不止發錢！浙企花式寵員工背后藏著怎樣的“管理經”？

“浙里熱評”

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贈送百平方米房產、發放純金獎牌、放出35天超長春節假期……歲末年初，“別人家的年終獎”再次成為社交媒體的熱議焦點，“神仙公司”的福利撩撥著公眾的神經，也引發一系列追問：這是企業一時興起的慷慨，還是精心設計的品牌秀？在人口紅利逐漸消退、產業升級迫在眉睫的今天，這是應對競爭的無奈之舉，還是指向未來的戰略選擇？

圖片來源：千庫網

近日，浙江大學管理學院教授嚴進在接受浙江日報的采訪時指出，浙江企業近年來在福利領域的頻頻創新，絕非簡單的“內卷”或模仿，其背后折射出的是企業經營理念的一次深刻轉向：從將福利視為成本負擔，轉向視其為關鍵的人力資本投資；從追求短期用工效率，轉向構建長期共生的人才生態。這一轉變，正是浙江民營經濟在高質量發展階段，應對結構性挑戰、塑造核心競爭力的主動應答。

本期【浙里熱評】，讓我們跟著嚴進教授一起，透過紛繁熱鬧的表象，解析浙江企業年終激勵背后的理念演進與戰略考量。

嚴進

本期學者

嚴進，浙江大學管理學院領導力與組織管理學系教授，博士生導師。主要研究方向：數智化變革、經濟波動場景下的員工激勵、壓力、心態管理。

01

從“成本項”到“資本項”：

福利創新背后的理念升維

傳統觀念中，年終福利往往等同于“年終獎金+節日禮品”，是企業對員工一年辛勤的總結與犒勞，清晰地歸屬于企業的成本支出。然而，浙江企業如今推出的贈房、長期服務金牌、個性化超長假期等舉措，已經超出了傳統福利的范疇。嚴進認為，這標志著企業管理范式正在發生根本性變化，企業福利正從“成本支出”邏輯，轉向“人力資本投資”邏輯。這意味著企業開始將員工作為能夠持續增值的戰略性資產進行經營，而非成本性的支出消耗品。

圖片來源：千庫網

這種投資邏輯的核心，在于關注員工的長期價值與全面發展。例如，國盛汽車為資深員工贈送房產并綁定長期服務承諾，其本質是對員工過去貢獻的資本化認可，更是對未來穩定產出的戰略鎖定。這類福利的設計，其回報周期是長期的，評估標準也應超越短期財務指標，轉而關注員工留存率、組織凝聚力、品牌雇主形象，以及由此帶來的持續創新能力和運營效率的提升。當企業愿意為員工的安居、樂業、榮譽感和時間自主權進行投資時，實則是將企業發展與員工的個人福祉深度綁定，構建更為牢固的命運共同體。

02

從“標準化”到“顆粒化”：

人性關懷塑造差異化競爭力

如果說傳統福利追求的公平和標準化，那么浙江企業的創新則展現出強烈的“顆粒化”特征——精準聚焦不同員工群體的差異化需求。不管是德力西電氣為孕產期女工定制的“準媽媽專線”，還是卓詩尼控股為職工子女開設的“四點半課堂”和接送服務，或是金浪科技持續多年的“小候鳥”愛心托班，這些舉措直指員工在特定人生階段面臨的切實痛點。

從組織心理學的角度來看，這類針對性關懷的心理價值往往遠超物質成本，是基于同理心的福利設計。它向員工傳遞出強烈的信號——企業看見并尊重你的獨特處境。這種被看見、被理解、被支持的感受，能夠極大激發員工的歸屬感、認同感與情感承諾。

浙江聚源電子有限公司的“工齡獎”

圖片來源：浙江聚源電子有限公司

在人才競爭白熱化的市場中，深入肌理的人性化關懷構成了難以被簡單復制的軟性競爭力，成為企業吸引和保留特定關鍵人才的重要法寶。隨著勞動力多元化程度的加深，這種個性化、人性化的“顆粒化”福利，將從標桿企業的特色實踐，逐漸演變為優秀企業福利體系的常態組成部分。

