位落實該項制度。職工是否能休年假，最終決定權往往完全掌握在用人單位手中。用人單位作為與勞動者建立勞動關系的主體，具有統籌安排員工休假的法定義務，如何讓用人單位心甘情愿、依法依規主動安排員工帶薪休假，才是這項制度能否落地的決定性因素。帶薪年休假制度設計的再好，最終也需要用人單位來切實執行。為此，需要在引導企業主動落實帶薪年休假制度方面想辦法，要出臺激勵性的政策措施，通過信用評價、社會獎勵和利益補償等方法，形成全方位的帶薪休假制度執行保障體系。

近年來，部分行業和企業“內卷式”惡性競爭現象備受關注，國家正在進行系統性整治，此時強調保障勞動者休息休假權益顯得尤為重要。反內卷是為減輕企業競爭和生存壓力，也是反無節制式要求員工加班，幫助勞動者從“996”和過勞狀態中解脫。政府機關、事業單位和國企標桿，以及行業頭部企業要帶頭不折不扣執行關于帶薪年休假的制度規定。總之，要讓帶薪年休假作為勞動者的基準權利，得到應有的尊重和保障。