團(tuán)隊(duì)的心理安全感，從何而來？

谷歌的行業(yè)主管保羅·桑塔加塔（Paul Santagata）表示：“沒有信任就沒有團(tuán)隊(duì)。”他很清楚這家科技巨頭對團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行的為期兩年的大規(guī)模研究的結(jié)果。該研究顯示，表現(xiàn)最好的團(tuán)隊(duì)有一個(gè)共同點(diǎn)：心理安全，即相信犯錯(cuò)時(shí)不會受到懲罰。研究表明，心理安全可以讓一個(gè)人承擔(dān)適當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、表達(dá)想法、有創(chuàng)造力，并且勇于嘗試——這些正是會引發(fā)突破市場的行為。

古老的進(jìn)化過程解釋了為什么在不確定且相互依存的環(huán)境中，心理安全既脆弱又至關(guān)重要。大腦將來自老板、有激烈競爭的同事或不屑一顧的下屬的挑釁，視為了生死攸關(guān)的威脅。杏仁核，大腦中的警鐘，點(diǎn)燃了“戰(zhàn)斗或逃跑”的反應(yīng)，劫持了更高的大腦中樞。這種“先行動，后思考”的大腦結(jié)構(gòu)關(guān)閉了其他視角和分析推理。確切地說，就在最需要的時(shí)候，我們失去了理智。盡管這種反應(yīng)可能會在關(guān)鍵時(shí)刻拯救我們，但它也阻礙了當(dāng)今工作場所需要的戰(zhàn)略思維。

二十一世紀(jì)的成功取決于另一個(gè)系統(tǒng)：積極情緒的拓寬和構(gòu)建模式，它使我們能夠解決復(fù)雜問題，并促進(jìn)了合作關(guān)系。北卡羅來納州立大學(xué)的芭芭拉·弗雷德里克森（Barbara Fredrickson）發(fā)現(xiàn)，信任、好奇、自信和靈感等積極情緒會拓寬思維，幫助我們搭建心理、社會和物質(zhì)資源。感到安全時(shí)，我們會變得更加開放、有韌性、有動力且堅(jiān)持不懈。我們會更幽默，尋找解決方案和發(fā)散思維的情況也會增加——這是創(chuàng)造力背后的認(rèn)知過程。

工作場所中有挑戰(zhàn)但沒有威脅時(shí)，團(tuán)隊(duì)就可以維持這一模式。我們大腦中的催產(chǎn)素水平上升，會引發(fā)信任和建立信任的行為。這是團(tuán)隊(duì)成功的一個(gè)重大因素，正如桑塔加塔證明的：“在谷歌快節(jié)奏、高要求的環(huán)境中，我們的成功取決于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力，以及在同伴面前表現(xiàn)脆弱的能力。”

那么，如何提高團(tuán)隊(duì)的心理安全感？可以試著復(fù)制桑塔加塔的步驟：

1、以合作者身份處理沖突

我們對失敗的憎恨甚至超過了對勝利的熱衷。感知到的失敗會觸發(fā)通過競爭、批評或離開當(dāng)下環(huán)境來嘗試重建公平，這是一種工作場所的習(xí)得性無助。桑塔加塔知道，真正的成功是雙贏的結(jié)果，所以沖突出現(xiàn)時(shí)，他會通過問“我們?nèi)绾文軐?shí)現(xiàn)共同期望的結(jié)果”，避免引發(fā)戰(zhàn)斗或逃跑的反應(yīng)。

2、換位思考

每個(gè)團(tuán)隊(duì)“誰做了什么”對抗的背后是對尊重、能力、社會地位和自主性等普遍需求。認(rèn)識到這些更深層次的需求自然會帶來信任，并催生出積極的語言和行為。桑塔加塔提醒他的團(tuán)隊(duì)，即使在最有爭議的談判中，對方也和他們一樣，期待可以滿意離場。為此，他帶領(lǐng)員工進(jìn)行了一次名為“就像我一樣”的反思，這部分可以思考：