03

從“物質激勵”到“意義激發”：

非金錢激勵的價值杠桿

浙江企業的福利創新并未止步于物質層面，更延伸至精神與體驗領域。森波戶外讓員工親身體驗自產產品，一批人穿上自己生產新品羽絨服去冰天雪地的哈爾濱福利旅行，另一批人穿上新開發的“黑科技”去平潭島體驗產品的三級防風與透氣保溫，便是一個典型案例。嚴進指出，這種“產品體驗”之所以能激發超額產出（森波車間產出達到180%），關鍵在于它觸及了員工更高層次的需求——尊重需求、自我實現需求，特別是“意義感”創造的需求。

車間主任任夏仙（右）和員工葉美霞（左）帶著剛從生產線上“熱乎出爐”的羽絨服，即將啟程前往哈爾濱過年假。

圖片來源：潮新聞

當員工親手制造的產品，不僅換來薪酬，更成為自己一段獨特體驗的載體、甚至通過自己的反饋直接影響產品優化時，其工作意義感發生了根本轉變。他們從生產流程中的一個環節，轉變為產品價值的共同創造者和驗證者。這種參與感、自主感和價值感，能夠深度激發員工的內在動機，釋放出遠超單純物質激勵的創造力與責任感。

在嚴進看來，未來的福利創新，將更加側重于這類“精神福利”與“成長福利”，如系統的職業培訓、心理健康支持、創新孵化平臺等，其目的在于賦能員工，實現企業與個體的同步成長。企業需要善加引導，讓員工理解并珍視這些非物質性投資，從而將福利轉化為共同成長的催化劑。

04

從“單點突破”到“系統構建”：

可持續福利生態的平衡術

面對令人艷羨的“高福利”，一個現實的質疑隨之而來：這是否只是“曇花一現”的盛景？尤其是在經濟波動期，企業如何兌現承諾？嚴進坦言，可持續性的關鍵在于系統平衡與動態匹配，而非盲目攀比。

首先，是高福利與高績效的平衡。健康的邏輯應是“高福利吸引保留高潛人才→人才驅動高績效→高績效支撐高福利”的正向循環。企業需要通過清晰的制度設計和溝通，讓員工理解福利與組織整體績效及個人貢獻的緊密關聯，避免福利被視為理所當然的“普惠待遇”，從而失去激勵作用。

圖片來源：千庫網

其次，是內部公平性與差異化的平衡。福利設計需兼顧程序公平與個體需求差異。既要避免“一刀切”引發新的不公，也要防止因福利差異過大導致內部割裂。這要求企業建立科學的評估體系和透明的溝通機制，福利發放的過程往往比結果要更加重要。

最后，是承諾與靈活性的平衡。企業需根據自身戰略定位、經營狀況和行業特點，設計與之匹配的福利體系，量力而行，避免過度承諾。在經濟波動期，可以靈活調整福利結構，例如增加彈性工作制、線上學習資源、精神關懷等非貨幣性但高感知價值的福利，同時加強內部溝通，凝聚共識，共渡時艱。目前，浙江部分企業集群已呈現出“區域福利競爭”的生態雛形，這種競爭在整體上抬高了區域的雇主標準，推動了管理理念的進步，但每個企業都必須找到屬于自己的、可持續的創新性福利，核心是福利與企業戰略、組織能力、員工需求的真實深度連接。

圖片來源：千庫網

透過年終激勵這個窗口，我們看到的不僅是浙江企業在“寵員工”上的奇思妙想與真金白銀，更是一種面向未來的戰略清醒。在嚴進看來，這場從浙江興起的福利創新浪潮有著深遠的意義，它標志著中國企業正在探索一條超越單純交易型雇傭關系的發展道路——構建組織與個人深度互信、共同進化的共生型生態系統。

對于企業而言，福利創新不再是錦上添花的點綴，也是關乎人才戰略、文化塑造和組織韌性的重要議題。對于員工而言，面對企業拋出的橄欖枝，亦需理性看待，理解權利與責任的共生，在享受組織賦能的同時，致力于自我成長與價值創造，實現真正的“雙向奔赴”。最好的年終激勵，或許不只是一份厚重的禮物，更是企業向員工發出的一份長期邀約：邀請每一位奮斗者，在這段并肩的旅程中，望見屬于企業的星光璀璨，也遇見那個持續進步、價值綻放的更好的自己，最終與組織一同駛向更廣闊的未來。

部分信息來源：浙江日報潮新聞

編輯排版：伍梁永

審核：佟慶、嚴進