違法辭退勞動者后，用人單位能否依據股權激勵回購條款回購股份？

本文作者：賈寶軍、陳帥

股權激勵制度作為用人單位用以吸引人才、激勵員工的長效激勵機制，其目的在于激勵員工長期且高效地為用人單位貢獻力量，創造更多價值。基于此，股權激勵的行權條件通常與員工的業績表現或在職時長存在關聯。用人單位在制定股權激勵方案時，通常會規定，若員工提前解除或終止勞動關系，其已獲授的股份將被強制回購或轉讓。然而，在用人單位違法解除或終止勞動關系的情況下，勞動者可能認為，自身提前離職是由用人單位的違法行為所致，因此強行回購或轉讓股份對其而言有失公平合理。那么，當勞動者被違法解除或終止勞動合同后，用人單位能否依據股權激勵回購條款回購股份？本文將圍繞這一問題展開分析。

一、股權激勵強行回購或轉讓條款效力分析

（一）合法解除或終止勞動合同

以北、上、廣、深的案例為例，在合法解除或終止勞動關系的情形下，如果強行回購或轉讓條款亦不存在違反公司等法律強制性規定的情形，則裁判者通常傾向于肯定此類條款的效力（亦存在觀點認為，該類條款的效力應結合解除或終止勞動合同的原因進一步區分[1]）。

如在【2021】京01民終4121號一案中，法院認為，“……根據《股權授予協議》第4.2條約定，張某1主動離職的，碼牛公司或云櫸合伙企業有權要求張某1以零對價將其屆時持有的持股平臺權益轉讓給普通合伙人，或者由張某1支付相應價款后繼續持有激勵股權。張某1主張該約定明顯有違公平原則，免除了合伙企業的責任、加重對方責任、排除對方主要權利，應為無效條款。對此本院認為，張某1通過持有云櫸合伙企業合伙份額間接持有激勵股權系基于其碼牛公司員工身份，其雖主張向云櫸合伙企業支付了出資款，但款項來源于云櫸合伙企業，故應認定系無償獲得激勵股權，《股權授予協議》上述條款約定了在張某1因個人原因離職時其持有激勵股權的處理方式，其一為以零對價轉讓于云櫸合伙企業的普通合伙人，其二為支付相應對價繼續持有，該約定系平等商事主體意思自治范疇，也與員工股權激勵機制制度的設定及初衷相符，故張某1主張條款無效，并無法律依據，本院不予支持。按照《股權授予協議》的上述約定，張某1不同意支付對價繼續持有激勵股權，則應當以零對價轉讓于云櫸合伙企業的普通合伙人張某2，云櫸合伙企業本案訴求具有事實及法律依據，應予支持。”其他如【2024】京0108民初11142號、【2022】京0108民初50903號等案例中，裁判者持類似觀點。

（二）違法解除或終止勞動合同

在違法解除或終止勞動合同的情形下，用人單位能否依據此類條款回購股份在實務中尚存在爭議：

第一種觀點認為，在違法解除或終止勞動合同的情形下，強制回購或轉讓條款仍有效。

持此類觀點的常見理由為：1.在員工通過合伙平臺間接持有股份的激勵模式下，考慮到合伙人合性及股權激勵是為了激勵員工持續工作并作出貢獻的目的，員工離職后即已喪失繼續持有股份的基礎；2.勞動者在違法解除或終止勞動關系的情形下，未選擇繼續履行勞動合同，應視為勞動者同意回購后果；3.用人單位強行回購股份后并未額外獲利。

