為啥公司更傾向于重新招人，而不是留住老員工？

為啥公司更傾向于重新招人，而不是留住老員工？其實，看懂80年前蔣介石怎么玩垮軍隊的，就懂了今天公司是怎么玩垮自己的。

抗戰時，蔣介石在多次關鍵戰役中開始明顯重用一批黃埔軍校出身的年輕軍官，而逐步冷處理一些跟隨自己多年的老部將。這些老部將不是不能打，像衛立煌，真打起來戰績擺在那里，問題在于他們有自己的判斷，不完全聽從命令。相比之下，黃埔系軍官履歷干凈，體系統一，執行命令迅速，政治上更可靠。

于是你會看到，像張靈甫（黃埔四期）在孟良崮戰役搞“中心開花”，但外圍部隊按兵不動，援軍各有各的難處，王牌74師被完整送光。再比如湯恩伯，黃埔系骨干，在豫湘桂戰役指揮40萬大軍，44天丟了38城，部隊一觸即潰，連日軍都覺得意外。

站在蔣介石當時的位置，這些選擇其實并不愚蠢：年輕軍官聽話，統一可控。這看起來是不是很像現代管理？但這種“現代管理”的代價卻很清楚：老將消極應戰，部隊互相猜忌，見死不救。到后期失敗，已經不是某個人的問題，而是整個系統失靈。

很多公司今天正在重復的就是這個邏輯。用人從來不只是誰更能干，而是誰更好用。很多人，特別是一些年輕的HR，會覺得公司不留老員工是因為他們不行，這想法確實天真了。

第一，與其復盤，不如換人。

培養老員工意味著什么？意味著你要投入時間，要承擔失敗風險，要承認過去的管理不太行。而招個大廠背景、履歷金光閃閃的新人呢？報表馬上就好看了，老板一看：“我們引進高端人才了?！敝劣谶@人能不能成不重要——成了是領導英明，敗了是水土不服。

比如山姆從阿里挖來個品牌高管，用互聯網打法大搞會員APP裂變和線上補貼，結果呢？最核心的線下中產會員立即反彈，抱怨體驗滑坡。而最近各個社交平臺全是吐槽“招新人”，本質是管理層的懶惰外包：不會帶團隊，就換團隊。

第二，自己人再差也是自己人？

老員工有一個天然“缺點”：他們有歷史，有記憶，有判斷。新人沒有。新人最大的優點不是能力，而是尚未形成自己的判斷，會更容易接受現有的話術流程，價值觀也更容易對直接上級產生依附。所以，很多領導不愛能力強的刺頭，他們更偏愛聽話的、會站隊的。

第三，招聘上的迷信。

管理水平一般的人，有一個高度一致的特征：極度相信自己看人很準。只要招來一個背景好、學校好、前公司響亮的人，就會下意識覺得“穩了”。結果新人來了，業務沒起色，團隊先散了，怎么辦？再繼續招唄。

華潤雪花啤酒收購喜力后，引入了大量擁有外企（如喜力、百威）背景的高學歷人才。理念很先進，方法很標準，結果呢？因為文化沖突、執行失效、內部震蕩，大量離職。最后都會被總結成“水土不服”，實際上都是免責的托詞。

第四，只算工資，不算人心。

我們經常會看到一些匪夷所思的場面：老板給老員工加薪10萬，心疼得不行；給新人開高20萬卻覺得值得。他們似乎看不到一些隱形成本：新人磨合期業務會減速，老員工心寒后會開始消極摸魚，團隊心里不再安全，內部知識會斷檔。又或者，很多公司已經沒有精力去考慮半年以后的事情了。

一臺總在重啟的電腦，是根本沒法真正工作的。當然管理層會說：“再重啟一次就好了。”那為什么不留老員工？因為他們“沒用”——不是對公司沒用，是對上級沒用了。

老員工熟悉業務，能兜底，能抗風險，但他不能讓上級顯得更英明，甚至還可能在關鍵時刻提醒一句：“這事兒我們以前試過，沒成?！闭f真話，本身就是一種不受歡迎的行為。

老員工還記得太多：記得誰拍板拍錯過，記得領導去年畫的大餅，記得獎勵為何沒兌現，記得誰會甩鍋。所以老員工常常被貼上“老油條”、“不積極”、“不夠狼性”的標簽，不是因為他不能干活，而是因為他不再配合演出。

所以當你看到公司越來越喜歡招新人，卻始終留不住老員工時，其實已經說明了一件事：一個靠譜的系統，是不需要不斷換血才能維持的。公司流的每一滴血，都是它自己腦子里的水流出來的。