用人單位或勞動者不依法訂立勞動合同會有哪些法律后果？

導(dǎo)讀：依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。然而實踐中，因用人單位拒簽勞動合同而導(dǎo)致的勞動糾紛屢見不鮮，甚至勞動者因為某些原因主動要求不簽訂勞動合同的情形也時有發(fā)生。下面我們通過兩個案例來分析用人單位或勞動者不依法訂立勞動合同會有哪些法律后果。

【案例1】

馬先生應(yīng)聘到某設(shè)備公司工作，任職設(shè)備安裝工程師，工作1年公司仍未與其簽訂書面勞動合同。馬先生提出申請，但被用人單位拒絕。馬先生應(yīng)該怎么辦?

【案例2】

劉先生通過面試入職某新成立的公司，任職經(jīng)理。公司與新入職的員工均簽訂了書面勞動合同，當公司要求與劉先生也簽訂勞動合同時，劉先生一再拖延搪塞，不予簽訂。公司應(yīng)該怎么辦？

【律師分析】

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，可以在用工之日，也可以在用工之前，也可以在用工之后，但最遲必須在用工之日起一個月內(nèi)簽訂。

這里我們要明白兩個概念，一個是“用工之日”，一個“勞動合同起始日”。所謂用工即勞動者開始提供勞動，用工之日是勞動者到用人單位報到上班的第一天（不論這一天是否真正地提供了具體的勞動工作）。勞動合同起始日，是指勞動合同約定開始生效之日。

用工之日即是勞動關(guān)系開始之日，勞動合同起始日可能早于用工之日，可能晚于用工之日，也可能就是用工之日。

那么如果不簽訂，那么應(yīng)該有何后果呢？

一、用人單位不依法訂立勞動合同，導(dǎo)致的法律后果

當明確了勞動關(guān)系已經(jīng)建立的情況下，最遲一個月起必須簽訂書面的勞動合同后，我們還必須同時明白用人單位如果未依法訂立勞動合同的法律后果。依據(jù)《勞動合同法》第7、10條的規(guī)定和《勞動合同實施條例》第5、6、7的規(guī)定。一般情況下，其可能產(chǎn)生的法律后果有以下幾個方面：

第一，用人單位支付雙倍工資，并補簽勞動合同。

這種后果在勞動法中通常表現(xiàn)為兩種情形。

第一種情形包括：

自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至補訂立勞動合同的前一日，應(yīng)向勞動者支付雙倍工資。

滿1年仍未簽訂勞動合同的，至滿1年的前一日，向勞動者支付雙倍工資，即存在最長可能支付11個月的雙倍工資的法律風險。自用工之日起滿1年的當日，視為已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第二種情形是：自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同而未訂立之日起，向勞動者每月支付雙倍工資，法律沒有規(guī)定終止之日，但基于勞動仲裁時效一年的約束，實際上最長可能存在支付12個月的雙倍工資的法律風險。

第二，用人單位承擔行政責任。

用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正。《上海市勞動合同條例》第56條規(guī)定，可以按每人500至1000元對用人單位處以罰款。

第三，給勞動者造成損害的，用人單位還應(yīng)當承擔賠償責任。

二、勞動者不依法訂立勞動合同，導(dǎo)致的法律后果

如果勞動合同未依法訂立，是由勞動者借故不簽導(dǎo)致的，用人單位應(yīng)通知勞動者終止勞動關(guān)系。同時，應(yīng)特別注意以下情形導(dǎo)致的法律后果：

第一，自用工之日起1個月內(nèi)，書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，用人單位無需支付勞動者經(jīng)濟補償金。

第二，自用工之日起超過1個月不滿一年，書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者的工作年限支付經(jīng)濟補償金。

第三，如果自用工之日起滿或者超過一年，無論雙方誰的原因?qū)е聞趧雍贤春炗喌模家暈橐呀?jīng)訂立了無固定期限的勞動合同，用人單位也無權(quán)再以勞動者不簽訂勞動合同為由終止勞動關(guān)系，而且，還將面臨被追索11個月雙倍工資的法律風險。

第四，勞動者以本人不愿意簽訂勞動合同的聲明形式拒絕簽訂勞動合同的，用人單位仍然承擔不依法簽訂勞動合同的法定責任。

【適用法條】

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。

第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第五條　自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條　用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

【公司應(yīng)對】

1、用人單位不在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨巨大的違法成本，簽訂勞動合同從某種意義上是對企業(yè)有利。因此，公司應(yīng)制定完善的勞動合同簽訂流程，依法及時簽訂勞動合同。

2、對于不愿意簽訂勞動合同的勞動者，用人單位不論出于什么重要的原因，都應(yīng)在法律規(guī)定的期限內(nèi)行使書面通知終止勞動關(guān)系的權(quán)利，同時注意固定和保存好勞動者不簽訂勞動合同的相關(guān)書面證據(jù)，以免爭議發(fā)生后處于被動地位。

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夏燕峰律師，上海錦坤律師事務(wù)所高級合伙人，仲裁員。夏燕峰律師團隊專注公司、商事、股權(quán)、合同訴訟、仲裁審理及涉經(jīng)濟犯罪，十余年法院審判實務(wù)及規(guī)則研究經(jīng)驗。本文不能視為對特定案件的法律建議或意見，僅為筆者團隊在處理類似案件時法院的裁判規(guī)則。如你遇到法律問題，可以聯(lián)系夏燕峰律師，獲取更有針對性的建議和方案。