北京
一位技術主管和HR總監吵了一架，最后發現他們最討厭的候選人特質一模一樣——但沒人明說。
「我們不是在找完美的人」
技術主管原本列了八條理想候選人畫像：代碼能力、系統設計、溝通能力、文化契合度……HR總監直接劃掉一半。
核心分歧在于：技術崗想要「能立刻干活的人」，HR想要「三年后還在的人」。吵到第三小時，兩人同時寫下一個詞——好奇心。
好奇心怎么面試？
他們設計了三道陷阱題。比如問「你最近學過什么新東西」，80%的人答在線課程或技術博客。只有20%的人會追問：「您指的是工作相關，還是任何讓我興奮的事？」
后者被標記為「主動定義問題」——這是產品經理的核心能力，也是技術崗稀缺特質。
一個反直覺的發現
兩人對比了過去兩年的錄用數據：「高好奇心」候選人的兩年留存率比「高技能」候選人高34%。但簡歷篩選階段，好奇心幾乎無法被識別。
他們的解法：把終面從「你做過什么」改成「你問過我什么」。候選人提問的質量，比回答更能預測績效。
這套標準正在內部推廣。技術主管的備注是：「我們現在招的不是知道答案的人，是受不了不知道答案的人。」
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