? 這個(gè)人有信念，有立場，有觀點(diǎn)，就像我一樣。

? 這個(gè)人有希望，有焦慮，也有脆弱，就像我一樣。

? 這個(gè)人有朋友，有家人，也許還有愛他們的孩子，就像我一樣。

? 這個(gè)人想像我一樣感到被尊重、被欣賞和有能力。

? 這個(gè)人期望平安、快樂和幸福，就像我一樣。

3、預(yù)測對方反應(yīng)，并計(jì)劃對策

桑塔加塔解釋道：“提前考慮觀眾的反應(yīng)，有助于保證內(nèi)容傳達(dá)到位，而不是讓觀眾聽到對他們身份或自我意識的攻擊。”

為可能出現(xiàn)的反應(yīng)做好準(zhǔn)備，可以幫你巧妙地直面困難對話。例如，在討論熱點(diǎn)問題時(shí)，你可能需要收集具體的證據(jù)來進(jìn)行反駁防御。桑塔加塔會問自己：“如果以這種方式定位我的觀點(diǎn)，可能有哪些反對意見，我將如何回應(yīng)這些反對意見？”他說：“從第三方角度看待討論會暴露出我立場的弱點(diǎn)，并會鼓勵(lì)我重新思考。”

具體而言，他會問：

? 我的主要觀點(diǎn)是什么？

? 我的聽眾最有可能給出哪三種回應(yīng)？

? 我將如何應(yīng)對這些情況？

4、用好奇代替責(zé)備

華盛頓大學(xué)約翰·戈特曼（John Gottman）的研究表明，責(zé)備和批評確實(shí)會加劇沖突，導(dǎo)致防御，并最終導(dǎo)致離開行為。可以用好奇代替責(zé)備。如果你認(rèn)為自己已經(jīng)知道了對方在想什么，那么你就還沒準(zhǔn)備好進(jìn)行對話。相反，要采取學(xué)習(xí)的心態(tài)，知道“我還有不了解的地方”。方法如下：

? 將有問題的行為或結(jié)果作為觀察對象，并使用描述現(xiàn)實(shí)且中立的語言。例如，“過去兩個(gè)月，你在會議中的參與度明顯低了，你的項(xiàng)目進(jìn)展似乎正在放緩。”

? 讓大家參與探索。例如，“應(yīng)該有很多影響因素，也許我們可以一起尋找答案？”

? 尋求解決方案。制造問題的人通常也是解決問題的關(guān)鍵，所以積極的結(jié)果通常取決于他們的參與和認(rèn)同。可以直接問，“你認(rèn)為現(xiàn)在要怎么做？”或者，“你理想的場景什么樣？”另一個(gè)可以解決矛盾的問題是：“我可以怎樣支持你？”

5、注意表達(dá)方式

詢問對方如何看待你傳遞信息的方式，會讓對方放下戒備，顯示出溝通技巧中的盲點(diǎn)，從而提升員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。桑塔加塔用以下問題結(jié)束了艱難對話：

? 我的表達(dá)中哪些有效，哪些無效？

? 聽到這個(gè)消息，你感覺如何？

? 我怎樣能更有效地呈現(xiàn)信息？

例如，桑塔加塔在對高級經(jīng)理給出嚴(yán)厲反饋后，詢問了對方對他表達(dá)方式的感受。對方回答說，“好像肚子上挨了一拳，但你說得有理有據(jù)，所以我想多聽一點(diǎn)。你也想討論我面臨的挑戰(zhàn)，這樣才能解決問題。”

6、衡量心理安全

桑塔加塔會定期詢問他的團(tuán)隊(duì)安全感如何，以及怎樣可以增強(qiáng)他們的安全感。此外，他的團(tuán)隊(duì)還會經(jīng)常研究心理安全和其他的團(tuán)隊(duì)動態(tài)。谷歌一些團(tuán)隊(duì)會問包括“如果要承認(rèn)或犯下錯(cuò)誤，你有多大信心不會受到報(bào)復(fù)或批評？”等問題。

現(xiàn)在開始在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造這種心理安全感，你就可以期待看到團(tuán)隊(duì)中有更高參與度、解決難題的動力、更多學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，以及更好的表現(xiàn)。

勞拉·德萊佐娜（Laura Delizonna）| 文

勞拉·德萊佐娜是高管教練，斯坦福大學(xué)講師、一名主講人和Delizonna.com的文化顧問。她專門為頂級公司的領(lǐng)導(dǎo)者提供構(gòu)建高性能文化的框架和工具。

孫燕 | 編輯

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