工作內容從“組裝零件”調整成“貼海綿”，員工拒絕并曠工，合法嗎？

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隨著社會不斷發(fā)展、產業(yè)不斷升級，企業(yè)因生產經營需要調整變更員工工作內容，屬于行使合法用工自主權的常見情形。若企業(yè)的調整合理正當，員工卻拒不接受、甚至拒絕到崗履職，企業(yè)應如何處理？在此前提下，能否解除勞動合同？

近日，上海市松江區(qū)人民法院（以下簡稱松江區(qū)人民法院）審結了一起因工作內容調整而引發(fā)的勞動合同糾紛案件。

案情回顧

2024年6月，某機械公司基于業(yè)務調整，陸續(xù)裁撤一廠區(qū)的部分生產線，其中包括位于廠區(qū)一樓的零件組裝工作。至同年10月，裁撤工作陸續(xù)完成，已經在零件組裝工作了3年的小李也接到了公司發(fā)出的工作調整通知書。

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通知書中明確，“根據(jù)公司生產經營計劃的調整，為了合理安排生產，決定將您從一樓生產車間調到二樓生產車間工作。”此外，通知書中還載明，小李的工作崗位性質仍屬于操作工，相應薪資標準不變。

收到通知書的小李得知二樓生產車間的主要工作是粘貼海綿后，認為“貼海綿比組裝零件難多了”，便自行回到已空置的一樓車間，在更衣室、休息室等房間玩手機，或與其他工友閑聊，拒絕接受新的工作安排。

公司見此情形，多次向小李說明工作調整的原因和理由，并催告其盡快到崗，但小李依然表示不接受。于是，公司依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定以及雙方簽訂的勞動合同約定，以小李拒不到崗為由，與其解除勞動合同。

小李認為，公司因自身原因導致原本工作崗位消失，且新崗位工作內容和之前崗位差異大，自己難以適應，公司解除勞動合同的行為違法，便將公司訴至人民法院，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

某機械公司辯稱，小李原來在一樓車間的工作因為業(yè)務調整整體撤銷，新的工作安排僅僅是調整了工作內容，工作性質同屬操作工，難度相當，屬正常經營安排。解除合同是因小李拒不到崗，且程序合法，故公司不應支付賠償金。

人民法院裁判

松江區(qū)人民法院審理后認為，用人單位因生產經營需要調整員工具體工作內容或者崗位，屬于用工自主權的體現(xiàn)，勞動者對合理調整應予配合。本案中，小李原所在生產線已整體裁撤，公司將小李調整至勞動合同約定的“操作工”范疇內的其他工作，工作地點在同一廠區(qū)2樓車間，并已書面告知小李應報到時間以及薪資待遇不變等事項，應當認為該調整屬于工作內容的調整，并未變更勞動合同約定的崗位性質，具有合理性。

現(xiàn)小李主張新工作內容難度高，但未提供證據(jù)，也與實際情況不符。因此，其拒絕到崗的行為，被公司認定為曠工并無不當，公司依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同，符合法律規(guī)定。

據(jù)此，松江區(qū)人民法院判決駁回小李要求賠償金的訴訟請求。判決后，小李不服提起上訴，二審維持原判。該案判決現(xiàn)已生效。

法官說法

張水紅

松江區(qū)人民法院泗涇人民法庭法官

用人單位因為業(yè)務調整，在相同崗位性質的基礎上調整勞動者的具體工作內容，屬于依法行使用工自主權的范疇。本案的處理，厘清了工作內容調整過程中勞動者和用人單位之間的權利義務，有利于引導雙方妥善應對因市場變化、業(yè)務調整引發(fā)的勞動爭議，促進勞動關系和諧穩(wěn)定。

一、用人單位可在合理、合法范疇內行使用工自主權

在市場經濟環(huán)境下，企業(yè)根據(jù)生產經營需要靈活配置人力資源，是其維系生存、謀求發(fā)展的合法權利，但該權利的行使也有著明確邊界。判斷用工調整是否合理，關鍵在于審查其是否基于正當經營需要、是否構成對勞動合同的實質性變更、是否對勞動者權益造成明顯不利影響。本案中，某機械公司因業(yè)務調整裁撤生產線，對小李的調崗未改變其工作地點、崗位性質及薪酬待遇，屬于在合理、合法范疇內行使用工自主權。

二、勞動者對合理的工作調整負有配合義務

勞動關系具有人身依附性和組織從屬性，對于用人單位依法、合理的經營管理安排，勞動者應當予以配合。本案中，小李的崗位為操作工，不論是之前的零件組裝還是調整后的粘貼海綿，均屬于操作工崗位的工作內容，在原工作內容已實際不存在的情況下，其拒絕接受同一崗位性質內的合理工作內容調整，于理于法無據(jù)。

此外，如遇工作調整確不合理的情況，勞動者也可積極與用人單位溝通協(xié)商，或通過合法途徑理性維權，以消極曠工等方式對抗，既不利于爭議解決，也可能使自身陷入違約等不利境地。

三、勞資雙方應共筑和諧用工關系

和諧的勞動關系是勞動者與用人單位共同努力的結果。用人單位在行使管理權時，應注重程序規(guī)范、公開透明，加強與勞動者的事前溝通，充分保障勞動者的知情權與合理訴求，以人性化管理減少矛盾分歧。勞動者也應理性看待企業(yè)的正常經營調整，認識到企業(yè)的健康發(fā)展是自身權益的根本保障，對于合理的經營調整應給予必要的理解與配合。

雙方只有在相互尊重、平等協(xié)商、依法依規(guī)的基礎上，才能有效化解用工矛盾，共同構建起穩(wěn)定、互信、可持續(xù)的勞動關系生態(tài)。

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法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

來源丨上海市松江區(qū)人民法院

高院供稿部門：民事審判庭（環(huán)境資源審判庭、執(zhí)行裁判庭）

文字：常正正、王啟帆（實習生）

責任編輯：王英鴿、胡明冬

編輯：孫小敏

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上觀號作者：浦江天平