北京
原創 老李飛刀 老李飛刀 2022-10-18 11:12發表于北京
收錄于合集#公司33個
在短篇小論之前，先說下觀察問題的角度，不然容易跑偏，也容易有杠精較真兒。
對公司的好壞判斷，老李看來有如下三種重要角度。
第一種，老板角度。
老李只能說：各路老板還真是風格迥異，無法統一。大概來說，好公司至少能賺錢，留得住員工，對得起股東和客戶。
成為百年老店，創造社會價值等等高大上的好公司描述，在沒有保證企業活下去之前，比較虛無縹緲。
第二種，投資人或者股東角度。
資本社會中，除了老板是股東，還會有各類融資渠道引進的投資人。投資人的錢也不是白給的，只有好公司才能得到他們的青睞。
那些處在好賽道和風口中，有又寬又深的護城河，如高山往下滾雪球一般持續成長，ROE常年高于行業均值的公司，才是投資人眼中的好公司。比如可口可樂，農夫山泉，拜耳醫藥，等等諸如此類企業。
僅僅從投資這個角度展開，可以寫一本書。如果不信你在網上搜下，琳瑯滿目。
第三種，員工角度。
上述老板和投資人角度，也是員工可以借鑒的觀點，不然格局會只見樹木不見森林，容易迷失在小認知范圍內。
從職業生涯來說，職場初期，能給員工帶來快速提升的才是好的；職場中期，能讓員工在平臺大顯身手的才是好的；職場后期，錢多事少離家近自然是最好的。
本文主要想從員工角度再展開詳細扯扯，到底怎樣的公司，才是好公司？
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關于好公司的判斷，還有這樣有趣的說法：
第一，離職員工都說好的公司，才是好公司。
一家公司好不好，不要聽在職員工怎么說，要聽那些已經離職換到新公司的前任員工怎么說，因為有比較，才有甄別。
第二，令員工離開后在招聘市場上搶手的公司，就是好公司。
好公司不是保證員工永遠不離職，而是能夠培養員工終身就業的能力，確保其離職后，一定是以提薪、升職的狀態進入新公司。
第三，能讓在職員工感到身心愉悅的公司，也是好公司。
每個人的一生，有一半時間將在公司，與同事、領導渡過，如果一個人在公司感覺不到快樂，那么他的職業生涯一定過得很糟糕。
把上面三點總結成一句話就是：
讓你在企業中高興地成長，舍不得走，離開后又惦記的就是好公司。
反過來說的話：讓你在企業里干得郁悶且退步，一天都不想干，離開后罵娘的必然是差公司。
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老李之前寫過一篇文章，本來是回憶，現在看來正好符合好公司的總結，引用如下：
那是老李的第二份工作。
如果總經理潘總不出差，每天中午端著飯，就來到了車間的休息室，打雙升。
最多的時候，我們休息室有三撥人在打牌。
從12點到1點多，出牌聲此起彼伏煞是壯觀。
牌品見人品。通過打牌，就有了無數樂子。
七位師傅都是北京人，說話一個比一個逗。有幾個人的外號，聽了都想笑。
軸師傅，姓周，打牌和組裝，都有點愛抬杠，有點軸，就成了軸師傅。車間又有很多裝配用的軸，每天就這個笑話能笑翻好幾次。
還有村長，老鴨，鴨二，大瓜，大板，陽陽，樂樂等等。老李剛去沒兩天，就成了李公公，具體哪天在笑話中被割的，早笑忘了。
后來的新同事，有特點的也無一幸免。而這些人，也都對這種搞笑能坦然接受。
車間干活時，永遠放著音樂，全是耳熟能詳的經典歌曲。
當時正處于公司業績上升階段，訂單呼呼的來，最忙活的時候，潘總也光者膀子和我們一起在車間組裝，只穿一個大褲衩。
公司階段性就會聚餐。尤其是在年底左右，兩大桌人，那話題聊起來更是笑得喘不過氣。
因為那些調侃只有在彼時彼刻，才能意會，寫出來反倒有些沒有笑點。
