瑞士勞動法撐腰：雇主指派清潔工給面包師？法院怒斥：行為越界

他認為，職場法律關系的邏輯是非常清晰的：如果員工在工作老年后選擇怠工和閑事，這不僅違反了其應盡的勤勉義務，甚至可能終止被解雇的職業風險。羅杰·魯道夫特別援引了《債務法》第321a條關于雇傭員“誠信義務”的規定。這一義務并非虛名，它要求必須維護雇主的合法利益。正如員工有責任愛護辦公設備、嚴禁向第三方泄露商業機密一樣，在工作時保持勞動者的積極狀態，同樣是誠信義務的內在要求。得知一次是否足夠？羅杰·魯道夫給出了相對寬容的解釋。

通常情況下，員工至少需要進行一次主動通報，以確保雇主修復當前的工作狀態，從而獲得重新分配任務或采取管理措施的機會。一旦履行了通報任務而上級未做出進一步指示，那么后續的閑暇員工狀態則不再屬于員工的責任重大。換言之，法律要求的是溝通的啟動，而不是讓陷入員工無休止的催促。

雇主能否隨意指派新任務？法律賦予了雇主“指示權”，但并不意味著雇主可以無視職位的專業邊界。根據《債務法》第321d條，雇主在必要時確實有權分配新的任務。

指示權的無邊界并非無邊界。羅杰·魯道夫強調，勞動合同的約定法律以及上的“誠信原則”構成了對權力的硬性約束。他舉例說明：如果一名員工受聘為面包師，雇主就不能單方面利用指示權將其臨時地轉崗為清潔工。雇主的指揮權必須在合理的職業產權內無邊界，不得輕易踐踏勞動合同中約定的崗位本質。

在合法范圍內，雇主可以就具體工作的執行細節下達指令，例如機器的規范或客戶溝通的語言禮儀操作。此外，在企業經營確實需要的合理范圍內，公司甚至可以要求員工進行必要的加班，這也屬于指示權限的延伸。是否存在例外情況？盡管職業邊界相對明確，但在特殊情況下，法律也預留了靈活的處理空間。

羅杰·魯道夫指出，在企業遭遇緊急突發情況時，或者在勞動合同中已經明確規定了“任務調整配權”的前提下，需要表現出更高的配合程度。例如，合同中若寫明“雇主有權分配其他工作”，那么員工就必須接受調整。但即便如此，也必須遵循“合理度”原則，且通常僅限于臨時性的任務更替。

另外，對于一些占用時間極少的輔助性瑣事，法律傾向將視為職場互動的一部分。例如，一名辦公室行政助理被要求每周將垃圾推到街邊，或者偶爾為到訪客戶準備咖啡。這類負擔較輕且具有臨時性質的雜務，通常被視為其員工應接受的職業幫助，不構成合同權利的權限。