銷售人員與公司無書面勞動合同，到底是勞動關系還是合作關系？

銷售人員認為是勞動關系，公司卻覺得是合作關系……在沒有明確書面勞動合同的情況下，雙方就彼此到底是什么關系對簿公堂、各執一詞。日前，上海市崇明區人民法院審理了這起案件。

原告林某自2021年起在被告上海某商業管理有限公司從事房產銷售與租賃工作。2022年1月至2023年8月期間，被告作為扣繳義務人為原告申報個人所得稅，所得項目小類為正常工資薪金。2024年，原告林某申請仲裁，要求確認2021年8月2日至2023年6月8日期間林某與該公司存在勞動關系。

公司認為雙方是資源共享型的合作關系，由原告推薦客戶、引進房源給被告，進行業務和項目的合作。

林某則認為其通過面試入職公司，從事的工作內容是公司業務的組成部分。工作期間其受公司法定代表人及其配偶工作安排，接受公司制度管理、業績考核，并定期參加公司會議，需要將“帶看”“客源跟進”“房源跟進”等數據錄入公司系統，進行數據統計比較，將截圖發至公司微信群內，對業績不達標的員工相應處以“罰款”。其從公司處領取勞動報酬，具有財務上的從屬性，工資由底薪和提成組成，每月至少存在保底收入，與公司并非風險共擔的“合作關系”。因林某的申請事項未獲勞動仲裁機構支持，故涉訟。

崇明區人民法院經審理后認為，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。認定勞動關系主要考量雙方當事人是否存在管理與被管理、支配與被支配的關系，包括人身要素與財產要素。

本案中，原、被告均符合法定的勞動關系主體資格。從人身依附性與經濟從屬性來看，原告從事的房產銷售與租賃工作是被告的業務組成部分；原告從事該工作時，接受的是被告的管理，被告法定代表人向原告發送員工制度并安排原告工作，原告就開會、出勤等事宜需要向被告法定代表人報備。2022年1月至2023年8月期間，被告作為扣繳義務人為原告申報個人所得稅。公司員工宛某系微信群“某管理組”成員，其多次在該群發布考核表格，考核對象包括原告，宛某也多次通過微信將工資轉款截圖發給原告。

綜上，原、被告之間符合建立勞動關系的基本特征。被告僅以原告催促結算傭金的微信聊天記錄等證據，不足以證明原、被告系合作關系而非勞動關系。宣判后，原、被告均未提起上訴。

法官說法

本案系勞資雙方在未訂立書面勞動合同的情況下，如何判斷勞動者與用人單位是否建立勞動關系的典型案例。

首先，用人單位和勞動者均需符合法律、法規規定的主體資格。用人單位應為在我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等，除法律特別規定外，勞動者應年滿16周歲。其次，是否達成勞動關系合意。除合同、微信記錄等明確表意外，關于工資支付、社保繳納、工作證件、招工報名、考勤打卡等一系列證據均可成為確認勞動關系證據鏈中的一環，相互印證勞動關系的有無。再次，是否具有勞動關系的從屬性。同時具備下列情形：用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動關系的從屬性主要體現于人身從屬性和財產從屬性。人身從屬性一般體現在用人單位對勞動者的約束、指揮、管理、考核、獎懲行為，集中表現用人單位用工自主權。財產從屬性則體現于持續穩定的工資發放，收入來源于用人單位，不承擔用人單位經營風險，生產工具由用人單位提供，工作內容為用人單位業務的組成部分。而勞務雇傭、委托、合作、發包、掛靠、借用、承攬等事實都可能阻卻雙方的從屬性，從而喪失確認勞動關系的基礎。

為構建健康有序的用工環境，企業應當規范用工行為，履行勞動合同簽訂、社會保險費繳納、勞動條件保障等基本義務，完善人事管理制度，關注用工自主權行使中的程序合規；勞動者應當秉持誠信原則，主動簽訂勞動合同，有效固定權利義務，正當權益受損時及時向用人單位提出異議，理性維護權利。在社會、企業與勞動者之間形成合力，共促就業市場和諧穩定，開創多方共贏的局面。