破解招聘歧視，從分攤生育成本入手

近日有網民反映，應聘鴻聯九五西安分公司時做完入職體檢后又被要求補做妊娠測試。媒體記者以客服崗位應聘者身份咨詢當事公司，負責招聘人員表示，妊娠體檢確為必須項目。當事公司所在轄區勞動監察大隊工作人員稱，將妊娠測試作為入職體檢的項目違法。鴻聯九五集團總部工作人員表示，會盡快向相關部門進行情況核實。

入職體檢被要求補做妊娠測試，應該是想把已經懷孕、即將進入產假周期的女性求職者直接剔除。《勞動法》《婦女權益保障法》和《就業促進法》等法規明確禁止以性別、生育狀況作為招聘條件，入職體檢應當與崗位直接相關。妊娠測試不屬于大多數崗位的必須項目，所以這是赤裸裸的違法行為，勞動監察部門的回應已經給出了明確答案。

企業的HR真的不懂法嗎？未必如此簡單。相比在招聘環節直接拒錄女性，或當面詢問求職者的婚育情況，把篩選動作放進體檢流程，顯得更隱蔽也更具針對性。體檢會造成一種標準化的錯覺，一些不夠敏感的人會更容易接受。同時，只有處于懷孕期的女性會受影響，受眾范圍窄，被投訴的概率也相對較低。

令人無奈的現實是，越是不尊重勞動權益的單位越缺乏制度性保障，一旦有人請產假，工作量就會轉嫁到其他同事身上，因此，懷孕入職新工作的女性就會成為不受歡迎的人。企業的做法會被一部分員工視為對其利益的保護，而忽略其違法的本質。更有甚者把就業歧視錯誤地歸因于懷孕入職的女性身上，認為她們抬高了用工成本，讓其他女性跟著受累。這種指責其實是倒因為果，生育成本本來就不該由女性單方面承擔。

但站在企業的角度，女職工生育帶來的用工成本增加客觀存在。崗位連續性被打斷，產假女職工的工作量要在團隊內部重新分配，產假結束后還有相當長的哺乳期，女職工的精力會受到孩子和家庭的牽絆。正因如此，一些企業選擇在招聘端把問題消滅于萌芽，用不合法卻更省事的方式把風險擋在門外。

就業市場是有連鎖反應的。2021年，華中科技大學社會學院的一項研究數據顯示，對中等收入家庭來說，與生育一孩相比，生二孩的妻子就業幾率下降9.3%。如果生育的后果是女性被擠出職場，工作機會和經濟收入不斷下降，“要孩子還是要事業”的兩難就不再只是個體面臨的選擇，而成為結構性困境。

然而，生育既不是女性的私事，也不只與家庭利益相關，更是整個社會賴以運行所必需的公共行為。如果制度無法為這種公共行為分擔成本，那么壓力就會沿著用工鏈條不斷下移，最終表現為招聘環節的歧視、職場內部的排斥，以及對女性個體的反復指責。正因如此，破解招聘歧視，一方面是要明確對企業的違法行為說不，任何時候，依法用工、尊重勞動者權益都是法律底線，不容突破。但另一方面，真正有效的路徑，應當是建立生育成本共擔機制，讓守法企業不“吃虧”，招聘環節對女性的系統性排斥才有可能真正松動。

在這樣的思路下，一些地方已經開始嘗試調整政策結構。比如上海去年推出的女職工產假社保補貼政策，通過對產假期間單位社保繳費給予補貼，直接緩解企業的用工成本壓力，同時配套推動“生育友好崗”，以更靈活的崗位安排應對產假帶來的崗位空缺。這類探索的意義，并不在于具體的補貼數額，而在于它釋放出一個清晰的政策信號，把生育重新放回社會責任的框架中，通過制度分攤成本、化解風險，既是對女性勞動權益的保護，也是對企業長期用工穩定的托底，最終受益的是整個社會。（馬青）

來源：光明網