“最閑”老板于東來，為什么從不擔心胖東來的經營？

無論是在抖音還是微博等社交媒體上，我們總是可以刷到一位身穿普通衣衫、開著汽車在原野在街頭巷尾閑逛，或在某個不知名的小店嗦粉的街溜子。

這樣一個貌不驚人的人物，你可能會把他當做一位鄰家大叔，但是絕不會把他和年銷售額超百億的零售帝國胖東來聯系在一起。

他就是胖東來的創始人于東來。

評論區也非常有意思，永遠是大型的催工現場“你家超市都快擠爆了，你還有心思在這閑逛”“全公司就你屬你最閑吧。”

于東來面對這些從不回應，只是繼續樂呵呵的享受他的生活，主打一個松弛感。

這令人不禁十分好奇：一個幾乎從不坐班，不管具體業務的老板，為何從來不擔心企業的經營？

答案其實就藏在，他用了20多年的時間在胖東來精心打造的一套“去老板化”的系統里。

這套系統的核心：不是控制，而是釋放。

制度上，把權力關進流程的籠子

很多企業的管理通往往依賴于“老板的英明”，但胖東來的運轉依賴的卻是一本厚厚的“制度法典”。

這本法典是胖東來詳盡的標準化的操作手冊：從商品如何陳列、保潔工具怎么擺放、鮮肉切割的精準尺寸到員工遇到顧客投訴時的六步處理流程事無巨細，皆有相關的制度可依。

在胖東來，如果顧客購買到的商品不滿意，退換貨流程不是請示領導，而是員工根據相關的手冊在權限內現場解決。

一位顧客曾經因為購買的衣物縮水而要求退貨，但小票已經遺失，按照傳統超市退貨的常規流程，極為麻煩，但胖東來的員工根據無理由退換的內部規定，核實顧客的確是在門店購買的記錄后，當場辦理了退款，反而會引起顧客的驚奇，“你不用問問經理嗎？”員工會說：“我們有制度，沒關系。”

這或許正是于東來能夠閑逛的底氣之一，他把決策權通過制度下沉到每一個“神經的末梢”，企業不再需要“大家長時刻拍板”，而是根據一套預設的、公正的規則自動運行，老板在與不在機器都按同樣的精度自動運轉。

分配上，用利潤共享點燃員工主人翁精神

2025年3月8號婦女節當天，于東來公布了其公司40億元的分配，其中基層員工占了大頭。

這其實就是于東來最核心的管理哲學，分錢。

他曾經驕傲的宣稱，胖東來95%的利潤都要分給員工。這其實還真不是一句口號，在胖東來：

清潔工的工資也能拿到當地同行的兩倍以上；

中層管理者的年薪可達數10萬；

工作滿三年的員工享受年休假40天的神仙福利。

更為關鍵的是超額利潤分享。也就是說每個部門都是一個利潤中心，超出目標的利潤大部分會直接獎勵給該部門的員工，這意味著超市每多賣出一瓶水、服務多收獲一個好評，都對員工的收入會有影響。

在胖東來，所有的員工對顧客都非常的有耐心和愛心，這是為什么呢？就是因為當顧客成為一個回頭客，那么企業的業績越來越好，員工的收入也就會越來越高。

所以，當員工真正成為利益企業利益的分享者時，那么“摸魚”就成了最不經濟的選擇。

每個人都是自己崗位的老板，自然不需要于東來這樣一個大老板在一旁督工，他在外閑逛，省下的不僅僅是時間，更是無數不必要的管理成本。

文化上，用“愛”與“尊重”澆筑歸屬感

如果說制度是骨架，分配是血液，那么企業文化就是胖東來的靈魂。于東來將其概括為“愛在胖東來”，這句話聽起來十分老土，但卻實在得驚人。

這里的愛是對員工的具體關懷：

公司設立不開心假，員工心情不好時可以帶薪進行休假；

下班后不允許打工作電話，保障員工的私人生活；

公司內部有補貼的員工、餐飲理發室，甚至提供免費的洗衣服務。

胖東來有一個非常流傳甚廣的故事。一位外地員工家中突發急事，急需用錢，部門主管得知后，根據公司的“互助基金”的制度，兩個小時內就把應急款打到了員工的賬戶，并幫他安排好假期和行程，事后這位員工感慨道“在這里，我感覺公司是一個可以依靠的家，而不是冰冷的機器。”

這種極致的尊重與關懷，產生了可怕的凝聚力。

員工對企業的忠誠，從“不得已的依附”升華為“情感上的歸屬”。所有的員工都在維護胖東來的品牌，就像維護自己的家庭聲譽，于東來從不需要用“狼性口號”進行鞭策，因為員工內心自發流淌著主人的真責任感。

運營上，將用戶體驗奉為最高信仰

于東來“撒手不管”的，是日常瑣事；但他通過制度和文化，牢牢刻在胖東來基因里的，是對“用戶體驗”的極端執著。

當我們步入任何一家胖東來，我們都能夠看到：

購物車里配有放大鏡和熱水瓶的支架；

生鮮區可以提供免費的冰塊處理海鮮；

無條件退換貨，哪怕吃了一半的西瓜覺得不甜；

電動車停車場免費且設有頂棚。

這些服務的背后可能都是一線員工被充分賦權后持續的微創新。

一個理貨員可以根據顧客反饋建議采購部門引進一款小眾調料，一個收銀員也可以因為觀察到雨天顧客的不便，提議在門口增加防滑墊和雨傘袋等。

運營的閉環就此形成：制度保障員工敢做事→ 分錢機制激勵員工想做事 → 歸屬感讓員工用心做事 → 最終一切指向極致的用戶體驗 → 口碑帶來巨大客流和利潤 → 利潤通過分配回饋員工。

這個閉環一旦開始形成，就擁有了強大的自驅力和增長能力。

結語

于東來的“閑”更像是一種戰略性放手的終極體現，某種程度上，它破解了中國許多民營企業“成也老板，困也老板”的魔咒，當企業的成功過度系于一人之身，那么可能是企業輝煌的頂點，也有可能是風險的源頭。

于東來，用法治取代人治、用共享取代獨占、用信任取代控制，最終建造了一艘即使船長離船，也能依靠精密的自動導航系統、士氣高昂且利益與共的全員，進行穩定航行。

胖東來的故事告訴我們：最高明的管理，或許不是讓自己成為無所不能的超級英雄，而是打造一個即便沒有超級英雄也依然強大溫暖、能持續創造美好的系統。

只有這樣，它才象征著一個企業真正成熟：離開了創始人，它仍然能活得很好。 （完）

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