如在【2020】京0108民初13006號一案中，法院認為，“……毛某辯稱亞鴻公司的辭退行為已被法院生效判決認定系違法解除，故不符合第6．1條約定的被甲方辭退的情形。就此，本院認為，該處的被甲方辭退強調的是一種事實上的狀態。亞鴻公司的辭退行為雖系違法解除，但毛某對此享有選擇要求繼續履行勞動合同或要求違法解除賠償金的權利，其并未選擇要求亞鴻公司繼續履行勞動合同，其理應知曉其將由此喪失本案所涉的員工激勵股權。亞鴻公司亦基于其違法解除行為向毛某支付了相應賠償金。毛某辯稱因其已被免去亞鴻公司的總經理職務，無法繼續擔任總經理，故本案勞動合同缺乏繼續履行的條件，其無需將激勵股權轉回……并且，結合《股權激勵協議書》的全文，考慮到任鴻中心系亞鴻公司為有效激勵員工的工作積極性和創造性而設立的員工持股平臺，其合伙人應為亞鴻公司的員工。亞鴻公司亦系考慮到毛某未來的工作績效及未來對公司的貢獻而授予其獲得股權激勵的資格，協議書亦對毛某此后的服務期、業績及考核安排予以了約定，故其締約目的是為了保證毛某在亞鴻公司工作并為公司作出貢獻，繼而對等享受相應的收益分紅。現毛某已于2018年5月21日與亞鴻公司解除勞動關系，并入職其他單位，根據權利義務相一致的原則，其已喪失在亞鴻公司員工持股平臺繼續持有合伙份額的基礎。結合上述，毛某已于2018年5月21日從亞鴻公司離職，根據《股權激勵協議書》第6.1條的約定，毛某應將其實際取得的激勵股權全部轉讓給亞鴻公司指定的第三人。”

如在【2021】滬0115民初104704號一案中，法院認為，“……被告抗辯稱，原告通過不正當手段解除勞動關系，人為促成出資份額回購條件的成就。但被告在明知其獲得元佳合伙企業出資份額的前提系其與浦公檢測公司之間的勞動關系以及《出資份額轉讓協議書》相關內容的情況下，提起勞動仲裁時仍未要求繼續履行勞動合同而是主張賠償金，且生效仲裁裁決書裁決浦公檢測公司應向被告支付違法解除勞動合同賠償金差額。故原告有權依據第十條第（二）款第2項的約定主張回購案涉出資份額。現原告依據《出資份額轉讓協議書》回購程序的規定，要求被告配合辦理回購手續及工商變更手續，具有事實和合同依據，本院予以支持。”

如在【2021】粵01民終3593號一案中，法院認為，“……蔣某主張青木公司系違法解除勞動合同，即其在青木公司服務未滿5年的條件系青木公司以違法的方式促成，應當視為強制轉讓合伙企業財產份額的條件并不成就。根據《中華人民共和國合同法》第四十五條第二款‘當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就’的規定，因上述強制轉讓財產份額的約定是在蔣某與允嘉合伙之間訂立的合同中，青木公司并非該合同當事人；而本案中允嘉合伙并未促成青木公司違法解除勞動合同，即蔣某并未舉證證明允嘉合伙有不正當促成違法解除勞動合同。且即使蔣某因解除勞動合同導致其財產份額被強制轉讓，允嘉合伙仍應對被轉讓的財產份額向新的受讓人支付分紅，允嘉合伙在此并未額外獲得利益，即不應認定允嘉合伙為自己利益而促成條件成就。因此蔣某該主張缺乏事實與法律依據，一審法院對此不予采納。”

第二種觀點則類推適用《民法典》第一百五十九條“附條件的民事法律行為，當事人為自身利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就；不正當地促成條件成就的，視為條件未成就”之規定，認為在用人單位違法解除或終止勞動合同的情形下不能直接適用強行回購或轉讓條款。

如在【2021】粵01民終24961、24962號一案中，法院認為，“……關于股權激勵股票價值損失問題。本院已經認定高瀾公司為違法解除，該情形不符合《股權權激勵協議書》第7.2、7.3條約定的限制性股票回購情形。因高瀾公司的違法解除勞動關系，并依據該解除通知回購注銷了解除勞動關系時趙某所持有的全部限制性股票，導致了趙某不能獲取限制性股票解除限售后應得的收益，趙某請求按第二次解除限售后第一個股票交易日即2020年12月21日的股票收盤價10.26元／股扣減高瀾公司已支付的股票回購款支付股權激勵股票價值損失291793.47元（39690股×10.26元／股-115425.93元）合理，本院依法予以支持。”

