工作的底層邏輯

原創 老李飛刀

農歷正月初九星期一，雖然初七已經開工，還是有部分人今天才正式返崗。疫情全面放開，大家都憋著“卯”足干勁，“兔”飛猛進，以便2023年大展宏“兔”。

老李也在這里給老鐵們拜個年，祝諸位兔年大吉，闔家安康，萬事如意，兔碧南波灣。

年前寫了5篇管理類的文章，在知乎上開始回答一些職場的問題。過節期間，專門讀了張羽版本《底層邏輯》，6萬多字的一本書，想看看能否有些啟發。
狗尾續貂有了如下7400多字的兔年第一篇凸筆小作，敬請受累看完，千萬別吐血。

張羽從總經理和老板的角度，有可能真也有可能虛構，寫了一些下屬的工作態度、方法等等案列，把工作的底層邏輯分成了定位、結果、學習、態度、團隊、責任、管理、溝通、上司，能力共十個方面。
較真的話，我們在分析某一個問題或者某一個命題時，拆分成子命題，各個子命題之間應該是獨立，羅列的子命題綜合起來應該是能把整體內容包含窮盡的。
就像ERP的物料編碼規則，最上層是成品，半成品，原材料。對于減速機工廠，成品可以是同軸型，平行軸型，垂直軸型等；原材料往下還可以分成電機、箱體、齒輪、墊片、軸承、軸等，最后實在不好歸類的可以放到其他。
上述所有的這些物料，必須保證銷售、研發、采購、生產的正常運行，最后能從系統中變成實際的客戶可以使用的產品。
這樣較真，會被人認為是“杠精”。他所寫的十個內容，確實是在企業工作中遇到的基本情況。可按照上述的要求來講，就讀起來有些缺項。
如果讓老李來講，工作的底層邏輯，和生活的底層邏輯，應該是接近的或者可以統一的。只有這樣的邏輯，才能稱之為底層。
很多大V動不動就寫出來的“底層邏輯”，讀上去都高大上沒問題，可仔細想想是否真用得上就是兩回事。就像小時候啃一兩個豬蹄，吃到嘴里是真香，可吃完了再看，一個大豬蹄沒吃到幾片肉。
無論工作還是生活，老李斗膽總結一句“底層邏輯”的話，其實就是四個字：
為人處事。
再通俗一些說就是：

為人要真，處事要實。
借用上面十個分類的話：

為人就包括定位、態度、溝通、團隊、上司。處事包括能力、結果、學習、責任、管理等方面。

當然也會有人反駁，有些崗位就需要為人能八面玲瓏，能見風駛舵，能見人說人話遇鬼說鬼話，有些事情就是要做表面文章，要虛實結合，要適當的夸張，允許善意的謊言。
老李對上述言論，完全贊成，并誓死捍衛對方如此說話的權利。
可是不管上面的為人是怎樣的八面玲瓏見風駛舵，如果不真，就不可能換來客戶、股東、員工、領導、同事、下級的真。花哨的是面子，真才是里子，沒有真這個里子，遲早丟掉面子。
不管處事如何表面文章虛實結合，如果不實，也不可能帶來客戶收入、股東投資、員工奉獻、領導提拔、同事信任、下級信服的實。浮夸的是枝干，實才是根，沒有實這個根基，總會兩腳踩空。
為人要真，展開來說，就是：

定位準確，態度端正，

溝通真誠，團隊融洽。

處事要實，展開來說，就是：

結果導向，持續學習，

敢于擔當，管理到位。
其實這些內容也有互相滲透不夠獨立的地方，比如定位準確和態度端正，比如結果導向和敢于擔當。只要考慮到為人處事這兩大命題，還請各位鐵子不要太糾結。

01

定位準確，態度端正，是在什么山上唱什么歌，千萬不要五音不全引吭高歌。

一定要知道自己幾斤幾兩，了解自我水平，清楚崗位要求，明確供需關系。理清是敵我矛盾還是人民內部矛盾，是主要矛盾還是次要矛盾，是矛盾的主要方面還是次要方面。

要知高低懂大小，做員工要有員工的樣子，做管理者要有管理的風格。
面對客戶和投資人，就要能屈能伸，尤其是該認慫就要認慫，有錯就改善莫大焉。
客戶是上帝，是衣食父母，產品和服務要滿足并高出他們的期望，能引領需求最好。

