問:員工自殺，用人單位是否會承擔法律責任？

問:員工自殺，用人單位是否會承擔法律責任？

員工自殺后，家屬找到用人單位要求賠償的情況時有發生，比較常見的自殺情形是墜樓，有可能發生在家中、單位或其他公共場所。在發生員工自殺的情況下，用人單位需要注意從以下層面進行核實調查并進行具體分析，積極應對。

一、是否可以認定員工系自殺、是否足以排除員工系因在工作場所不明原因死亡，如不能排除，有可能被認定為工傷，如認定為自殺，則不構成工傷。

根據《工傷保險條例》第十六條的相關規定，職工存在故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺情形的，即便符合工作時間、工作場所等條件，也不得認定為工傷或者視同工傷。本質上是因為上述情形的受傷或者死亡不屬于因工作原因導致。

根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第一條的相關規定，人民法院審理工傷認定行政案件，在認定是否存在《工傷保險條例》第十六條第(三)項“自殘或者自殺”等情形時，應當以有權機構出具的事故責任認定書、結論性意見和人民法院生效裁判等法律文書為依據，但有相反證據足以推翻事故責任認定書和結論性意見的除外。前述法律文書不存在或者內容不明確，社會保險行政部門就前款事實作出認定的，人民法院應當結合其提供的相關證據依法進行審查。

當員工系在工作時間、工作場所未明確被認定為自殺的情況下，不能完全排除被認定為工傷的可能。

如，在(2022)京03行終383號案件中，法院認為本案中，北京市公安局朝陽分局出具的《關于王某死亡的調查結論》僅載明王某死亡系高墜死亡，不屬于刑事案件，但并未對王某是否屬于自殺情形作出認定。在此情況下，朝陽區人社局應當開展調查取證工作，并根據調查情況作出相應認定。根據《工傷保險條例》第十九條規定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。本案中，朝陽區人社局前往公安機關調取的王某墜樓案件卷宗材料及開展的相應調查均不能證實王某系自殺，上訴人提交的材料亦不能直接證明該事實，故朝陽區人社局未作出王某自殺的認定具有相應事實根據。卷宗材料顯示，王某死亡時無人在會議室現場，被詢問人均是聽說王某跳樓自殺。調查卷宗中顯示的部分信息包括：“張某陳述其是保潔員在8層打掃衛生，王某在16層。事發當日8點左右其送水果盤子到16層，看到王某在辦公室的魚缸邊。王某問了她一句“干完活了”，其應了王某一下就走了。后來才知道王某出事。王某死亡時無人在會議室現場，被詢問人均是聽說王某跳樓自殺”。二審法院認為，“是否認定為自殺，應當根據有權機構出具的相應結論性意見，前述法律文書內容不明確的，社會保險行政部門應當根據調查取證情況作出相應認定。本案中，根據北京市公安局朝陽分局出具的《關于王某死亡的調查結論》得知，王某死亡系高墜死亡，不屬于刑事案件，其并未對王某是否為自殺作出明確認定。根據《工傷保險條例》第十九條第二款規定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。本案中，上訴人雖主張王某死亡不屬于工傷，但并未提交有效證據證明其主張，朝陽區人社局針對王某的工傷認定申請進行了全面的調查，并結合調查取得的證據及舉證責任要求進行了必要合理的判斷，進而作出王某受傷屬于工傷的決定認定并無不當。其作出被訴工傷認定決定亦符合法律程序，本院予以支持”。

(2021)滬02行終318號判決中亦涉及員工在工作時間和工作場所因不明原因高墜死亡，在公安機關出具了不屬于刑事案件、排除他殺等調查結論的情況下，用人單位通過證人證言、當事人自書材料等證據，均不能達到證明員工屬于自殺的證明目的，而需承擔支付工傷待遇等責任。

二、從生命權、健康權等侵權糾紛角度看員工自殺對用人單位的法律風險

（一）主張侵權責任需要滿足侵權四要件的規定

根據《民法典》中關于侵權責任認定的規定，侵權責任需要根據侵害行為、損害事實、主觀過錯和因果關系進行認定。即主張用人單位對員工自殺承擔侵權責任，需要分別完成用人單位對員工自殺實施了侵害行為，用人單位存在主觀過錯，用人單位侵害行為與員工自殺的損害事實之間存在因果關系三個環節的證明義務。