二、回購價格的確定

（一）已約定回購價格

以北、上、廣、深的案例為例，在勞資雙方已對股份回購價格進行約定的情況下，裁判者通常會遵循雙方的約定。

如在【2024】京0108民初11142號一案中，法院認為，“……對于股權回購的價格，雙方在《股權認購合同》《員工股權激勵協議》作出了明確約定，其中關于陳某持有的某公司3的財產份額（股權），某公司應以1元/股的價格回購，共計支付回購款26549元，對于超出部分本院不再支持。關于陳某持有的某公司2的財產份額（股權），某公司應以原始價格加利息（利率參照銀行兩年定期存款年利率的120%）的價格回購。陳某自愿自2016年8月20日至2024年1月10日按照年利率2.25%為基數計算，主張回購金額為238350元，本院對此不持異議。陳某主張某公司支付資金占用利息，于法有據，本院對此予以支持。”其他如【2024】京0115民初30419、【2024】京01民申147號等案例中，裁判者持類似觀點。

（二）未約定回購價格

鑒于回購價格是回購條款的關鍵內容，因此通常情況下勞資雙方會在股權激勵協議中對回購價格進行專門約定,未約定回購價格的情形和案例較為罕見。對于未約定回購價格的情形，筆者認為裁判者可能會參考類似爭議中確定股份價值的做法：對于上市公司來說，一般可以以協議訂立時本公司的股票市場價格作為基數進行確定。對于非上市公司，可參照國家稅務總局《關于阿里巴巴（中國）網絡技術有限公司雇員非上市公司股票期權所得個人所得稅問題的批復》（國稅函[2007]1030號）處理，可委托專業評估機構對非上市公司股票的價格進行評估，也可以以每股凈資產作為參考依據。[2]

建議：

1.從當前司法實踐觀之，雖然裁判者總體上更傾向于肯定強制回購或轉讓條款的效力，但實務中仍存在不同見解。若用人單位強制回購或轉讓股份的行為給勞動者造成損失的，其仍面臨承擔賠償責任的法律風險。因此，對于用人單位而言，合法合規地解除或終止勞動合同，是其應首要關注的原則。

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，用人單位在處理此類問題時，應注意結合不同地區的地方性規定及裁審觀點進行謹慎處理。

（以上內容僅代表作者個人觀點，不得視為律所或其律師出具的任何形式的法律意見或建議，任何僅僅依據本文的全部或部分內容而做出的作為或不作為決定及因此造成的全部后果由行為人自行承擔。未經授權，不得轉載。）

注釋：

[1]《涉股權激勵民事案件常見爭議裁判規則研究——以勞動爭議為視角》，載《人民司法（應用）》，2023年第13期，北京市第一中級人民法院課題組。

[2]《涉股權激勵民事案件常見爭議裁判規則研究——以勞動爭議為視角》，載《人民司法（應用）》，2023年第13期，北京市第一中級人民法院課題組。

作者介紹

本文由勞動與雇傭部賈寶軍律師團隊整理改編。

賈寶軍，北京市京都律師事務所合伙人，勞動與雇傭部主管合伙人，擅長民商事訴訟，企業法律風險防控業務、勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務。執業十六年來，累計為150余家企業實施了勞動法律風險防控服務，為客戶培訓百余次，服務對象涉及各類型公司（企業）、事業單位、社會團體、非企業法人，亦曾代理三百余起民商事訴訟仲裁案件。尤其在主動式法律顧問服務、專門領域法律風險防控、案件訴前訴后全流程服務以及法律實務培訓等方面具有豐富的經驗。執業原則是“提供可操作性的解決方案，讓法律與企業經營以最優方式結合”， 服務宗旨是“認真負責，關心客戶利益”。

陳帥，北京市京都律師事務所律師，畢業于吉林大學法學院，主要執業領域為勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務、民商事訴訟。長期專注于勞動法律事務領域，執業以來曾為多家大型機構客戶提供勞動常年法律服務、勞動專項法律服務，處理過眾多勞動爭議案件等。