對著客戶或者投資人該牛*的時候不掉鏈子，比如產品就是獨一份，就是比同行業的對手更解決現實問題，效率更高，價格更低，服務更7X24。

這種情況，客戶搶著買單，公司財務數錢數到手抽筋；投資人想投，還得排排隊才能勉強分到一杯羹。
有位做機器人的朋友，就是如此。

公司一年期間完成兩輪融資，后面還跟著一串投資人等著ABCD和Pre-IPO前的份額。落魄了沒有錢，年難過；投資機構有錢投不出去，給LP帶不來收益，年也難過。遇見投資機會，即使甲方也得做出乙方的姿態。
大多情況下，產品和服務都處在完全競爭狀態，客戶拿腳投票見異思遷；見100個投資人都不見得能有1個最終投資的。

滿足客戶各類訴求，被投資人打破砂鍋問到底，都是再正常不過的現象。牛*的時候才有裝*的底子，不牛*的時候還要裝*，那就不是裝牛*，是真傻*。
作為老板或者高層，面對員工同樣也要講定位，講態度。既要有威嚴，有氣勢，能鎮得住場子，也要能平易近人和顏悅色，營造良好工作氛圍。
跳槽的員工要么公司錢沒給到位，錢包委屈；要么工作過程憋屈，心里委屈。

讓兩個委屈都不委屈的公司，員工高高興興來上班，準時保質完成任務，才是高水平。

讓兩個委屈都委屈的公司，跟著屁股打著罵著員工，還完不成手里的工作，公司上下沒有不心累的職位，遲早走上不歸途。
前兩天原來公司的總經理，請我們老同事們吃飯。他帶領團隊的時候，對德國一位高管“快樂工作，工作快樂”的理念十分認同，在中國市場開疆辟土過程中一直在貫徹。也由此帶來了從700萬到2個多億的增長。

等他被聘請到美國公司擔任總經理，還是如此工作理念，同樣也帶來市場和業績的不斷攀升，最高年銷售近4億。
寬松的工作環境，看似是給了個別懈怠員工偷懶的機會。但是多數具備基本工作素養的員工還是能夠知道，在小事上不糾結，是為了大家在大事上的全力以赴，不遺余力。

工作20年，離開此公司16年，老李都不能忘記當時的工作場景和氛圍。

他端著飯盆來車間和我們一起打牌，從中午11點半打到下午1點半，其實違反了公司勞動紀律。

但車間裝配從來沒有因為上班晚了半個小時，耽誤任何一個訂單的生產。關鍵時刻，他都穿著大褲衩在車間里幫過忙。

他提前給美國公司在京外地員工打招呼，春節可以盡早搶票回家，帶薪休假。可多少個投標的日子，這幫員工都連夜作戰，毫無怨言，為了拿訂單喝酒喝得打點滴。
老李特別服氣這位前輩，也在身體力行把“快樂工作，工作快樂”帶給曾領導過的團隊和員工。

職場本身就充滿競爭，身心需要緊張起來，而通過這種方式形成張弛有度的場景，是大智慧，大格局，高定位，高態度。

02

作為員工，無論是面對領導，同事，下級，也要最好能有上述的這種大智慧，大格局，高定位，高態度。

比較火的一個案例，據說一位畢業于北京TOP2某牛校的華為新員工，剛上班不久，就從個人角度，指出公司經營戰略的很多問題，洋洋灑灑寫了一份萬言書，發給老板任正非看。

任總看了之后，十分惱火，直接對身邊的人說，“這個人如果有精神病，建議送醫院治療，如果沒有，就趕緊給我辭退！”

