銷售這么多：為什么招個合適的這么難？

最近，很多朋友和三石聊到銷售招聘的話題，探討如何快速招到更多好銷售。特別是對于創(chuàng)業(yè)公司和不知名的小公司而言，銷售招聘尤其讓很多老板頭痛。

首先，很少有銷售主動投遞簡歷。HR通常是通過各種平臺，如BOSS直聘、前程無憂、智聯(lián)招聘等海量搜尋簡歷，但真正愿意來應(yīng)聘的寥寥無幾。

其次，即便有人愿意前來，往往很少遇到能力和業(yè)績都出眾的優(yōu)秀銷售。其中不乏面試表現(xiàn)良好，號稱業(yè)績出眾的候選人。但如果用行為面試法穿透一下，則可能原形畢現(xiàn)。

因此，朋友們都在感嘆：為什么銷售招聘這么難？好銷售都去哪里了？

三石計劃從社會環(huán)境、職業(yè)現(xiàn)狀、招聘流程和面試方法這四個方面來聊一下這個話題。

#1

社會環(huán)境

相比教師、醫(yī)生、律師、顧問等職業(yè)，銷售并不是那么光鮮和受人尊敬。

一方面，社會上長期存在針對銷售職業(yè)的刻板印象，認(rèn)為銷售就是不顧客戶的利益進行推銷，有的銷售為了拿單還去觸碰道德和法律的邊線。

另一方面，我們經(jīng)常聽到關(guān)于銷售的負(fù)面新聞。好事不出門，壞事傳千里。近期三石還看到相關(guān)報道，老東家的一位銷售因為牽扯到客戶的經(jīng)濟案件而鋃鐺入獄。

不過，三石看到身邊的銷售大部分還是以客戶為中心，圍繞客戶的利益和需求來展開銷售工作，而且遵守法律和道德的要求，而不是盲目的推銷。

此外，越來越多的大學(xué)生不愿意選擇市場營銷的專業(yè)方向，何況國內(nèi)大學(xué)也很少有銷售專業(yè)的，而且銷售職業(yè)并不是大多數(shù)大學(xué)畢業(yè)生的首選。

然而，根據(jù)《中國大學(xué)就業(yè)報告》的數(shù)據(jù)，畢業(yè)后簽約從事銷售工作的畢業(yè)生占到10%左右，而且畢業(yè)3年內(nèi)又有超過10%的人從其他職業(yè)轉(zhuǎn)行到銷售。

所以，雖然從社會環(huán)境的角度來看，銷售屬于先天不被待見的職業(yè)，但卻是畢業(yè)生的主要去向之一。雖然有各種針對銷售的負(fù)面印象，但多數(shù)銷售都在做正確的事。

#2

職業(yè)現(xiàn)狀

三石在第一篇公眾號文章中用數(shù)據(jù)說明，從全球范圍來看銷售是占比10%左右的社會主流職業(yè)，有大量銷售崗位等待著各路精英。

而且，銷售職業(yè)不太在乎出身，主要是靠業(yè)績數(shù)字來說話。所以，對于很多學(xué)歷和背景不出眾的人而言，只要能夠通過努力持續(xù)簽單并完成甚至超越業(yè)績目標(biāo)，銷售職業(yè)可以提供逆襲的機會，這樣的例子比比皆是。

銷售工作一旦做好了，除了溝通、情商和領(lǐng)導(dǎo)力等綜合能力的增強，還可以擴展人脈和奠定職場晉級的基礎(chǔ)，有相當(dāng)比例的CEO和高管都是從銷售職業(yè)起步的。

不過，相對來說，能力和業(yè)績都好的銷售是稀缺資源。很多公司都將好銷售作為公司的戰(zhàn)略資源，從待遇、培訓(xùn)、關(guān)懷與發(fā)展等各角度進行全方位的管理和激勵，想盡辦法防止好銷售的資源流失，避免對公司業(yè)績造成大的影響。

另一方面，好銷售都是各大公司及獵頭追求的目標(biāo)。他們本身就會擁有很多選擇的機會，很少需要在各大招聘平臺主動投遞簡歷，因而一般的公司也往往很難聯(lián)系到他們。因此，想要在一般的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺中搜尋到好銷售的簡歷并不容易。

