約定不支付競業限制補償金則協議自動解除，是否有效？

本文作者：賈寶軍、陳帥

《勞動合同法》第二十三條明確規定：“對于負有保密義務的勞動者，用人單位可在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在勞動合同解除或者終止后，于競業限制期限內按月向勞動者支付經濟補償。若勞動者違反競業限制約定，則應當按照約定向用人單位支付違約金。”

基于此項法律規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者約定競業限制義務。競業限制的主要目的在于保障用人單位的商業秘密，維護其競爭優勢，本質上是賦予用人單位的一項法定權利。因此，當用人單位認為無需對勞動者實施競業限制時，其有權解除競業限制協議。然而，在司法實踐中，部分用人單位出于節約管理成本等原因，常常會在競業限制協議中約定諸如“未支付競業限制補償金則競業限制協議自動解除”之類的條款。那么，此類條款的法律效力究竟如何呢？

對于這一問題，2025年10月12日重慶高院發布的涉競業限制勞動爭議典型案例中，案例1[1]就對這一問題進行了回應：

案情梗概

2020年12月，王某入職某教學設備公司，雙方簽訂的《勞動合同書》中約定了競業限制的相關內容，同時還約定若某教學設備公司未發放競業限制經濟補償的，則視為某教學設備公司不主張上述競業限制內容，但王某隨時都有對某教學設備公司秘密進行保護的義務。2022年5月，某教學設備公司向王某發出《解除勞動合同通知書》，雙方解除勞動關系。此后，王某履行了競業限制義務。因某教學設備公司超過三個月未支付競業限制經濟補償，王某經勞動仲裁后訴至法院，請求某教學設備公司支付競業限制補償等。

裁判結果

法院判決某教學設備公司向王某支付競業限制補償。

裁判要旨

法院審理認為，用人單位是否支付競業限制經濟補償屬于履行競業限制義務的范疇，不是競業限制協議生效的條件。如用人單位擬解除競業限制協議，應當以書面通知等足以使勞動者明確知悉的方式告知勞動者。本案中，王某與某教學設備公司簽訂勞動合同時約定了競業限制內容，雙方均應遵照約定履行。雖然競業限制條款中約定了“用人單位未發放競業限制補償費的，則視為不主張履行競業限制協議”，但某教學設備公司不支付競業限制經濟補償的行為，不能達到使王某明知不必再受競業限制的目的，導致王某在遵守競業限制約定還是自由擇業方面難以判斷，實際排除了王某在一定期間內的自由擇業權。因王某已履行了競業限制義務，故某教學設備公司應當支付王某該期間的競業限制經濟補償金。

從上述案例所體現出的裁審觀點可以看出，用人單位在行使解除競業限制協議的權利時，應當以勞動者知道或應當知道的方式作出，用人單位在競業限制協議中約定某些模糊的生效或解除條件，并試圖以此來規避支付競業限制補償的義務時，最終都將可能受到法律的否定性評價，并最終承擔不利后果。

注釋：

[1]原文鏈接：

https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI1NTczNDA4MA==&mid=2247678930&idx=1&sn=ba0a5b06d3524a374ea788e55e8b5551&chksm=ebc8163fb131faf6e826d026cc63471165708f405c3fe355bfe7c9e42a92d43c61ba668db4ad&scene=27

作者介紹

本文由勞動與雇傭部賈寶軍律師團隊整理改編。

賈寶軍，北京市京都律師事務所合伙人，勞動與雇傭部主管合伙人，擅長民商事訴訟，企業法律風險防控業務、勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務。執業十六年來，累計為150余家企業實施了勞動法律風險防控服務，為客戶培訓百余次，服務對象涉及各類型公司（企業）、事業單位、社會團體、非企業法人，亦曾代理三百余起民商事訴訟仲裁案件。尤其在主動式法律顧問服務、專門領域法律風險防控、案件訴前訴后全流程服務以及法律實務培訓等方面具有豐富的經驗。執業原則是“提供可操作性的解決方案，讓法律與企業經營以最優方式結合”， 服務宗旨是“認真負責，關心客戶利益”。

陳帥，北京市京都律師事務所律師，畢業于吉林大學法學院，主要執業領域為勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務、民商事訴訟。長期專注于勞動法律事務領域，執業以來曾為多家大型機構客戶提供勞動常年法律服務、勞動專項法律服務，處理過眾多勞動爭議案件等。