一文看懂病假、醫療期、停工留薪的概念區分與待遇規定 | 干貨

董晶看法

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病假：是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，經醫生根據病情建議，停止工作治病休息的期間。

醫療期：企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

停工留薪期：指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期限。

醫療期、病假與停工留薪期的期限

病假：原則上沒有時間長短限制，但超過員工對應的醫療期期限的，是否批準取決于單位。

醫療期：

值得注意的是，醫療期期限并不是一個員工在公司工作期間只能享受的一次性權利，醫療期本身有一定的計算周期。

員工從2016年1月1日開始休病假，其醫療期為3個月，則從2016年1月1日至2016年6月30日期間，員工可累計享受的病假時間為3個月，從2016年7月1日起，員工可以重新享有3個月醫療期。

停工留薪期：一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

根據《工傷保險條例》規定，通常來說如果員工治療完畢，單位應當主動申請勞動能力等級鑒定，則員工享受的停工留薪期期限以勞動能力等級鑒定報告的時間為止。

但若單位延遲申請，至員工發生工傷后第13個月才提出，則員工通常只能享受12個月停工留薪期，若要享受13個月需要另行申請。

醫療期、病假的區別

1、醫療期是法律概念，病假是生理概念

醫療期是一個法律概念，是“法定”期間，由法律確定勞動者可以享受的期限。醫療期的標準由法律確定，對具體疾病因素考慮較少；

而病假是一個生理概念，是“事實”期間，事實上發生了多少就算多少。病假的長短根據病情確定，病重則休假時間較長。

2、醫療期內用人單位與勞動者解除勞動合同有法定條件的限制

《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條（提前三十日通知或額外支付勞動者一個月工資解除）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

也就是說，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位只是不能依據第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但仍然可以依據本法第三十九條（過錯性解除）的規定與勞動者解除勞動合同。

3、醫療期是法律對勞動者的一種特殊保護，病假則更多屬于用人單位用工管理的范疇

實踐中，用人單位都會要求請病假的員工提供證明，并由單位行政審核批準。

員工基于生病向單位請假的，應當遵守用人單位的規章制度，否則可能因違反公司的制度被解雇。

但是醫療期則不同，醫療期內，用人單位與勞動者解除勞動合同受到《勞動合同法》第四十條、第四十一條的限制。

醫療期、病假、停工留薪期的工資待遇

1、醫療期工資待遇

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第五條規定，企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條規定：

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。

2、病假工資待遇

《北京市工資支付規定》第21條規定，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。

用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

3、停工留薪期待遇

《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

特殊疾病問題

勞部發（1995）236號文規定：

根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

1、并非所有的癌癥均能享有24個月醫療期，僅有當癌癥轉移的，才以24個月為標準。若僅為良性腫瘤，醫療期期限應根據其總工作年限及本單位工作年限來確定。

2、只有確診的或者經過司法鑒定的精神病才必然享受24個月醫療期。若僅為疑似精神病，則醫療期期限按規定執行。

來源：勞動法例

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