我們姑且認為該新人不是嘩眾取寵，想刷存在感，就是一腔熱血情商不高為了華為公司好才如此操作。

企業里新人不是不可以提建議，但提的建議一定要符合實際情況。能夠大膽假設，小心求證，列出現存問題123，現象原因分析到位，給出方案ABC，計劃能落地執行。

有理有據，有圖片有表格，有背景有案例，讓人讀了信服，看了認可，那任總絕對不是上述這個態度。

而這位高材生剛來公司，估計人還沒有認全，部門和崗位職責還沒有太清楚，對公司的戰略、決策、流程能有多深的認知？

僅憑自己在公司幾周的時間，就開始指手畫腳，估計也全是虛頭巴腦的內容，難怪任總會罵其精神病。

高層定位就要在戰略，在方向，在宏觀；

中層定位就要在分解，在戰術，在傳達；

基層定位就要在執行，在操作，在細節。

上面新員工剛來就寫萬言書應該挨罵，如果一位高層，比如生產總監去干車間組裝工人的工作，更應該挨罵，甚至辭退，為什么？

新員工剛到公司，一般都是基層，工資待遇不高，自認為智商很高情商不高寫了建議書，不是真的有用的話大概率也不會被公司采納，對公司業務不會造成實際的影響。

而總監級別以上，已經是公司高層，薪水一年幾十萬起，要求自然也高。

作為生產總監要關注的是生產體系完善，流程順暢，人員設備安全，操作文件齊備，物料成本制造費用合理，人員架構合適。

要是看到一位工人操作有問題，自己上去操作，等于是放棄了總監本職工作，越過了生產經理、車間主任、領班等層級，一桿子杵到底，拿高射炮打蚊子。

這種行為，也更證明制度不完善，流程不順暢，人員架構有問題，生產總監的本職工作本來就沒做好，不稱職，才無奈之下親自下場，還不見得做的更好。

所以這總監不但要挨罵，明白事理的更應該立刻馬上引咎辭職。

多數新員工還是能知道自己有待磨煉，不會像那位高材生一樣隨便放炮。可很有一部分中高層，尤其是從基層培養上來的經理、總監，面對問題總是忍不住親自下場。

既破壞公司層級倫理，又影響下級持續成長，兩不全齊不美的事，到底圖個啥？

03

能把定位做準確，態度放端正，明高低，知進退，那溝通真誠，團隊融洽是水到渠成的事情。

想了想，老李還是要再啰嗦幾句，掰開了揉碎了再講講。

溝通真誠，是要說實話，好好說話，不拐彎抹角，不會上不說會后嘰喳，不陰陽怪氣，不拍桌子不上凳子，不吹胡子瞪眼。

要學會溝通的藝術，該批評的時候，可以關上門來批評，給予建議，期望成長；該表揚的時候要善于當眾公開，有物質激勵，有精神鼓舞。

要學會遣詞造句，是請示？是批復？是回復？是上報？哪怕是親兄弟，該稱呼職位的時候，也不能含糊；即使是上下級，叫年長下級一聲”老哥“也是正常。

團隊融洽，和定位、態度、溝通是緊密聯系在一起的。

定位準確，大家分工不分家，干起活來有各自任務也有互相搭把手；態度端正，溝通真誠，有效提升工作效率，能避免很多類似郵件內容需要猜測，對話內容需要分析，說話之前先得揣摩的無效動作。

中國人，需要通過飯局來聯絡團隊感情，需要在飯局上通過微醺來升華人情。

微醺之后，領導過來真心敬的一杯酒，說聲：“兄弟，辛苦了！”，可能會讓酒后的下屬熱淚直流；下級當著大家的面，酒后吐吐槽，表表決心，可能會讓上司更委于重任，糾正方向。

