邢超群律師：超齡勞動者用工關系與加班費、年休假權益新規詳解

隨著人口老齡化加劇，超齡人員再就業愈發普遍，隨之而來的加班費、年休假等權益糾紛頻發。實踐中，部分用人單位以超齡為由拒絕支付相關待遇，勞動者維權陷入困境。結合勞動爭議司法解釋及2026年最新勞動保障新政，北京市中恒信律師事務所刑超群律師依據相關法律條文及裁判規則，整理了超齡勞動者核心權益要點，供大家參考。

用工關系界定

認定超齡勞動者用工關系是其主張相關權益的前提。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

依據原勞動和社會保障部相關通知，企業職工法定退休年齡為男60周歲、女工人50周歲、女干部55周歲，勞動者無法舉證符合55周歲退休情形的，按該標準認定。勞動者達法定退休年齡后，與用人單位轉為勞務關系，但依據2026年《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》，用人單位仍需保障其核心勞動權益。

加班費與年休假權益

《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第六條第一款規定，用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假等基本權益。即便雙方為勞務關系，若勞動者工作崗位、職責未發生變化，仍可主張相關待遇。

1、加班費主張要點

(1)舉證責任分配遵循《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定，勞動者主張加班費的，應就加班事實存在承擔舉證責任，但若有證據證明用人單位掌握加班事實證據而不提供，由用人單位承擔不利后果。

(2)加班工資計算需以勞動者平均應發工資為基數，休息日加班按200%標準支付，用人單位主張輪休補休的，需提交補休相關證據，否則應支付加班費。

(3)若雙方約定綜合計算工時制，但用人單位未取得勞動行政部門批文，仍按標準工時制計算加班費。

2、休假主張要點

(1)依據2026年帶薪休假新政及《職工帶薪年休假條例》相關規定，超齡勞動者只要與用人單位簽訂書面用工協議，即可按累計工齡享受年休假。

(2)未休年休假工資計算參照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條，按勞動者離職前12個月平均應發工資為基數，未休天數按200%標準支付，勞動者自愿降低主張數額的，視為對自身權利的處分。

(3)用人單位主張已安排超齡勞動者休年休假的，需提交相關證據，否則應承擔支付未休年休假工資的責任。

結語：

超齡勞動者再就業時，應與用人單位簽訂書面協議，明確加班費、年休假等相關約定。發生權益糾紛時，及時留存考勤記錄、聊天記錄等證據，通過法律途徑維護自身合法權益。用人單位亦應規范用工，依法保障超齡勞動者的基本權益，避免法律風險。