#3

招聘流程

那么，到哪里去尋找合適的銷售候選人呢？

首先，企業(yè)需要清楚一點，招聘是雙向選擇，而不是企業(yè)單向的給候選人提要求。因此，企業(yè)需要從候選人的角度來總結(jié)自己的優(yōu)勢，進而通過各種渠道吸引銷售前來應(yīng)聘。

自2014年成立問道銷售社群以來，三石經(jīng)常會收到很多朋友的請求，幫助其把銷售招聘信息發(fā)布到社群的幾個微信群中。但仔細(xì)閱讀一下這些信息，不難發(fā)現(xiàn)大多只是在提要求，沒有說明崗位的吸引力。

三石在年初也犯過錯類似的錯誤，在新公司的招聘信息中只是提出了招聘要求，而沒有提及公司為什么可以吸引候選人來應(yīng)聘。好在朋友提醒，及時糾正錯誤。

上一篇文章中，三石提到是“傾聽并了解客戶的需要”。那么對于招聘這件事而言，銷售候選人就是公司的“客戶”。我們需要換位思考，他們的需要是什么？

目前應(yīng)聘的主體是90后的銷售候選人，他們最在意的已經(jīng)不僅僅是待遇，更多是考慮公司的氛圍，交通的便利性，管理層是不是讓候選人感覺值得信賴，以及能力提升的機會和發(fā)展的空間等等。相比單純的理性訴求，他們更在意自己的感受。

其次，招聘企業(yè)要廣發(fā)英雄帖，動員各種渠道（網(wǎng)站、公眾號、朋友圈、獵頭等）發(fā)布招聘信息。三石在上家公司招聘到的銷售就是通過我的公眾號文章發(fā)布的信息主動找到我進行溝通。因此，招聘渠道不單單是招聘網(wǎng)站。

此外，公司內(nèi)部最好設(shè)立專門的銷售招聘崗位。在《銷售加速公式》一書中，作者馬克提出創(chuàng)業(yè)公司要有“內(nèi)部獵頭”來負(fù)責(zé)招聘。專業(yè)的人做專業(yè)的事，找人來面試對于快速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)公司或小公司而言不是一件簡單的事。

銷售招聘專員或內(nèi)部獵頭的職責(zé)是與招聘崗位的經(jīng)理確定招聘需求和人才畫像，之后在各種招聘平臺中主動出擊，搜選合格的簡歷，并吸引對方前來面試。從某種程度上來說，招聘專員也是一種銷售崗位。

除了設(shè)置專職銷售招聘崗位，銷售管理者還應(yīng)該在平時積累優(yōu)秀銷售候選人的資源，并把銷售招聘工作當(dāng)做一項長期的工作來做，隨時隨地積累好銷售的人脈，儲備自己的銷售人才庫。

如果平時在工作中遇到好銷售，銷售管理者應(yīng)該盡量與其建立聯(lián)系，并保持溝通，在需要招聘時可以直接出擊。相比對陌生候選人的篩選，這樣積累的銷售資源的質(zhì)量也相對來說有所保證。

有了吸引人的招聘信息，動員足夠的招聘渠道，加上得力的銷售招聘專員以及銷售管理者的日常人脈積累，那么銷售候選人的人才“漏斗”就可以建立起來了。

#4

面試方法

銷售招聘是雙向選擇的過程，這一點非常重要，面試官需要謹(jǐn)記于心。因此，我們在從銷售人才“漏斗”中進行篩選的同時，候選人也在篩選這個崗位。我們在面試銷售，銷售也在面試我們。

首先，通過結(jié)構(gòu)化的面試流程和基于行為的面試方法，我們不難篩選出合格的候選人。三石前面的文章談到了招聘銷售的一些誤區(qū)以及正確的面試方法。

合理的面試流程要遵循事先定義的面試方法。根據(jù)《Building a Winning Sales Force》一書的相關(guān)研究，基于工作實例場景和行為的結(jié)構(gòu)化銷售面試法，能最大程度揭示銷售候選人是否滿足崗位要求。

所以，面試官要根據(jù)招聘崗位和人才畫像來準(zhǔn)備面試的流程和問題清單。很重要的一點，面試官要針對候選人過去曾經(jīng)贏下的項目進行行為細(xì)節(jié)層面的穿透，從而了解業(yè)績的真實性以及銷售打單的能力。