這種工作中有章法，講奉獻的融洽團隊，順風的時候馬到成功，逆勢中也能屢敗屢戰。

老李離開上市公司之后，還會和這些說來是老同事，卻不是親人勝似親人的兄弟姐妹們一起相聚吃飯。

一桌子上的人，老李來公司最晚，和大家都認識了13年；多數人認識了至少17年，還有相互之間認識了二十幾年，三十幾年的。

曾經并肩作戰中，面對目標不說是砍瓜切菜，至少也是互相站臺一氣呵成。

經歷過上市之前的隱忍，IPO之后的欣喜，業績大漲的歡快，并購轉型的陣痛，無奈退市的黯然，風里來雨里去，留下來的依舊是過往的熱血，如今的人情。

04

寫著寫著，就有點激動，咱們收一收，說說處事要實。

結果導向，敢于擔當，是工作中必須要有的，作為個人和團隊評價的重要要素。

工作中，沒有苦勞，只有功勞。聽起來殘酷，可字字珠璣。

15年年初，老李從子公司又回到事業部負責生產和采購。當時去山東考察供應商，其中有位工廠的老板，除了自己有兩個加工廠之外，和當地大小供應商都有緊密配合。

回到公司，我們就決定把部分訂單交給他們生產，并允許他們在當地尋找合適供應商配合完成訂單任務。

因為訂單緊急，事關重大，為此，公司還專門派了1名資深員工過去跟單。

可這位老板手下負責生產的經理，是個酒膩子，上午還能看到，一到中午飯就得來幾兩，下午工作基本只剩下呼嚕聲。

千叮嚀萬囑咐，在這樣不給力的合作中，一個區域的訂單最終沒有能按時交貨，被客戶投訴的稀里嘩啦，丟了大幾百萬的訂單。

最后讓供應商他們賠償了沒有交貨訂單的損失，把他們的生產經理也直接開除，卻也于事無補。

老李和跟單的老員工顏面盡失不說，丟掉的市場再往回拿，已經完全沒有可能。

老李跟蹤過程中天天電話，難聽話沒少跟供應商說，又去了山東好幾趟；跟單的老員工白天黑夜跟著工廠一起加班。辛苦是真辛苦，結果是真沒結果。

結果導向，代表的是只要寫在計劃上的，基本可以完成，踮踮腳能夠得著；代表的是要有產品和服務提供，電子或書面報告的呈現，調研或結論的撰寫，小程序或網頁的可用等等。

結果導向，是銷售收入、回款、利潤的達成，生產準時交貨，采購按時入庫，財務報表如期提交，人員招聘及時到位。

結果導向，不是口號，是實打實的數據，冷冰冰的數字。

有了結果導向的要求，才有敢于擔當的表現。敢于擔當，不僅僅是一種態度，更代表的是業務能力和水平。

當組織上下是結果導向的，敢于擔當是有能力把結果做出來的體現，是萬一做不出來敢于認錯知道迭代調整再戰的精神。

如果反過來，就是另外一種景象。

公司之前有家南方的供應商，經過公司開發成為合作伙伴。后來持續壯大，也有了投標資格，成為公司當地的競爭對手之一。

此供方老板為人大氣，做事風格直接，在當年整體管理不太嚴格的形勢下，和客戶高層打得火熱。

而此區域也是公司最初發展的根據地，有多年的中高層人脈關系積累，歷任總監也都能處理得游刃有余。

在這樣的背景下，對該區域當年的銷售目標定在8000萬左右。區域市場整體額度在3億上下，按照往年趨勢，拿到三份之一應該不成問題。

新負責的區域總監，也是信心滿滿接下了責任書。可他既沒有前任兩位總監的能力水平，又忽略了供應商崛起的現實。

最后不但當年任務沒有完成，還被供應商蠶食掉了固有市場份額。總監丟人丟市場，拍胸脯承諾拍大腿罵娘最后只能拍屁股走人。

團隊看重結果，有人承壓，才事事都實。

05

持續學習，是能夠把事做實的基礎之一。

對于剛畢業的學生，從校園走上工作崗位，無論是公務員還是車間操作工，面臨的第一問題都是：好好學習。還要在前面再加上如何二字。
企業入職培訓做得好的，一般都會編制員工入職崗位培訓計劃，介紹公司概況、產品組成、業務流程等等。
公司概況中會包括公司發展歷史、愿景使命價值觀、管理體系、人力管理相關制度；產品組成包括產品分類、參數、生產或服務過程；業務流程包括部門設置、輸入輸出界面、匯報溝通對象等。??

離開象牙塔初入社會的學生，面對的是陌生的環境、陌生的人，尤其是要開始按照約定的目標完成相關的任務，不能說一臉懵逼，也是滿頭霧水。
我是誰？我在哪里？我要干啥？?

?擺在面前只有兩條路：要么快速掌握培訓計劃中要求的內容，適應新的崗位要求；要么試用期不通過卷鋪蓋卷走人，退回學校，重新擇業。后者殺人誅心啊。??

怎么辦？涼拌！
趕鴨子上架，攆母豬上樹，只能硬著頭皮開始學。??

質量管理體系不懂？

公司有體系文件，隨時可以查閱。

?車間生產工藝不會？

每個崗位上可以操作1天到1月，包教包會，順便還會教幾句北京話。

?EXCEL文檔用得不好？
辦公室電腦24小時有電還有網，住在宿舍隨時可以過來提升。

?專業英語聽說讀寫都不行？
行業內有專門的中英文對照標準表，詞匯量比四六級少多了。

??隨著經驗積累，需要承擔的任務更多更重，需要面對解決的問題更多。

?學校學的畢竟還是理論，工作面對的問題才是實際。理論聯系實際，使用理論解決問題，才是真的學有所用。要是學過還好說，最怕應該學沒學過，更怕真的就沒學過。

??剛工作的頭3到5年，沒有好好學習，持續學習的勁頭兒，不是早廢了就是廢早了。??