通常的案件中，無法證實用人單位對員工自殺存在過錯行為，亦無法證實用人單位有任何行為能夠與員工自殺的損害結果之間產生因果關系（參考案例：（2021）京02民終3532號、(2020)津01民終3404號、(2019)鄂民申2199號），部分案件中，員工家屬認為用人單位不合理的工作安排導致員工長期加班、處于高壓工作狀態等引發員工自殺的主張，但一方面因舉證問題難以得到支持，另外勞動者作為完全民事行為能力人，也應當首先由自己對其自身的行為負責，如存在加班、工作壓力大等情況可以通過勞動爭議等途徑解決，或者自主作出辭職、緩解情緒等行為，因為上述原因選擇自殺是一般人按照常理難以理解的。即使存在長期加班等侵害勞動者相關權利的行為，也可以通過勞動爭議等其他合法途徑解決，不能據此直接得出因員工長期加班與員工自殺之間存在因果關系的結論。（參考案例：（2021）京02民終3532號、（2020）滬0104民初941號、（2018）浙0105民初13857號）

（二）關于精神疾病在侵權責任認定中的影響

除前述情形外，精神疾病的影響也是員工自殺引起的侵權糾紛中常見的爭議事項之一，對于這一事項，法院通常會綜合用人單位是否能夠得知員工患有精神疾病，或員工在職期間是否因精神疾病的病情控制而向用人單位提出要求等因素綜合判斷。（2018）蘇民申4071號判決中，江蘇省高院認為，根據查明的事實，吳某1入職Z公司之前就患有精神分裂癥，雖然吳某通過Z公司的入職體檢，但體檢項目并不包括精神科目，吳某1系自殺身亡，并無證據證明Z公司知道或者應當知道吳某1患有精神分裂癥并由此應對吳某1的工作事項作出相應安排，也沒有證據證明因Z公司安排吳某1加班導致其自殺，故吳某2、程某主張Z公司侵害吳某1的生命權，證據不充分，一、二審法院均未支持吳某2、程某要求賠償其死亡賠償金、喪葬費、精神損害撫慰金等款項的訴訟請求，并無不當。

三、員工自殺情況下用人單位依法承擔什么責任

根據《社會保險法》、《企業職工基本養老保險遺屬待遇暫行辦法》（人社部發〔2021〕18號）的相關規定，參加養老保險的個人非因公死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金。遺屬待遇為一次性待遇，所需資金從企業職工基本養老保險統籌基金中列支。第四條喪葬補助金的標準，按照參保人員死亡時本?。ㄗ灾螀^、直轄市，以下簡稱本省）上一年度城鎮居民月人均可支配收入的2倍計算。

撫恤金標準按以下辦法確定：（一）在職人員（含靈活就業等以個人身份參保人員），以死亡時本省上一年度城鎮居民月人均可支配收入為基數，根據本人的繳費年限（包括實際繳費年限和視同繳費年限，下同）確定發放月數。繳費年限不滿5年的，發放月數為3個月；繳費年限滿5年不滿10年的，發放月數為6個月繳費年限滿10年不超過15年（含15年）的，發放月數為9個月；繳費年限15年以上的，每多繳費1年，發放月數增加1個月。繳費年限30年以上的，按照30年計算，發放月數最高為24個月。（二）退休人員（含退職人員），以死亡時本省上一年度城鎮居民月人均可支配收入為基數，根據本人在職時的繳費年限確定最高發放月數（計算方法與在職人員相同），每領取1年基本養老金減少1個月，發放月數最低為9個月。本條所述繳費年限和領取基本養老金時間計算到月。

若用人單位因未繳納養老保險導致遺屬無法領取喪葬補助金和撫恤金的，需要由用人單位負擔喪葬補助金、撫恤金的支付責任。如（2022）遼01民終3914號、(2015)菏民終字第305號判決中，因用人單位未給員工繳納養老保險，法院判決單位需對員工死亡產生的喪葬補助金和撫恤金支付承擔責任。