也就是說，面試官要從銷售如何接觸客戶并建立聯(lián)系開始，到拜訪溝通需求和交流解決方案，參與商務(wù)選型，到最終談判簽約的全過程，選取一些細(xì)節(jié)去了解候選人具體做了什么，來判斷對方是否真的主導(dǎo)了銷售贏單的過程。

三石曾經(jīng)用這種基于行為的面試法，讓幾位號稱簽單經(jīng)驗豐富、業(yè)績驕人的候選人原形畢露，前言不搭后語，最終不得已承認(rèn)贏單和他關(guān)系不大。對于銷售職業(yè)而言，真誠非常重要，所以這些人當(dāng)下不是合格的候選者。

在經(jīng)過事先設(shè)計的基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法篩選后，對于有錄取意向的候選人，面試官要在面試后半程及時調(diào)整方向，面試策略要從篩選調(diào)整為吸引。面試官要向候選人說明TA為什么應(yīng)該選擇這個崗位，向其充分展示招聘崗位的優(yōu)勢。

面試的過程，也是銷售的過程，即我們?nèi)绾伟堰@個崗位和自己“銷售”給候選人，獲得TA的認(rèn)可。這個環(huán)節(jié)，可以結(jié)合前面面試過程中了解到的候選人背景，從事銷售職業(yè)的動機，以及長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃等因素，進行說服工作。

在面試通過并發(fā)送錄用通知之后，招聘崗位的經(jīng)理或招聘負(fù)責(zé)人還需要持續(xù)跟進，隨時關(guān)注候選人的動態(tài)。面試和發(fā)送offer后的跟進工作，是很多面試官容易忽略的地方，因為好銷售通常都有好幾個選擇。

5. 總結(jié)

總結(jié)下來，為什么銷售招聘這么難？好銷售都去哪里了？

首先，銷售職業(yè)沒有足夠光鮮和受人尊敬的社會環(huán)境，因此很少畢業(yè)生愿意主動選擇銷售職業(yè)。而且好銷售本身就是稀缺資源，他們很少主動在各大平臺投遞簡歷。

其次，我們沒有針對要招聘的崗位，準(zhǔn)備足夠充分的信息，特別是如何吸引候選人關(guān)注這個崗位？單純的提銷售招聘要求無法打動候選人來應(yīng)聘。

還有，我們是否充分動用各種招聘渠道，有沒有設(shè)置專門的銷售招聘專員，來對候選人進行主動搜尋、篩選和聯(lián)系？如何吸引候選人也是門學(xué)問。

再者，銷售管理者和招聘負(fù)責(zé)人是否制定了合理的面試流程，是否采用基于行為的結(jié)構(gòu)化面試和銷售實戰(zhàn)測試的方法進行篩選？這樣才有機會招到真正合適的人。

特別的，對面試合格的意向候選人，我們是否花費了足夠的精力來說明招聘崗位的優(yōu)勢，充分說服對方來加盟？面試也是把崗位銷售給候選人的過程。

最后，發(fā)送錄用通知之后的跟進也非常重要。候選人的面試體驗往往決定了他最終的選擇。因此直到入職前，銷售管理者和招聘負(fù)責(zé)人都不能放松。

在候選人入職之后，銷售管理者需要幫助TA盡快融入公司和團隊，熟悉公司同事和客戶，順利啟動銷售工作，支持銷售持續(xù)贏單和能力成長，提供具有市場競爭力的待遇和激勵，并及時兌現(xiàn)。這樣才能留住好銷售。

（封面圖片來自于網(wǎng)絡(luò)）

關(guān)于麥三石

民企銷售市場副總，銷售顧問與教練，創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始合伙人，原IBM制造行業(yè)高級銷售經(jīng)理，18年大客戶銷售經(jīng)驗，其中12年銷售管理經(jīng)驗。 曾 獲IBM全球Bell獎、亞太區(qū)領(lǐng)導(dǎo)力獎、大中華區(qū)開年獎、銷售百分百俱樂部獎、卓越銷售獎，華中科技大科學(xué)工學(xué)碩士，曾于中科院心理所研習(xí)管理心 理學(xué)課程。

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