工作時間長了，也許還會在公司內部更換部門或者崗位升遷。雖然公司基本情況已經了然于胸，新崗位同樣不能太放松，也需要保持上面的學習勢頭，不然為啥你能被選中？??

如今能在一個企業從一而終的員工，案例肯定有，但是真的很少。20年來面試過至少200人以上，簡歷中單一公司工作經驗超過5年以上的，都寥寥無幾。??

不是在跳槽，就是在跳槽的路上。??而跳槽后，面臨的還是學習。??

假如你是核心技術或者管理人員，一般情況都會有競業禁止條款，主要防止同行業競爭，尤其是泄露公司機密。這樣一來，你得換一個賽道。??

比如喬布斯曾忽悠百事可樂的總裁斯卡利：“你是想賣一輩子的汽水，還是和我一起改變世界？”

一旦換賽道，進入新的行業，做的第一件事還是要：好好學習。??

如果是程序員，本來是社交的程序，現在是電商的程序，還相對好一些。?如果是采購經理，本來買的都是電腦、服務器，現在買的是化妝品、母嬰產品，就真的需要學習能力和學習過程。

只有持續學習，才讓你具備把事情做扎實的基本能力。

06

管理到位，往大了說上面的內容都可以涵蓋。有了好的管理機制、流程、體系和制度，才能帶來定位、態度、溝通、團隊、結果、學習、責任的有序。

管理到位就是協調大家共同完成既定目標。其中管理者需要完成制定工作計劃，組織計劃實施，領導團隊方向，協調各方資源，控制進度費用等各類細致分解動作。

這些分解動作，聽起來好像都不難，但做起來沒有工作沉淀和學習能力，肯定抓瞎。

就像小李飛刀現在跟著師傅練武術一樣，沒有平時壓腿的眼淚，跑樓梯的汗水，就沒有“站如松坐如鐘”和套路打出來的精氣神。

再拿老李比較熟悉的供應鏈管理來講。

從管理手段和管理對象來說，都要通過供應鏈整個部門運作，借助供應鏈及其他輔助管理制度包括供應商開發、采購執行、財務管理等，充分發揮部門員工的能力，確保物流、信息流、資金流的準確通暢，保質保量準時完成需交付的訂單任務。

不僅供應鏈如此，推演至所有的專業崗位和部門皆是一樣。

其實無論創業公司，還是大型成熟組織，都需要沉淀積累，對工作內容和邏輯具備足夠的認知，帶過兵打過勝仗才能逐步達到管理到位。

管理到位體現在流程梳理清晰，程序制度完善，部門設置齊全，人員和崗位要求匹配。越是發展成熟的公司，呈現的上述內容越是大致相似。

管理到位，不會有“新聞”。

現代管理學之父彼得·德魯克說過：“管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”

老先生把“管理到位”定義的高度拔高一大截。如果說之前的管理到位定義還只是停留在“把事情做對”的基礎上，那德魯克的定義已經在說如何“做對的事情”。

管理到位既要有企業家的眼光、胸懷，也要能有讓周邊人等熱血沸騰并肩作戰的風范和方法。

這和時下所講的“工作要有老板思維”不謀而合。

無論部門人數多少或管轄半徑大小，都要能從“老板”的角度去考慮：帶領的部門或者團隊，究竟要達成怎樣的使命和目標？

對使命有了清晰地界定，然后再去考慮如何“搭班子、定戰略、練隊伍”。

界定使命是最難的，清晰的定義能讓團隊既能低頭拉車，還會抬頭看路。而反之就是南轅北轍，不撞南墻不回頭。

激勵和組織團隊，既是技術也是藝術。

無論是X理論、Y理論,還是360度評估、OKR等等，都需要讓團隊員工有錢賺、干得爽、有成長，哪怕能滿足其中一條也可以。

有了這些，才算管理到位。

結 語

這就是老李所理解的工作底層邏輯：

為人要真，處事要實。

為人要真，只有真心，真誠，才能換來真心，真誠。

處事要實，只有務實，實干，才能帶來務實，實干。

工作的底層邏輯是為人處事，生活又何嘗不也是如此呢？

全文完。