委員說放寬年齡不意味消除就業(yè)歧視

最近工人日報的一則報道戳中了不少職場人的痛處：33 歲工程師投 78 份簡歷只換來 “年齡偏大” 的回復，985 博士應(yīng)聘教職因本科 “雙非” 被刷，女性面試被連環(huán)追問婚育計劃。

這些場景在求職路上并不少見，有委員直言，放寬年齡限制并不意味著消除了就業(yè)歧視，那些藏在暗處的隱性歧視，才是更難邁的坎。

從法律角度來看，這個判斷恰恰點到了問題的本質(zhì)：就業(yè)歧視的根源，從來不在年齡數(shù)字、學歷標簽這些表面因素上，而在用人單位固化的用人觀念，以及反歧視法律執(zhí)行中的短板，不解決這些核心問題，單純放寬某一項限制，依然擋不住歧視的變相存在。

首先要厘清的是，我國法律早已明確禁止就業(yè)歧視，但現(xiàn)實中難的不是有法可依，而是 “歧視” 該怎么認定。《勞動法》第十二條和《就業(yè)促進法》第三條都清晰規(guī)定，勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，這是兜底的原則性規(guī)定。

但問題在于，法律列舉的歧視類型有限，對于年齡、學歷、婚育狀況這些求職中最常見的 “隱形門檻”，并沒有一一列明。這就給不少用人單位留了打擦邊球的空間，招聘啟事上不會明寫 “限男性”“只要 985”“35 歲以下”，但實際操作中卻暗設(shè)標準，面試時對女性連環(huán)追問婚育計劃，對 “雙非” 簡歷直接篩除，對 35 歲以上求職者視而不見。

這種潛規(guī)則式的歧視最讓人無奈，因為它很難留下實質(zhì)性證據(jù)，勞動者維權(quán)時往往拿不出有力證明，只能吃啞巴虧。

報道里袁亞湘委員提到的 “第一學歷” 歧視，更是當下就業(yè)市場中典型的隱性歧視，甚至連法律層面都不認可這個概念。國家教育行政部門的相關(guān)政策文件中，從來沒有 “第一學歷” 的說法，這不過是用人單位自己發(fā)明的篩選工具。

從法律角度評判，判斷一種學歷要求是否合理，核心看它是否與工作崗位的實際需求有必然聯(lián)系。如果招聘科研崗位，應(yīng)聘者手握頂尖高校博士學歷，研究能力和成果都很突出，僅僅因為本科不是名校就被刷掉，這樣的選拔標準根本談不上有 “正當?shù)穆殬I(yè)理由”，本質(zhì)上就是不合理的區(qū)別對待，屬于典型的學歷歧視。

而姜耀東委員點出的 “性別歧視更為隱蔽”，則是求職中女性群體最常遭遇的困境，這種軟性歧視比明文規(guī)定更難應(yīng)對。用人單位不會直接說 “不招女性”，但會在面試中反復追問婚育計劃、生育安排，用這種方式讓女性求職者主動覺得 “自己不適合這個崗位”，進而退出競爭；或者在同等條件下，毫無理由地優(yōu)先錄用男性。

這種行為之所以難以規(guī)制，核心還是舉證難的問題，現(xiàn)行法律遵循 “誰主張誰舉證” 的原則，勞動者覺得自己遭遇了性別歧視，卻拿不出用人單位明確拒絕的書面或錄音證據(jù)，連立案都很難，更別說勝訴維權(quán)了。

想要真正破解就業(yè)市場中的隱性歧視，光靠放寬某一項限制、靠勞動者個案訴訟，遠遠不夠，必須讓反歧視的法律真正 “長出牙齒”，從根源上堵住歧視的漏洞。

要細化反歧視的法律條款，把年齡、婚育狀況、第一學歷、學歷出身這些與工作能力無關(guān)的因素，明確納入反歧視的保護范圍，讓用人單位沒有模糊的空間，不敢輕易暗設(shè)門檻；要適當調(diào)整舉證責任，在明顯可能存在歧視的情形中，減輕勞動者的舉證負擔，要求用人單位舉證證明自己的篩選標準有正當理由，舉證不能就認定存在歧視；更要加大對歧視行為的處罰力度，讓用人單位意識到，實施就業(yè)歧視不是 “小事一樁”，一旦查實就要承擔實質(zhì)性的違法成本，不僅要賠償勞動者損失，還可能面臨行政處罰，只有這樣才能形成真正的震懾。

35 歲成了職場望而生畏的坎，第一學歷成了難以逾越的檻，婚育計劃成了女性求職的關(guān)，這些職場里的 “隱形門”，看著沒有上鎖，卻讓很多有能力的人始終推不開。

法律的初衷從來都是保障就業(yè)公平，就業(yè)是民生之本，崗位機會的分配，不該靠潛規(guī)則、靠標簽，而該靠真本事。只有拆掉這些隱形的門檻，讓每個勞動者都能憑能力競爭、靠實力立足，才能真正實現(xiàn)就業(yè)公平，讓職場變成能者上的舞臺。