只是記得潘總在倡導：工作快樂，快樂工作的理念。
這種快樂，在公司各個部門之間的無縫溝通中，在車間師傅們肆無忌憚的玩笑中，在中午打牌邊爭辯指責邊大口扒飯中。
一幫年輕人都是二十六七歲，
一幫老師傅都是四十歲左右，
在這笑聲里工作了好幾年。
直到最后這些人因為各種原因離開公司，每年如果有時間，還會聚在一起吃頓飯，重新開開當時的玩笑，在飯桌上笑到肚子疼。
在當時，這種快樂的狀態，無法掩飾，又極具傳染性。現在想來，都有些不可思議。
是怎樣的機緣巧合，讓這幫樂呵的人們走到了一起，度過了一段最快樂的工作時光。
之前沒有，以后也沒有。
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當然這家公司也是讓員工有所成長的。在另一篇文章中，老李也專門寫過這家公司的操作系統，簡單實用，是個人職業生涯中有關ERP的啟蒙大作。
在如此愉悅的氣氛中，公司上下都圍繞著多拿訂單，給客戶最優服務來開展工作。
除了銷售人員外，其他部門并沒有紙面的績效考核，每個人卻都盡職盡責。沒有貼在墻上的使命、愿景、價值觀，可快樂工作的理念深入骨髓，至今不能忘卻。
沒有對比，就沒有傷害，下面的情況就有些令人拍案，大呼：咦，咋還有這種事嘞？
情況1:管理雙標
這是一種故意或者無意的行為，在此類公司戰略規劃、戰術執行中，出現南轅北轍、抱火吃冰的奇異場景。
比如崗位描述上，全是高屋建瓴方面的要求，制度梳理、團隊建設、組織提升等等；可實際落地中要求月報、周報、日報甚至時時報，需要牢記庫房里某種物料還有多少。
對外宣稱公司的產品如何安全有效，符合國家規范工藝流程；實際上在315晚會中才會看到的作坊里，干著讓人抹在臉上的生意。
銷售人員為了維系客戶，恨不得在甲方每天溝通匯報請客招待，跪在地上叫爸爸。
當面對供應商，馬上換了面孔，也以如此甲方的姿態吆五喝六頤指氣使，卻忘了真正的大甲方和自己搖身一變的小甲方在體量、資質上的天壤之別。
有句成語：己所不欲，勿施于人。
在管理雙標的公司中恰恰反其道而行之。
形成這種現象的原因要么是真不懂，并不明晰團隊的目標和行動；要么是真不會，變成韓信點兵多多益善，既要大也要小，既宣揚結果導向還注重形式主義。
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情況2:亂貼標簽
企業管理中比較強調：對事不對人。
任務沒完成好，應該分析根本原因，找到解決方案，制定行動步驟。大前提必須是個人勝任崗位要求，不勝任只能換人。
貼標簽就是對人不對事。
任務沒完成，就是不負責任，就是沒有職業道德和操守。
現場臨時作出的決定，無論正確與否，就是自主主張，就是目無領導。
兩個人有工作爭執，就是團隊所有人不團結，就是不能主動擔責。
語境里只有：就是這個，就是那個。
借用上面邏輯，貼標簽就是職場PUA前奏。
只有把員工標簽貼得死死的，讓員工在標簽中茍延殘喘，覺得自己就是不負責任，就是自主主張，就是不能擔責，就是不能離開公司否則無法生存，才為最終目的。
有句老話說：廟小妖風大，池淺王八多。
用來總結此類管理雙標、亂貼標簽的公司真不為過。
越是好公司，在完善制度下更多的是對人的認知，激發創新，鼓勵擔當。反之非要把企業做成所謂的“存天理滅人欲”，則會獨斷專行貽笑大方。
回到最初的發問，在員工眼里：
什么樣的公司，才是好公司？
重復前面的話：讓你在企業中高興地成長，舍不得走，離開后又惦記的就是好公司。
再精簡下：愿意在這里工作的才是好公司。
有錢難買我愿意，還真和錢沒有太大關系，不是嗎？
全文完
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